Deutschlands Tarifautonomie im Wandel. Ist die Rückkehr zum Grundsatz der Tarifeinheit ökonomisch sinnvoll?


Bachelorarbeit, 2015
67 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

A. Einleitung

B. Grundlagen
I. Verfassungsrechtliche Grundlage
1. Individuelle Koalitionsfreiheit
2. Kollektive Koalitionsfreiheit
3. Tarifautonomie
II. Begriffsdefinitionen
1. Tarifvertragsparteien
a) Rechtliche Grundlage
b) Gewerkschaften
c) Arbeitgeberverbände
d) Spitzenorganisationen
2. Tarifkollisionen
a) Tarifkonkurrenz
b) Tarifpluralität
c) Tarifeinheit

C. Historische Entwicklung 13
I. Entwicklung der Tarifautonomie
II. Rechtsprechung des BAG
III. Reaktionen auf das BAG Urteil

D. Grundsatz der Tarifeinheit 16
I. Das Tarifeinheitsgesetz
1. Allgemeines zu Tarifverträgen
a) Arten von Tarifverträgen
b) Funktion von Tarifverträgen
2. Regelungszweck / Gesetzgebungsanlass
3. Inhalt des Entwurfs
a) Zielsetzung
b) Wesentliche Regelungen
c) Mildere Mittel
d) Erfüllungsaufwand
II. Verfassungsmäßigkeit des Tarifeinheitsgesetzes
1. Allgemeines zur Prüfung von Grundrechten
2. Meinungen in der Literatur
3. Eigene Wertung
III. Ökonomische Betrachtung
1. Argumente für und gegen die Tarifeinheit
2. Konsequenzen des Tarifeinheitsgesetzes
a) Für die Häufigkeit von Arbeitskämpfen
b) Für die Intensität von Arbeitskämpfen
IV. Weitere rechtliche Probleme des Tarifeinheitsgesetzes
V. Zusammenfassung

E. Alternative Regelungsansätze
I. Professorenentwurf
II. Weitere Regelungsansätze

F. Stellungnahme

G. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: „Relativ streikarm im internationalen Vergleich“

Abbildung 2: Konfliktintensität nach Jahren und Gewerkschaften

Abbildung 3: Konfliktbereitschaft von Gewerkschaften

A. Einleitung

Die Regelung der Tarifautonomie und vor allem die Frage, ob das von der Bundesregierung geplante Gesetz zur Tarifeinheit notwendig sei, entfachen immer wieder neue Diskussionen. Das vom Bundesarbeitsgericht geschaffene und seit mehreren Jahrzehnten geltende Prinzip der Tarifeinheit wurde 2010 zugunsten der Tarifpluralität abgeschafft[1]. Nun soll es jedoch gesetzlich geregelt werden.

Aufgrund dessen hat die Bundesregierung einen Gesetzesentwurf vorgelegt, der den Grundsatz der Tarifeinheit gesetzlich vorschreibt. Ein wesentliches Merkmal des Entwurfs stellt dabei die „Mehrheitsregel“ dar, die vorsieht, dass im Fall von Tarifkollisionen der Vertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern Anwendung findet[2]. Ziel des Entwurfs ist es, eine weitere Zersplitterung der Tariflandschaft zu verhindern und konkurrierende Gewerkschaften aufzufordern künftig zusammenzuarbeiten[3].

Es stellt sich daher die Frage, weshalb dieser Entwurf für fortwährende Diskussionen sorgt. Gegner des Gesetzesvorhabens kritisieren die Tatsache, dass nur ein Tarifvertrag im Betrieb gelten soll und somit die Verträge aller anderen Gewerkschaften keine Anwendung finden. Weiterhin fühlen sich Spartengewerkschaften in ihrem Streikrecht beschränkt und demnach in ihrer Existenz bedroht[4].

Befürworter hingegen bemängeln, dass verschiedene Tarifverträge die Tarifautonomie beeinträchtigen. "Kein Betrieb kann in einer Gruppe von Arbeitnehmern, die dasselbe machen oder Hand in Hand arbeiten müssen, für den einen Beschäftigten eine 38-Stunden-Woche und für den anderen eine 40-Stunden-Woche organisieren." argumentiert Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer[5].

