Glückliche Mitarbeiter. Talent Management als Lösungsansatz für aktuelle Herausforderungen des Personalmanagements


Essay, 2015
15 Seiten
Anonym

Leseprobe

Inhaltsangabe:

Bedürfnis Karriere

Talent Management

Negativbeispiel : Lidl

Positivbeispiel: TNT

Staat

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Der strategische TM Prozess

Abbildung 2 TM Prozess bei TNT Express

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bedürfnis Karriere

Mitarbeiter können aus verschiedenen Gründen gute Arbeit leisten. Im Idealfall besitzen sie eine hohe intrinsische Motivation und können sich mit dem Unternehmen identifizieren.

Bei vielen spielt aber auch der Anreiz der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung eine Rolle.

Wir werden ständig zum ''lebenslangen Lernen'' aufgerufen, dabei ist es unser ureigenes Interesse: Wir wollen uns weiterentwickeln, im Job wachsen, uns mehr Verantwortung und Gestaltungsspielräume erarbeiten. (vgl. Mai 2014)

Hoch qualifizierte Fachkräfte und Talente sehen ihren Job längst nicht mehr als reine Einkommensquelle, sondern nehmen ihn meist als wichtigen Teil ihres Lebens wahr. Gerade in Deutschland spielt die Arbeitssituation auch für die gesellschaftliche Position eine wichtige Rolle. Es ist daher wenig überraschend, dass viele Fachkräfte ihre Arbeit als Teil der professionellen und persönlichen Entwicklung begreifen. Die viel beschworenen Weiter- und Fortbildungsangebote dienen daher nicht nur der fachlichen Weiterqualifizierung, sondern können auch die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter unterstützen. (vgl. Mai 2015)

Über die Karrieren der eigenen Arbeitnehmer nachzudenken ist aber auch für die langfristige Nachfolgeplanung des Unternehmens sehr bedeutend, denn nur gut ausgebildete Mitarbeiter können die zukünftigen Anforderungen zufriedenstellend erfüllen und dem Unternehmen eine ertragsorientierte Perspektive bieten. (vgl. Kanning 2013, S. 48)

Kaum ein Unternehmen kann es sich heute leisten ''unglückliche Mitarbeiter'' zu beschäftigen.

Zum einen nimmt die Fähigkeit der Unternehmen ab, gute und qualifizierte neue Mitarbeiter zu gewinnen. Zum anderen sinkt die Motivation der bereits bestehenden Belegschaft; eine innere Kündigung der Mitarbeiter ist die Folge. Die Sicherung der gesellschaftlichen Akzeptanz ist für die Unternehmensführung deshalb eine zentrale Managementaufgabe.

Humanressourcen sind aber auch mögliche Quelle von Wettbewerbsvorteilen und somit Ausgangspunkt für die Formulierung von Strategien. (Steinmann et al. 2013)

Im Folgenden wird dargestellt, wie sich Unternehmen die Erkenntnis über das Karrierebedürfnis des Mitarbeiters zunutze machen können, um personalpolitischen Herausforderungen zu begegnen, aber auch gleichzeitig einen zufriedenen Mitarbeiterstamm zu schaffen. Denn wie zu Beginn der Arbeit verdeutlicht, sind nur zufriedene Mitarbeiter, gute Mitarbeiter.

Mithilfe des strategischen Talent Managements wird ein möglicher Lösungsansatz vorgestellt, wie konkret Maßnahmen im Unternehmen umgesetzt werden können. Doch zunächst einige aktuelle Herausforderungen des Personalmanagements:

Der wirtschaftliche und gesellschaftliche Wandel der letzten Jahre hat die deutsche Arbeitswelt nachhaltig verändert.

Eine große Herausforderung für die Personalabteilungen stellt der demographische Wandel dar. Sinkende Geburtenraten einerseits und eine stetig steigende Lebenserwartung andererseits führen nicht nur zu einer Alterung, sondern auch zu einer Schrumpfung der Bevölkerung. Diese Entwicklungen werden sich sowohl auf die Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen als auch auf die Verfügbarkeit der Produktionsfaktoren Arbeit und Kapital auswirken. Der demographische Wandel berührt deswegen nahezu alle betrieblichen Entscheidungs- und Handlungsbereiche, vor allem aber den Personalbereich. Der sich abzeichnende Arbeitskräftemangel wird einen verstärkten Wettbewerb um Nachwuchs- und Fachkräfte zur Folge haben. (vgl. Jäger und Körner 2015 S. 15)

Neben dem demographischen Wandel ist auch ein Wertewandel in Deutschland zu verzeichnen. Während zum Beispiel lange das Gehalt als wesentlicher Anreiz für die Jobwahl galt, fordern junge Arbeitnehmer von ihrem künftigen Arbeitgeber heute ganz andere Dinge. Sie sind sich nämlich ihrer Arbeitsmarktattraktivität nur zu gut bewusst und haben konkrete Vorstellungen von ihrer Zukunft. (vgl. Müller 2015)

Eine weitere Herausforderung ist der schnelle technologische Wandel und die immer geringer werdende Halbwertszeit von angeeignetem Wissen.

