Die demographische Entwicklung und die mit ihr einhergehenden Probleme stellen Unternehmen vor eine Vielzahl von Herausforderungen. Seit 1970 stagniert die Geburtenzahl in Deutschland. Im Jahr 2007 hat eine Frau im Durchschnitt nur 1,37 Kinder bekommen. Gleichzeitig erhöht sich die Lebenserwartung. Frauen werden im Durchschnitt 82 Jahre, Männer 76 Jahre alt. Dies wird langfristig dazu führen, dass die Anzahl der jüngeren Erwerbstätigen sinkt, die der Älteren steigt. Bereits heute stehen den rund 8,6 Millionen Arbeitnehmern, die bis zu 30 Jahre alt sind, ca. 9,4 Millionen Arbeitnehmer ab 50 Jahren gegenüber. 2010 wird jede vierte Arbeitskraft älter als 50 Jahre sein, 2020 jede Dritte. Unternehmen müssen sich mit der veränderten Situation auseinandersetzen. Es werden weniger junge Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt sein. Das Wissen und die Kompetenzen der alternden Belegschaft müssen erhalten bleiben. Eine Schlüsselrolle nimmt in diesem Zusammenhang das Personalmanagement, insbesondere die Personalentwicklung ein. Ältere Mitarbeiter müssen kontinuierlich fortgebildet werden. Nur durch lebenslanges Lernen kann die Beschäftigungsfähigkeit erhalten bleiben. Des Weiteren muss dafür gesorgt werden, dass das Erfahrungswissen ausscheidender Mitarbeiter an die jüngeren Mitarbeiter weitergegeben wird. Ebenso muss dafür gesorgt werden, dass in einem Unternehmen genügend junge Fachkräfte vorhanden sind. Nur so kann die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit im Unternehmen erhalten bleiben. Gezielte Maßnahmen der Personalentwicklung sind daher notwendig, um Probleme, die aus der demographischen Entwicklung resultieren, abzuwenden. In der folgenden Arbeit soll anfänglich auf die Begrifflichkeit der Personalentwicklung und die Differenzierung von Personalentwicklungsstrategien eingegangen werden. Aufbauend darauf werden die einzelnen Strategien der Personalentwicklung erläutert. Schwerpunktmäßig wird in diesem Zusammenhang das Unternehmen Continental und deren Umsetzung betrachtet und reflektiert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriff der Personalentwicklung und Differenzierung von Personalentwicklungsmaßnahmen
3 Strategien der Personalentwicklung und Maßnahmen der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung
3.1 Personalentwicklung into the job
3.1.1 Berufsausbildung
3.1.2 Traineeprogramme
3.1.3 Praktika
3.1.4 Einarbeitung
3.1.5 Mentoring
3.2 Personalentwicklung on the job
3.2.1 Unterweisung
3.2.2 Job rotation und Erfahrungsaufenthalt
3.2.3 Job enlargement und job enrichment
3.2.4 Gruppenarbeit
3.3 Personalentwicklung near the job
3.3.1 Projektgruppe
3.3.2 Lernstatt
3.3.3 Qualitätszirkel (Quality Circles)
3.3.4 Coaching
3.4 Personalentwicklung off the job
3.4.1 Weiterbildung
3.4.2 Erfahrungsaustauschgruppen
3.4.3 Workshops und Förderkreise
3.5 Personalentwicklung out of the job
3.5.1 Outplacement und Ruhestandsvorbereitung
3.5.2 Gleitende Pensionierung
3.6 Personalentwicklung along the job
3.6.1 Karriere-/ Laufbahnplanung
3.6.2 Work-Life-Balance-Strategie
3.7 Bedeutung der Mitarbeitergewinnung und -bindung im Hinblick auf die demographische Entwicklung
3.7.1 Mitarbeitergewinnung (Recruiting)
3.7.2 Mitarbeiterbindung (Retentionmanagement)
4 Zusammenfassung des Experteninterviews
5 Kritische Auseinadersetzung mit den in der Praxis angewandten Strategien der Personalentwicklung
6 Zusammenfassung/ Ausblick/ Fazit
7 Anhang
7.1 Abbildungen
7.2 Interview – Fragebogen
8 Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen dem demographischen Wandel und dem damit verbundenen Fachkräftemangel durch gezielte Strategien der Personalentwicklung begegnen können, wobei das Unternehmen Continental als Praxisbeispiel dient.