Im Rahmen dieser Arbeit werden zunächst in den Kapiteln B und C die Grundlagen geklärt und anschließend die historische Entwicklung der Tarifautonomie dargestellt. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt auf dem Grundsatz der Tarifeinheit, der in Kapitel D behandelt wird. Es sollen vor allem Fragen der Verfassungsmäßigkeit geklärt werden und die Tatsache, ob eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit ökonomisch sinnvoll ist. Anschließend werden in Kapitel E alternative Regelungsansätze dargestellt, gefolgt von einer Stellungnahme in Kapitel F. Das Fazit und der Ausblick in Kapitel G bilden den Abschluss dieser Arbeit.

Die zentrale Fragestellung, die sich für diese Arbeit ergibt ist, inwieweit die Rückkehr zum Grundsatz der Tarifeinheit ökonomisch sinnvoll ist und ob sie einer gesetzlichen Regelung in Form des geplanten Tarifeinheitsgesetzes bedarf.

In dieser Arbeit wird der Begriff der Tarifeinheit nur im Hinblick auf den Betrieb untersucht und die Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis dabei außen vor gelassen. Weiterhin konzentrieren sich diese Ausführungen nur auf deutsches und nicht auf europäisches Recht.

B. Grundlagen

In diesem Kapitel werden zunächst die Grundlagen und Begrifflichkeiten geklärt, die für das Thema der Tarifeinheit von Bedeutung sind. Zunächst wird auf die Koalitionsfreiheit aus Artikel 9 III GG näher eingegangen und anschließend werden die verschiedenen Tarifvertragsparteien sowie Formen von Tarifkollisionen veranschaulicht.

I. Verfassungsrechtliche Grundlage

Die Koalitionsfreiheit gilt als Sondergrundrecht des allgemeinen Grundrechts der Vereinigungsfreiheit und ist in Art. 9 III GG verankert[6]. Demnach hat jedermann das Recht sich zu einer Koalition zu vereinigen oder sich einer bereits bestehenden anzuschließen und sich aktiv zu beteiligen, solange es dem Zweck der Erhaltung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dient[7]. Weiterhin sichert die Koalitionsfreiheit das Recht, Tarifverträge zu schließen und Arbeitskämpfe zu führen[8]. Da das Grundrecht der Koalitionsfreiheit gem. Art. 9 Abs. 3 GG ein Doppelgrundrecht[9] darstellt, das sowohl individuelle als auch kollektive Interessen schützt, gilt es diese näher zu erläutern.

1. Individuelle Koalitionsfreiheit

Die individuelle Koalitionsfreiheit gewährleistet jedermann das Recht, Koalitionen zu gründen, ihnen beizutreten und sich koalitionsspezifisch zu betätigen[10]. Dieses Recht stellt die positive Koalitionsfreiheit dar und verfügt über eine unmittelbare Drittwirkung. Drittwirkung bedeutet, dass im Zivilrecht Unterlassungs- oder auch Schadensersatzansprüche bestehen wenn die Koalitionsfreiheit verletzt wird.

Bestandteil der individuellen Koalitionsfreiheit ist neben der positiven Koalitionsfreiheit auch die negative Koalitionsfreiheit. Demnach hat ein Arbeitnehmer das Recht aus einer Koalition auszutreten bzw. keiner Koalition anzugehören[11]. Die verfassungsmäßige Grundlage dafür bilden die allgemeine Handlungsfreiheit gem. Art. 2 I GG und Art. 9 I GG[12].

2. Kollektive Koalitionsfreiheit

Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit schützt neben der individuellen auch die kollektive Koalitionsfreiheit. Um vollkommenen Individualschutz gewähren zu können, müssen die Koalitionen in ihrem Bestand geschützt werden[13].

Weiterhin wird auch die Organisationsautonomie sowie die Betätigungsgarantie vom Schutz des Grundrechts erfasst sofern diese den Zweck der Erhaltung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ihrer Mitglieder verfolgen[14].

