Im Zuge der sich immer stärker verändernden Altersstruktur sowie dem Wandel des Arbeitgebermarktes hin zu einem Arbeitnehmermarkt müssen sich Unternehmen der Herausforderung des Retention Managements stellen. Doch worum geht es hierbei und was sind die Ziele dieser Strategie?
Im Jahre 2001 wurde zum ersten Mal im Rahmen der Kienbaum Studie der Begriff „Retention Management“ mit dem Personalmanagement in Verbindung gebracht. Ursprünglich stammt das Wort „Retention“ aus dem lateinischen „retentio“ und entspricht dem Wort „zurückhaltend“ .
Darüber hinaus ist es hilfreich, den Begriff „Retention Management“ in seine englischen Bestandteile zu zersetzen. „Retention“, das aus dem englisch stämmige Wort, bedeutet so viel wie „Beibehaltung“ . Bei dem Begriff „Management“ handelt es sich hingegen um die Ansammlung von Maßnahmen, welche strategisch ein Ziel verfolgen.
Doch welches Personal soll gehalten werden? Diese Frage stellte sich die FAZ und fand heraus, dass lediglich 20% der Beschäftigten eines Unternehmens für den Erfolg verantwortlich sind, weitere 70% sind Leistungsträger, die restlichen 10% sind substituierbar.
Es geht demnach um die zentrale Frage, wie sich Unternehmen ihre High Potentials, die hochbegabten Männer und Frauen (20%) die nicht nur fachliche Qualifikation aufweisen, sondern sich auch durch soziales Verhalten und Engagement aus der Masse herausheben, erhalten. Ferner wird die Frage nach einem zu schaffendem Anreizsystem gestellt, welches langfristig Mitarbeiter sichern soll.
Das Retention Management fasst demnach alle systematischen Maßnahmen der Organisation zusammen, die dazu führen, dass ein High Potential an das eigene Unternehmen gebunden werden kann, leistungsbereit bleibt und sich loyal verhält.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Begriffsdefinition
1.2 Abgrenzung zur Personalerhaltung
1.3 Ursachen
2 Der Retention Management Prozess
2.1 Analyse der High Potentials
2.1.1 Identifikation der High Potentials
2.1.2 Mitarbeiterzufriedenheit analysieren
2.2 Handlungsbedarf
2.2.1 Erkennen der Anreiz-Beitrags-Problematik
2.2.2 Anreiz-Beitrags-Theorie nach March/ Simon
2.3 Maßnahmen und Instrumente
2.3.1 Konzipierung des Anreizsystems
2.3.2 Leistungsfaktoren
2.3.2.1 Objektive Arbeitsbedingungen
2.3.2.2 Interpersonelles subjektives Leistungspotential
2.3.2.3 Interpersonelle soziale Beziehungen
2.3.2.4 Arbeitsentgelt
3 Kritische Auseinandersetzung
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen und Strategien des Retention Managements in Zeiten demografischen Wandels. Das primäre Ziel ist es, Methoden aufzuzeigen, mit denen Unternehmen ihre hochqualifizierten Schlüsselkräfte (High Potentials) langfristig an die Organisation binden können, um ungewollte Fluktuation zu vermeiden und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
- Demografischer Wandel und Fachkräftemangel
- Identifikation und Analyse von High Potentials
- Anreizsysteme und Motivationsfaktoren
- Einfluss von Networking-Portalen auf die Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
2.3.2.1 Objektive Arbeitsbedingungen
Unter den objektiven Arbeitsbedingungen versteht man alle Faktoren, die der Mitarbeiter nicht direkt beeinflussen kann. Diese sind entweder in seinem Arbeitsumfeld vorgegeben oder sind vertraglich fixiert. Darunter zu zählen ist der Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung, die Tätigkeit, die Arbeitsmittel sowie der Arbeitsrhythmus.
Vor allem durch letzteren Punkt lassen sich High Potentials mit modernen Konzepten individuell motivieren. Im Fokus stehen hier Job- Rotation, Job-Enrichment, Job-Enlargement, diese geben dem Mitarbeiter die Möglichkeit zukunftsorientiert auf einen Karrieresprung hinzuarbeiten.