- Demographischer Wandel und Fachkräftemangel
- Strategien der Personalentwicklung (into, on, near, off, out & along the job)
- Methoden der Mitarbeitergewinnung und -bindung
- Analyse des Praxisbeispiels Continental
- Diskussion über Employability und Diversity Management
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Unterweisung
Die Methoden der Personalentwicklung am Arbeitsplatz verlangen dabei sowohl fachliche als auch pädagogische Fähigkeiten vom Vorgesetzten, da er sein Wissen an den Mitarbeiter durch Anleitung und Beratung weitergeben und ihm beim Erlernen neuer Qualifikationen unterstützen soll. Eine Unterweisung dient dabei der Verbesserung der Aufgabenerfüllung und ist eine vom Vorgesetzten kontrollierbare Vorbereitung auf die Durchführung exakt definierter Aufgaben. Sehr bedeutsam für die Unterweisung ist hierbei die „Vier-Stufen-Methode“: die Vorbereitung des Unterweisungsvorgangs, das Vorführen und Erklären durch den Vorgesetzten sowie das Nachmachen und Üben durch den Mitarbeiter. Diese Maßnahmen richten sich sowohl an Mitarbeiter, die an eine neue Aufgabe herangeführt werden sollen, als auch an neu eingestellte Mitarbeiter.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen durch den demographischen Wandel, wie sinkende Geburtenzahlen und eine alternde Belegschaft, und betont die Bedeutung der Personalentwicklung zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit.
2 Begriff der Personalentwicklung und Differenzierung von Personalentwicklungsmaßnahmen: Dieses Kapitel definiert Personalentwicklung als systematische Förderung von Fachwissen, Fähigkeiten und Einstellungen und differenziert zwischen verschiedenen Maßnahmen.
3 Strategien der Personalentwicklung und Maßnahmen der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung: Hier werden detailliert die verschiedenen Ansätze der Personalentwicklung entlang des Mitarbeiterlebenszyklus sowie Strategien zur Gewinnung und Bindung von Personal analysiert.
4 Zusammenfassung des Experteninterviews: Das Kapitel fasst die Ergebnisse eines Interviews mit der Personalleiterin der Continental Automotive GmbH zu deren Umgang mit dem demographischen Wandel zusammen.
5 Kritische Auseinadersetzung mit den in der Praxis angewandten Strategien der Personalentwicklung: Eine kritische Reflexion der zuvor vorgestellten Strategien im Kontext der Praxisbeispiele bei Continental, inklusive der Diskussion möglicher Lösungsansätze für Herausforderungen.
6 Zusammenfassung/ Ausblick/ Fazit: Das Fazit resümiert die Notwendigkeit, dem demographischen Wandel proaktiv zu begegnen, und unterstreicht die Relevanz flexibler und innovativer Personalentwicklungsinstrumente.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Continental, Alternde Belegschaft, Work-Life-Balance, Coaching, Employability, Diversity Management, Weiterbildung, Anreizsysteme, Recruiting, Retentionmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Herausforderungen für Unternehmen durch den demographischen Wandel, insbesondere dem Fachkräftemangel und der alternden Belegschaft, und zeigt Lösungen durch Instrumente der Personalentwicklung auf.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der Differenzierung von Personalentwicklungsmaßnahmen, Strategien zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern sowie der kritischen Reflexion dieser Maßnahmen in der betrieblichen Praxis.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es zu analysieren, wie Instrumente der Personalentwicklung effektiv eingesetzt werden können, um auch vor dem Hintergrund einer alternden Belegschaft die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Neben einer fundierten theoretischen Aufarbeitung der Personalentwicklungsstrategien nutzt die Autorin eine qualitative Untersuchung in Form eines Experteninterviews mit der Personalleiterin der Continental Automotive GmbH.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine systematische Darstellung von Personalentwicklungsmaßnahmen (klassifiziert nach deren zeitlichem Einsatz) sowie in die Analyse und kritische Diskussion der bei Continental angewandten Strategien.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Schlüsselbegriffe sind Personalentwicklung, demographischer Wandel, Mitarbeiterbindung, Fachkräftemangel, Work-Life-Balance und Employability.
Welche Rolle spielt das Unternehmen Continental in der Arbeit?
Continental dient als konkretes Fallbeispiel. Die Autorin untersucht, wie der Konzern – insbesondere am Standort Limbach-Oberfrohna/Stollberg – den demographischen Wandel strategisch angeht.
Welche spezifische Rolle spielt das "Cafeteria-Modell"?
Das Cafeteria-Modell wird als Vorschlag zur individuellen Gestaltung von Anreizsystemen diskutiert, um die Attraktivität des Unternehmens für unterschiedliche Altersgruppen und Lebensphasen der Mitarbeiter zu steigern.
- Arbeit zitieren
- Sarah Dorst (Autor:in), 2009, Herausforderungen in der Personalentwicklung: Demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Alternde Belegschaft, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/305490