Die Bestandsgarantie schützt Gewerkschaften bereits in ihrer Entstehung, d.h. die Entstehung darf weder behindert, noch darf in die Existenz einer Vereinigung eingegriffen werden[15]. Die Bestandsgarantie gilt gegenüber dem Staat sowie gegenüber nichtstaatlichen Instanzen wie bspw. dem Arbeitgeber. Demnach wäre ein Gewerkschaftsverbot verfassungswidrig. Des Weiteren verfügt Art. 9 III S.2 GG über eine Drittwirkung, die es dem Arbeitgeber untersagt, den Arbeitnehmer wegen seiner Gewerkschaftszugehörigkeit zu benachteiligen. Daher sind Fragen bezüglich der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft mithin unzulässig[16].

Die kollektive Koalitionsfreiheit gewährleistet den Gewerkschaften neben der Bestandsgarantie auch die Organisationsautonomie[17]. Demnach dürfen die Koalitionen selbst über ihre Form der Organisation und deren Ausrichtung bestimmen. Es steht ihnen zu, ihre Mittel für den Arbeitskampf frei zu wählen und diese auch anzuwenden[18]. Dem Arbeitgeber hingegen steht es nicht zu, ein bestimmtes Verhalten in der Gewerkschaft zu befürworten oder zu sanktionieren[19].

Weiterhin gehört auch die Koalitionsmittelgarantie zum Schutzbereich der kollektiven Koalitionsfreiheit. Sie umfasst das Recht zur Durchführung von Arbeitskämpfen auf Arbeitnehmerseite und Aussperrungen auf Arbeitgeberseite[20]. Weiterhin umfasst sie Maßnahmen, die dem Zweck der Vereinigungstätigkeit dienen, wie bspw. Werbemaßnahmen für die Koalition in der Öffentlichkeit, aber auch im Betrieb, sofern das Betriebsgeschehen dadurch nicht gestört wird[21]. Diese Tätigkeiten dürfen auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchgeführt werden[22]. Problematisch wird es erst dann, wenn die Koalition außerhalb der satzungsmäßig vorgeschriebenen Arbeits- und Wirtschaftsbereiche handelt.

3. Tarifautonomie

Der Begriff der Tarifautonomie ist ebenfalls Bestandteil der Koalitionsfreiheit. Sie gewährleitstet den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden das Recht, die Regelung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen sowie den Rahmen und den Umfang von Tarifverträgen unabhängig vom Staat und nichtstaatlicher Instanzen zu gestalten[23]. Falls jedoch die Rechte Dritter verletzt werden, kann der Staat eingreifen. Zu den Arbeitsbedingungen zählen u.a. Arbeitszeiten, Löhne und Urlaubsansprüche. Unter Wirtschaftsbedingungen sind bspw. soziale Verhältnisse im Allgemeinen zu verstehen[24].

Obwohl die Tarifautonomie nicht wörtlich durch Art. 9 III GG geschützt ist, wird sie dennoch vom Schutzbereich erfasst, da der Abschluss von Tarifverträgen einen wesentlichen Bestandteil der verfassungsrechtlich geschützten Koalitionsfreiheit darstellt[25].

II. Begriffsdefinitionen

1. Tarifvertragsparteien

Im Folgenden werden Tarifvertragsparteien und deren Ausführungen genauer definiert.

a) Rechtliche Grundlage

Die rechtliche Grundlage für Tarifvertragsparteien bildet § 2 TVG.

Tarifvertragsparteien werden gemäß § 2 TVG wie folgt definiert:

(1) Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern.
(2) Zusammenschlüsse von Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern (Spitzenorganisationen) können im Namen der ihnen angeschlossenen Verbände Tarifverträge abschließen, wenn sie eine entsprechende Vollmacht haben.
(3) Spitzenorganisationen können selbst Parteien eines Tarifvertrages sein, wenn der Abschluss von Tarifverträgen zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehört.
(4) In den Fällen der Absätze 2 und 3 haften sowohl die Spitzenorganisationen wie die ihnen angeschlossenen Verbände für die Erfüllung der gegenseitigen Verpflichtungen der Tarifvertragsparteien.