Mitarbeiter müssen ständig ''up to date'' sein, die neusten Markttrends verfolgen und auf Kundenstimmungen und -Wünsche schnell reagieren.

Die Arbeitswelt war noch nie von einer derartigen Schnelllebigkeit geprägt wie heutzutage. Was heute funktioniert, kann morgen bereits überholt sein. (vgl. Jochen Mai 2015)

Damit verbunden ist die Internationalisierung und Globalisierung der Märkte. Diese rücken, unter anderem bedingt durch die zunehmende Technologiesierung, immer näher zusammen. Unternehmen sind dabei im Umgang mit dem wachsenden Wettbewerb um Fachkräfte gefordert. (vgl. Jäger und Körner 2015 S. 16)

Jetzt stellt sich die Frage, wie die Personalabteilungen darauf reagieren können.

Um eines vorwegzunehmen: Es gibt nicht ''den einen richtigen Weg'' mit diesen Problemen umzugehen. Ein erster und ganz wesentlicher Schritt ist es für Unternehmen, die Notwendigkeit, sich mit dem Thema auseinander zu setzen, zu erkennen und anschließend zu entscheiden, welche betrieblichen Maßnahmen wann einzuleiten sind. (vgl. Kanning 2013) Dies können dann (möglichst gut aufeinander abgestimmte) Einzelmaßnahmen sein oder eine ganzheitliche Vorgehensweise, wie sie das im Folgende vorgestellte Talent Management (TM) darstellt.

Talent Management

Seit Ende der 1990er Jahre prägt der Begriff" War for Talents" aufgrund einer Studie von McKinsey die Diskussion rund um das Talent Management. Auch heute wird TM daher mit dem Kampf um die Besten assoziiert. Diese bewusste Begriffswahl soll aufzeigen, dass es für Organisationen überlebenswichtig ist, über Talente zu verfügen. (vgl. Ritz 2011, S. 3)

Laut Ritz bezeichnet Talent Management ''Konzepte und Maßnahmen, die sich gezielt mit der Gewinnung, Erhaltung und Entwicklung von gegenwärtigen oder zukünftigen Mitarbeitern auseinandersetzen, die aufgrund ihrer vergleichsweise knappen, stark nachgefragten und für die Organisation zentralen Schlüsselkompetenzen als Talente gesehen werden.'' (Ritz 2011, S. 10)

Die richtigen Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt zu rekrutieren, zu identifizieren, zu qualifizieren und zu entwickeln, sowie am richtigen Ort einzusetzen und zu binden, ist und bleibt eine strategische Herausforderung (vgl. Steinmann et al. 2013), die mithilfe eines effektiven Talent Managements behandelt werden kann.

TM kann viele Vorteile haben:

Durch ein systematisch durchgeführtes TM können den oben genannten Problemen und dem Karrierebedürfnis des talentierten Mitarbeiters auf einen Schlag begegnet werden. Des Weiteren kann TM dazu genutzt werden, die Arbeitgeberattraktivität nach außen besser zu kommunizieren, jüngere Arbeitskräfte gezielt anzusprechen und zu gewinnen, aber auch Kompetenzen älterer Mitarbeiter gezielt weiterzuentwickeln. (vgl. Ritz 2011, S. 236)

Bei einer ganzheitlichen Betrachtung stellt das TM einen Kernprozess dar, der strategisch im Unternehmen verankert ist:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Der strategische TM Prozess

Quelle: Klausch 2014 https://www.perbit.com (Zugriff am 19.06.2015)

Zu Beginn des Prozesses steht die ''Gewinnung von Mitarbeitern'', bei der Maßnahmen im Fokus stehen wie Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung), was im Allgemeinen ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darstellen und sich somit von seinen Mitbewerbern in positiver Weise abheben soll. Das Unternehmensimage wird hierbei schwerpunktmäßig auf die gesuchten Talente ausgerichtet, damit diese das Image als ideal wahrnehmen und sich voll und ganz mit ihm identifizieren können. Heutzutage sind die Nutzung von Social Media Plattformen, wie z.B. XING oder LinkedIn gang und gäbe. Zunehmend an Bedeutung gewinnt hier auch das E-recruiting, insbesondere um ausländische Talente zu erreichen, die man oftmals nicht direkt ansprechen kann. (vgl. Klausch 2014)

[...]

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Glückliche Mitarbeiter. Talent Management als Lösungsansatz für aktuelle Herausforderungen des Personalmanagements
Jahr
2015
Seiten
15
Katalognummer
V305688
ISBN (eBook)
9783668037397
ISBN (Buch)
9783668037403
Dateigröße
568 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
glückliche, mitarbeiter, talent, management, lösungsansatz, herausforderungen, personalmanagements
Arbeit zitieren
Anonym, 2015, Glückliche Mitarbeiter. Talent Management als Lösungsansatz für aktuelle Herausforderungen des Personalmanagements, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/305688

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