Job-Rotation bietet dem Mitarbeiter durch einen systematischen Arbeitsplatzwechsel die Chance hierarchisch gleichrangige Arbeitsplätze mit seinen Tätigkeitsfeldern zu durchlaufen. Dies können verschiedene Funktionen im eigenen Unternehmen sein, aber auch Auslandseinsätze, die den Mitarbeiter nicht nur fachlich qualifizieren sondern auch zur persönlichen Entwicklung beitragen.
Job-Enrichment beschreibt ein Verfahren, bei dem auf der vertikalen Ebene dem Mitarbeiter neue Verantwortungsbereiche übertragen werden. Dies äußert sich z.B., indem ein Mitarbeiter im Einkauf nicht nur Sachaufgaben betreut, sondern auch dispositive Aufgaben übernehmen darf. Job Enrichment bedeutet immer eine Höherqualifizierung für den Mitarbeiter, da neue Planungs- und Kontrollaufgaben hinzukommen.
Beim Job-Enlargement erhält der Mitarbeiter neuen Tätigkeitsspielraum, es handelt sich demnach um eine horizontale Erweiterung, auf gleichem Anforderungsniveau. Beispiel hierfür ist die zusätzliche Organisation von Veranstaltungen und Messen bei einer derzeit besetzten Assistenzstelle. Durch den neuen Tätigkeitsbereich können Schnittstellen beseitigt werden und Arbeitsabläufe beschleunigt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Das Kapitel führt in die Problematik des demografischen Wandels und den daraus resultierenden Fachkräftemangel ein und definiert den Begriff des Retention Managements.
2 Der Retention Management Prozess: Hier werden die prozessualen Schritte zur Bindung von High Potentials erläutert, von der Identifikation über die Analyse von Handlungsbedarfen bis hin zur Anwendung spezifischer Anreizinstrumente.
3 Kritische Auseinandersetzung: In diesem Teil werden die Kosten-Nutzen-Relationen von Bindungsmaßnahmen diskutiert sowie die Rolle digitaler Networking-Portale bei der Abwanderung von Fachkräften beleuchtet.
4 Fazit: Das Fazit fasst die Notwendigkeit ganzheitlicher Anreizsysteme zusammen und weist auf die besonderen Herausforderungen für kleinere Unternehmen hin.
Schlüsselwörter
Retention Management, Personalerhaltung, High Potentials, Mitarbeiterbindung, Anreizsysteme, Demografischer Wandel, Arbeitszufriedenheit, Fachkräftemangel, Arbeitgebermarke, Leistungsfaktoren, Networking, Personalgewinnung, Motivation, Mitarbeiterfluktuation, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Bedeutung der langfristigen Mitarbeiterbindung (Retention Management) in einem sich wandelnden Arbeitsmarkt.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind die Auswirkungen des demografischen Wandels, die Analyse von Motivationsfaktoren für High Potentials sowie der Einsatz von Anreizsystemen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch gezielte Maßnahmen eine hohe Bindung ihrer wertvollsten Mitarbeiter (High Potentials) erreichen und Fluktuation reduzieren können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine literaturgestützte Analyse, die aktuelle Studien und Theorien (wie die Anreiz-Beitrags-Theorie oder das Arbeitszufriedenheitsmodell nach Brüggemann) zur Beantwortung der Fragestellung heranzieht.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil gliedert sich in die Identifikation der Mitarbeiter, das Erkennen von Handlungsbedarfen sowie die Vorstellung konkreter Instrumente wie Job-Rotation, Job-Enrichment und variabler Anreize.
Welche Schlagworte charakterisieren das Dokument?
Die wichtigsten Schlagworte umfassen Retention Management, High Potentials, Mitarbeiterbindung und Anreizgestaltung.
Welche Gefahr geht laut der Arbeit von modernen Online-Portalen aus?
Online-Portale (wie XING) erhöhen die Transparenz am Arbeitsmarkt und erleichtern es Headhuntern oder Konkurrenzunternehmen, auch bei Firmen fest gebundene Fachkräfte aktiv abzuwerben.
Warum ist das Thema für kleinere Unternehmen besonders schwierig?
Kleine Unternehmen verfügen häufig nicht über die finanziellen Ressourcen, um aufwendige und vollumfängliche Retention-Management-Programme zu etablieren, die in der Zukunft notwendig werden könnten.
- Arbeit zitieren
- Oliver Tomaschewski (Autor:in), 2012, Retention Management. Erfolgreiche Maßnahmen zur Personalerhaltung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/305429