Weiterhin ist es erforderlich, dass die entsprechende Vereinigung tariffähig ist. Daher ergeben sich folgende Merkmale für die Tariffähigkeit:

Die Koalition muss eine privatrechtliche Vereinigung sein, die auf überbetrieblicher Grundlage gebildet ist und das geltende Tarifrecht anerkennt. Sie muss demokratisch organisiert und unabhängig vom Staat, der Kirche und anderen Parteien sein. Des Weiteren muss sie den besonderen Vereinigungszweck gem. Art. 9 III GG verfolgen und es sich zur satzungsmäßigen Aufgabe machen, die Interessen ihrer Mitglieder in ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer zu vertreten[26].

Außerdem müssen tariffähige Tarifvertragsparteien Durchsetzungskraft besitzen, um mit dem Tarifpartner zum Abschluss eines Tarifvertrags zu kommen[27].

b) Gewerkschaften

Vereinigungen von Arbeitnehmern und Beamten zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen werden als Gewerkschaften bezeichnet.

Häufig sind Gewerkschaften als eingetragene Vereine organisiert und somit juristische Personen im Rahmen des Privatrechts. Gewerkschaften, die hingegen keine eingetragenen Vereine sind, werden als rechtsfähige Personenvereinigung behandelt[28]. Ihre Parteifähigkeit ergibt sich aus §10 ArbGG, d.h. im Arbeitsgerichtverfahren sowie im Zivilrecht sind tariffähige Gewerkschaften parteifähig[29]. Die Zuständigkeit der Gewerkschaft ergibt sich entweder nach den einzelnen Berufen der vertretenen Arbeitnehmer oder nach dem Wirtschaftszweig in dem die einzelnen Arbeitnehmer tätig sind[30].

Die Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft wird durch den Beitritt und die Zahlung der Verbandsbeiträge erworben, die p.a. ein Prozent des Bruttogehalts betragen. Der Austritt aus der Gewerkschaft erfolgt entweder durch eine einvernehmliche Übereinkunft oder durch den Ausschluss (bspw. bei koalitionsschädlichem Verhalten)[31].

Die Gewerkschaften in Deutschland haben sich zum einen als Branchen-gewerkschaften und zum anderen als Spartengewerkschaften organisiert. Branchengewerkschaften vertreten keine einzelnen Berufsgruppen, sondern wie der Name schon deutlich macht ausgewählte Branchen. Dazu gehören u.a. die Metall-, Elektro- und Stahlbranche vertreten durch die IG Metall, ver.di für die Dienstleistungsbranche, die IG BCE, IG BAU, NGG, EVG, GEW und die GdP. Alle acht Gewerkschaften operieren unter dem Dachverband des DGB[32]. Weiterhin gibt es noch den Deutschen Beamtenbund (DBB) und den Christlichen Gewerkschaftsbund[33].

Neben den Branchengewerkschaften gibt es viele kleinere Gewerkschaften, die sogenannten Spartengewerkschaften. Zu ihnen gehören u.a. der Marburger Bund im Bereich des Gesundheitswesen, die Vereinigung Cockpit (VC) und die Unabhängige Flugbegleiter Organisation (UFO) im Luftverkehr und der Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA). Außerdem die Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) und die Gewerkschaft deutscher Lokomotivführer (GDL)[34]. Letztere haben in jüngerer Vergangenheit durch Streiks für große Aufmerksamkeit gesorgt, vor allem aber auch durch die Tatsache, dass sie durch die Organisation einer Vielzahl ihrer Mitglieder über eine hohe Durchsetzungskraft verfügen und eigene Tarifverträge abschließen[35].

Um eine Spartengewerkschaft gründen zu können, müssen zunächst folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Die vertretene Berufsgruppe muss homogen sein und sich zunächst organisieren wollen[36].
- Weiterhin muss die Gewerkschaft über einen hohen Organisationsgrad ihrer Mitglieder verfügen. Dabei ist nicht die Anzahl der Mitglieder, sondern die interne Organisationsstärke von Bedeutung[37].
- Außerdem muss der Beruf über eine große Verhinderungsmacht verfügen, d.h. bei einem Streik würde ein Großteil des Betriebs zum Stillstand kommen[38].

c) Arbeitgeberverbände

Der Arbeitgeberverband ist ein freiwilliger Zusammenschluss von Arbeitgebern aus gleichen Sparten zum Zweck der Vertretung gemeinsamer Interessen in sozial- und wirtschaftspolitischen sowie arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.

Arbeitgeberverbände sind häufig als eingetragene Vereine organisiert und sind entweder sozialpolitisch, als Wirtschaftsverband oder als Kammer organisiert.

Nach §2 Abs.1 TVG ist jeder Arbeitgeber tariffähig und es wird im Gegensatz zu Gewerkschaften keine bestimmte Durchsetzungskraft oder soziale Mächtigkeit verlangt[39].

Zu den Aufgaben der Arbeitgeberverbände in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zählt die Aushandlung von Arbeits- sowie Entgeltbedingungen mit den Gewerkschaften. Im sozialpolitischen Bereich wirken Arbeitgeberverbände bei der Besetzung der Arbeits- und Sozialgerichte, der Verwaltung von Sozialversicherungen und in beratender Tätigkeit bei der wirtschaftspolitischen Gesetzgebung mit[40].

Zu den größten Organisationen in Deutschland zählen die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände e.V. (BDA), der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH), der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) sowie der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI)[41].

d) Spitzenorganisationen

Wie in den rechtlichen Grundlagen bereits genannt, sind Spitzenorganisationen gem. §2 Abs. 2 TVG Zusammenschlüsse von Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden. Sie sind nur tariffähig, wenn der Abschluss von Tarifverträgen zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehört[42]. Nach dem BetrVG stellen Spitzenorganisationen ebenfalls Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände dar[43].

2. Tarifkollisionen

a) Tarifkonkurrenz

Tarifkonkurrenz bezeichnet den Zustand, bei dem mehrere Tarifnormen verschiedener Tarifvertragsparteien auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Dies ist der Fall, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichzeitig an mehrere Tarifverträge gebunden sind, die denselben Sachverhalt regeln. Sobald ein Arbeitsverhältnis zwar von mehreren Tarifverträgen erfasst ist, die sich jedoch nicht überschneiden, sondern lediglich ergänzen, liegt keine Tarifkonkurrenz i. e. S. vor[44]. Tarifkonkurrenz auf Arbeitgeberseite liegt vor, wenn der Arbeitgeber mit einer Gewerkschaft mehrere Tarifverträge ausgehandelt hat oder Mitglied verschiedener Arbeitgeberverbände ist, die mit einer Gewerkschaft unterschiedliche Verträge abgeschlossen hat. Ausgehend von Arbeitnehmerseite liegt Tarifkonkurrenz vor, wenn der Arbeitnehmer Mitglied in mehreren Gewerkschaften ist die unterschiedliche, für das Arbeitsverhältnis aber durchaus wirksame, Tarifverträge vereinbart haben[45]. Daher ergibt sich aus § 4 I 1 TVG, dass beide Tarifvertragsparteien nach § 3 TVG an die ausgehandelten Verträge gebunden sind und es deshalb zur Tarifkonkurrenz kommt.

In der Literatur wird zwischen zwei Formen der Tarifkonkurrenz unterschieden. Zwischen der staatlich veranlassten und der tarifautonom ausgelösten Tarifkonkurrenz[46]. Da diese für den Verlauf der Arbeit jedoch unerheblich sind, wird auf eine detaillierte Ausführung verzichtet. Sobald Tarifkonkurrenz vorliegt, muss diese zwingend aufgelöst werden. Sofern in den Tarifverträgen keine Regelung diesbezüglich getroffen wurde, finden die Auflösungsregeln Anwendung. Dazu hat das BAG das Prinzip der Sachnähe oder auch Spezialitätsprinzip entwickelt. Dabei hat der Tarifvertrag mit der größten Sachnähe Vorrang, d.h. der Vertrag, der dem Betrieb räumlich, fachlich, betrieblich und persönlich am nächsten ist[47].

b) Tarifpluralität

Neben der Tarifkonkurrenz zählt auch die Tarifpluralität zu den möglichen Tarifkollisionen innerhalb eines Betriebs. Nach der Rechtsprechung des BAG liegt Tarifpluralität dann vor, wenn mindestens zwei Tarifverträge mit mehreren Gewerkschaften vorliegen, an die der Arbeitgeber gebunden ist und nach deren Geltungsbereich die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer erfasst werden, aber wegen verschiedener Organisationzugehörigkeit nicht für alle gelten. Weiterhin richtet sich die Tarifgeltung vielmehr nach der Tarifzugehörigkeit der Arbeitnehmer gem. §§ 3 I, 4 2 TVG[48].

Für Arbeitnehmer, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind, gilt demnach möglicherweise ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag.

Weiterhin lässt sich daraus ableiten, dass Tarifpluralität nicht zwingend Tarifkonkurrenz darstellt, Tarifkonkurrenz hingegen immer Tarifpluralität.

c) Tarifeinheit

Der Begriff der Tarifeinheit ist ein vom BAG seit 1957 angewandtes Prinzip für die Geltung von Tarifverträgen in einem Betrieb[49]. Trotz der Tatsache, dass in einem Betrieb theoretisch auch mehrere Tarifverträge i.S. der Tarifpluralität gelten können, wurde der Grundsatz „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“ verfolgt. Demnach darf in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag für alle bestehenden Arbeitsverhältnisse Anwendung finden. Die Auflösung erfolgte dabei vorrangig nach dem Spezialitätsprinzip, bei dem der sachnähere oder speziellere Tarifvertrag galt[50]. Nach jahrelanger Rechtsprechung hat der vierte Senat des BAG im Januar 2010 die Rechtsprechung zur Tarifeinheit aufgehoben. Diese Entscheidung wurde im Juni desselben Jahres vom zehnten Senat des BAG bestätigt[51].

C. Historische Entwicklung

I. Entwicklung der Tarifautonomie

In Deutschland gilt seit 1918 das Prinzip der Tarifautonomie. Tarifautonomie gewährleistet den verhandelnden Tarifvertragsparteien eine selbstständige „autonome“ Betätigung[52]. Dazu gehört vor allem der Abschluss von Tarifverträgen.

In diesen Verträgen werden Vereinbarungen bezüglich der Arbeitszeiten, des Urlaubsanspruchs, der Löhne und vieler weiterer Arbeitsbedingungen getroffen. Die Tarifautonomie ist außerdem verfassungsrechtlich geschützt und im Art.9 GG durch die Koalitionsfreiheit verankert[53]. Darüber hinaus wird sie im Tarifvertragsgesetz näher geregelt. Der Staat reguliert die Tarifautonomie nur dort, wo Arbeitnehmer vorrangig schutzbedürftig sind[54].

Schon früh schlossen sich vereinzelte Arbeitnehmergruppen zu Arbeitervereinen zusammen, um mehr Durchsetzungsvermögen gegenüber den Arbeitgebern zu erlangen. Im Jahr 1848 bildeten sich dann die ersten Gewerkschaften. Diese entstanden vor allem in Großstädten. So bildeten sich z.B. der Druckerverband, Berufsverbände der Zigarren-, Textil- und Metallarbeiter und weitere Verbände und Gewerkschaften gängiger Berufsgruppen. Infolgedessen entstanden immer mehr Gewerkschaften, die für bessere Arbeitsbedingungen streikten. Hauptsächlich ging es um die Kürzung der Arbeitszeiten, höhere Löhne und Mindestlöhne und Zuschläge für Überstunden. Die ausgehandelten Verträge hatten jedoch keinerlei bindende Wirkung und wurden deshalb von Arbeitgeberseite häufig missachtet. 1878 wurde das Sozialistengesetz erlassen und Gewerkschaften wurden verboten. Alle bis dahin verhandelten Tarifverträge verloren daraufhin ihre Wirksamkeit. In den darauffolgenden Jahren wurden Kranken-, Unfall- und Rentenversicherungen eingeführt. 1890 wurden die Sozialistengesetze schließlich durch Kaiser Wilhelm I. aufgehoben und Gewerkschaften konnten wieder für ihre Mitglieder aktiv werden.

[...]


[1] BAG Urteil vom 29.03.1957 – 1 AZR 208/55, NJW 1957, S. 1006 (1006); BAG Urteil vom 07.07.10 – 4 AZR 549/08, NJW 2011, S. 333 (333)

[2] Schliemann, NZA 2014, S.1250 (1250)

[3] Gesetzesentwurf der Bundesregierung zur Tarifeinheit vom 14.11.2014, abrufbar unter: http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Thema-Arbeitsrecht/entwurf-gesetz-tarifeinheit.pdf?__blob=publicationFile, zuletzt aufgerufen am: 14.05.2015

[4] Die Zeit, abrufbar unter: http://www.zeit.de/wirtschaft/2014-11/tarifeinheit-spartengewerkschaften-klage, zuletzt aufgerufen am: 06.05.2015

[5] Reuters, Die Welt, abrufbar unter: http://www.welt.de/politik/deutschland/article135252802/Kabinett-winkt-Gesetz-zur-Tarifeinheit-durch.html, zuletzt aufgerufen am: 06.05.2015

[6] Löwisch/ Rieble in: Löwisch/ Rieble, Tarifvertragsgesetz, Grundlagen, Rn. 84

[7] Schaub/Koch in: Schaub, Arbeitsrecht von A-Z, , Koalitionsfreiheit

[8] Linsenmaier in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht GG Art.9, Rn.30, 40

[9] Cornils in: Beck´scher Online Kommentar GG Art. 9 Rn. 3; Linsenmaier in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht GG Art.9, Rn. 39

[10] Hamacher in: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, § 71, Rn. 17

[11] Cornils in: Beck´scher Online-Kommentar GG Art. 9, Rn. 54

[12] Lang in: Beck´scher Online-Kommentar GG Art.2, Rn. 2; 7

[13] Hamacher in: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, §71, Rn. 26

[14] Löwisch/Rieble in: Löwisch/ Rieble, Tarifvertragsgesetz, Grundlagen, Rn. 88

[15] BVerfGE Beschluss vom 18.10.1961 – 1 BvR 730/57, NJW 1961, S. 2251 (2251);

Müller/Landshuter in: Müller/ Preis, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, Rn. 85

[16] BAG Urteil vom 18.11.2014 – 1 AZR 257/13, NZA 2015, S. 306 (306) ; Definition Koalitionsfreiheit, abrufbar unter: http://www.betriebsrat.de/portal/lexikon-fuer-die-taegliche-betriebsratsarbeit.html/do/lexikondetail/letter/K/shortlink/koalitionsfreiheit, zuletzt aufgerufen am: 16.04.2015

[17] Löwisch/Rieble in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, §157, Rn. 18

[18] Linsenmaier in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht GG Art.9, Rn. 40; Hamacher in: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, §71, Rn. 28

[19] Maßregelungsverbot § 612a BGB

[20] BVerfG Beschluss vom 26.06.1991 – 1 BvR 779/85, NZA 1991, S. 809 (809); Hamacher in: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, §71, Rn. 28

[21] Hamacher in: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, §71, Rn. 27

[22] BVerfGE Beschluss vom 14.11.1995 – 1 BvR 601/92, NZA 1996, S.381 (382)

[23] Linsenmaier in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht GG Art.9, Rn. 51

[24] Hamacher in: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, §71, Rn. 10

[25] Waas in: Beck´scher Online Kommentar TVG §1 Rn. 7

[26] Schaub/Koch in: Schaub, Arbeitsrecht von A-Z, Koalitionsfreiheit

[27] BAG vom 06.06.2000 - 1 ABR 10/99, AP TVG § 2 Nr. 55 ; Richardi in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, §2 Rn. 39

[28] Kortstock in: Nipperdey Lexikon Arbeitsrecht, Gewerkschaften

[29] BGH vom 11.07.1968 – VII ZR 63/66, NJW 1968, S.1830 (1831)

[30] Schaub/Koch in: Schaub, Arbeitsrecht von A-Z, Gewerkschaften

[31] Schaub/Koch in: Schaub, Arbeitsrecht von A-Z, Gewerkschaften

[32] Treber in: Schaub, Arbeitsrechts – Handbuch, §191 Rn. 2; Homepage DGB, aufrufbar unter: http://www.dgb.de/uber-uns/dgb-heute/gewerkschaften-im-dgb, zuletzt aufgerufen am: 07.05.2015

[33] Treber in: Schaub, Arbeitsrechts – Handbuch, §191 Rn. 1

[34] Treber in: Schaub, Arbeitsrechts – Handbuch, §191 Rn. 11 – 14; Homepage GDL, abrufbar unter: http://www.gdl.de/Aktuell-2010/VorausArtikel-1288194133, zuletzt aufgerufen am: 07.05.2015

[35] Lesch/Petters in: Wirtschaftsdienst, Zeitschrift für Wirtschaftspolitik, 92. Jahrgang, 2012, Heft 5, Konfliktintensität von Tarifverhandlungen, abrufbar unter: http://www.wirtschaftsdienst.eu/archiv/jahr/2012/5/tarifeinheit-oder-tarifpluralitaet/, zuletzt aufgerufen am 12.04.015

[36] Schultz, Spiegel Online, abrufbar unter: http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/lotsen-piloten-lokfuehrer-kleine-gruppe-grosser-streik-a-815650.html, zuletzt aufgerufen am: 03.05.2010

[37] Projektbericht RWI Februar 2011, abrufbar unter: http://www.rwi-essen.de/media/content/pages/publikationen/rwi-projektberichte/PB_Tarifpluralitaet.pdf, zuletzt aufgerufen am 29.04.2015

[38] Schultz, Spiegel Online, abrufbar unter: http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/lotsen-piloten-lokfuehrer-kleine-gruppe-grosser-streik-a-815650.html, zuletzt aufgerufen am: 12.04.2015; Projektbericht RWI Februar 2011, abrufbar unter: http://www.rwi-essen.de/media/content/pages/publikationen/rwi-projektberichte/PB_Tarifpluralitaet.pdf, zuletzt aufgerufen am 29.04.2015

[39] Richardi in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, §2 Rn. 63

[40] Treber in: Schaub, Arbeitsrecht – Handbuch, §191 Rn. 30

[41] Definition Arbeitgeberverband, abrufbar unter: http://www.daswirtschaftslexikon.com/d/arbeitgeberverbände/arbeitgeberverbände.htm, zuletzt aufgerufen am: 02.04.2015

[42] BAG, Beschluss vom 22.3.2000 – 4 ABR 79/98, RdA 2001, S. 171 (174)

[43] Richardi in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, §2 Rn. 65

[44] BAG Urteil vom 20.4.2005 – 4 AZR 288/04, NZA 2005, S. 1360 (1360)

[45] Giesen in: Beck´scher Online- Kommentar Arbeitsrecht, TVG §4 Rn. 15

[46] Jacobs, NZA 2008, S. 325 (327)

[47] Giesen in: Beck´scher Online- Kommentar Arbeitsrecht, TVG §4 Rn. 15

[48] Richardi in: Personalvertretungsrecht, BPersVG §2, Rn. 27-28

[49] BAG Urteil vom 22.02.1957 – 1 AZR 426/56, AP TVG §2 Nr. 2

[50] Reichold, RdA 2007, S. 321 (323)

[51] BAG Urteil vom 29.03.1957 – 1 AZR 208/55, NJW 1957, S. 1006 (1006); BAG Urteil vom 07.07.10 – 4 AZR 549/08, NJW 2011, S. 333 (333)

[52] Schaub/Koch in: Schaub, Arbeitsrecht von A-Z, Tarifautonomie

[53] Waas in: Beck´scher Online Kommentar, TVG §1 Rn. 106

[54] Cornils in: Beck´scher Online Kommentar GG Art. 9 Rn. 61

Ende der Leseprobe aus 67 Seiten

Details

Titel
Deutschlands Tarifautonomie im Wandel. Ist die Rückkehr zum Grundsatz der Tarifeinheit ökonomisch sinnvoll?
Hochschule
Universität Hohenheim
Note
1,3
Autor
Jahr
2015
Seiten
67
Katalognummer
V304495
ISBN (eBook)
9783668026728
ISBN (Buch)
9783668026735
Dateigröße
1392 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
deutschlands, tarifautonomie, wandel, rückkehr, grundsatz, tarifeinheit
Arbeit zitieren
Irina Awick (Autor), 2015, Deutschlands Tarifautonomie im Wandel. Ist die Rückkehr zum Grundsatz der Tarifeinheit ökonomisch sinnvoll?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/304495

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