Etwa ein Viertel aller international tätigen Unternehmen entsendet Mitarbeiter ins Ausland. Die Expatriates und ihre Familien sind besonderen neuen Herausforderungen und Belastungen ausgesetzt. Das Einstellen auf die neue Kultur und Sprache, das neue Arbeitsumfeld und der Erwartungsdruck seitens der Firma können als Belastung für den Expat empfunden werden.
Um diesen Belastungen entgegen zu wirken, befasst sich diese Arbeit mit der Notwendigkeit, ein interkulturelles Training standardmäßig als Vorbereitungsmaßnahme für Expatriates, einzusetzen. Anfangs wird der Entsendungsprozess dargestellt, mit anschließender Definition von psychischen Belastungen und interkultureller Kompetenzen. Um schließlich das interkulturelle Training vorzustellen.
Inhaltsverzeichnis
4. Einleitung
5. Auslandsentsendung
5.1 Begriff der Auslandsentsendung
5.2 Rahmenbedingungen
5.2.1 Ziele Auslandsentsendung
5.2.2 Rechtliche Aspekte
5.2.3 Kritische Faktoren
5.3 Phasen der Umsetzung
5.3.1 Ermittlung Personalbedarf
5.3.2 Mitarbeiterauswahl
5.3.3 Vorbereitungsphase für Auslandseinsatz
5.3.4 Auslandseinsatzphase
5.3.5 Wiedereingliederungs- und Reintegrationsphase
5.3.6 Aversion gegenüber der Rückkehr
5.4 Möglichkeiten der Erfolgskontrolle
6. Psychische Belastungen
6.1 Was sind psychische Belastungen
6.1.1 Individuelle Auswirkungen
6.2 Formen psychischer Fehlbeanspruchung
6.2.1 Stress
6.2.2 Psychische Ermüdung
6.2.3 Ermüdungsähnliche Zustände
6.2.4 Langfristige Folgen psychischer Fehlbeanspruchung
6.3 Belastungsskala
6.4 Folgen psychischer Belastungen
6.5 Kulturschock
7. Interkulturelle Kompetenzen
7.1 Theoretischer Hintergrund
7.1.1 Was ist Interkulturelle Kompetenz
7.2 Ziele durch den Erwerb interkultureller Kompetenz
7.2.1 Überwindung kultureller Barrieren
7.3 Erwerb und Messung interkultureller Kompetenzen
7.3.1 Möglichkeiten zu Erfassung interkultureller Kompetenz
8. Interkulturelles Training als Personalentwicklungsmaßnahme
8.1 „Interkulturelles Training“
8.2 Entwicklung und Forschung
8.3 Aufbau interkultureller Trainings
8.3.1 Inhalte und Ziele
8.3.2 Phasen des interkulturellen Lernens
8.3.3 Zielgruppen
8.3.4 Durchführung
8.3.5 Auswahl und Qualifikation der Trainer
8.4 Evaluation eines interkulturellen Trainings
8.5 Typologisierung interkultureller Trainings
8.6 Fazit zum interkulturellen Training
9. Diskussion
9.1 Zusammenfassung Ergebnisse
9.2 Schlussfolgerung
9.3 Etablierung einer Fachabteilung für Auslandsentsendungen
Zielsetzung & Themen
Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Notwendigkeit von interkulturellen Trainings als standardisierte Vorbereitungsmaßnahme für Auslandsentsendungen darzulegen, um die psychischen Belastungen von Expatriates zu minimieren und die Erfolgsquote sowie Integration bei Auslandseinsätzen zu steigern.
- Prozessanalyse von Auslandsentsendungen (von der Auswahl bis zur Reintegration).
- Untersuchung psychischer Belastungen und Fehlbeanspruchungen durch internationale Arbeit.
- Konzeptualisierung interkultureller Kompetenzen als Voraussetzung für Auslandserfolge.
- Gestaltung und Evaluation interkultureller Trainingsmethoden in der Personalentwicklung.
- Strategische Handlungsempfehlungen zur Etablierung einer Fachabteilung für Auslandsentsendungen.
Auszug aus dem Buch
5.2 Rahmenbedingungen
Eine wichtige Rahmenbedingung stellt die von den Unternehmen praktizierte Stellenbesetzungspolitik dar. Hierzu wird das EPRG-Modell von Howard V. Perlmutter vorgestellt, dies ist ein Modell der Strategieentwicklung internationaler Unternehmen. Es befasst sich mit der Fragestellung, ob die Unternehmenskultur und die Strategien, des Entsendungslandes, in den Tochtergesellschaften integriert oder gar aufgedrängt werden soll. Dabei wird das Vorgehen in ethno-, poly-, regio-, und geozentrische Strategien unterteilt.
Ethnozentrisch: hierbei wird die Stammkultur auf die Tochtergesellschaften übertragen, Schlüsselpositionen werden gewöhnlich mit Mitarbeitern aus dem Stammland besetzt. Der Mutterkonzern trifft wichtige Geschäftsentscheidungen, diese werden teilweise regional angepasst.
Polyzentrisch: Tochterfirmen agieren überwiegend Eigenständig und beschäftigen vorwiegend inländische Führungskräfte, zudem werden ihre Aktivitäten den regionalen Gegebenheiten angepasst.
Regiozentrisch: In bestimmten Regionen (bspw. Kontinenten) werden Mitarbeiterpool, Strategien und Verhalten der Tochterfirmen vereinheitlicht.
Geozentrisch: Personal wird ohne Beachtung der jeweiligen Nationalität weltweit eingesetzt und die verschiedenen Märkte, in denen das Unternehmen repräsentiert ist, werden unter der einheitlichen Unternehmensstrategie und der individuellen Unterschiede angepasst.
Multinationale Unternehmen können sowohl einen oder mehrere dieser vier verschiedenen Ansätze der internationalen Stellenbesetzungspolitik verfolgen, abhängig von den jeweiligen Rahmenbedingungen.
Zusammenfassung der Kapitel
4. Einleitung: Diese Einleitung verdeutlicht die Notwendigkeit interkultureller Trainings für Entsandte angesichts einer globalisierten, turbulenten Wirtschaftswelt, in der internationale Mobilität zum Standard gehört.
5. Auslandsentsendung: Dieses Kapitel definiert verschiedene Formen der Auslandsentsendung, analysiert deren Rahmenbedingungen und erläutert detailliert die Phasen der Umsetzung sowie kritische Erfolgsfaktoren für Unternehmen und Mitarbeiter.
6. Psychische Belastungen: Der Text beleuchtet die Ursachen und Auswirkungen psychischer Fehlbeanspruchungen bei Expatriates, wie Stress, Ermüdung und Kulturschock, und diskutiert deren langfristige gesundheitliche Folgen.
7. Interkulturelle Kompetenzen: Hier werden die theoretischen Grundlagen interkultureller Kompetenzen als dynamisches Konstrukt aus Wissen, Fähigkeiten und Motivation sowie deren Messbarkeit untersucht.
8. Interkulturelles Training als Personalentwicklungsmaßnahme: Dieses Kapitel stellt das interkulturelle Training als Instrument vor, beschreibt dessen methodischen Aufbau, Entwicklung, Zielgruppen, Durchführungsmöglichkeiten und Evaluationsmethoden.
9. Diskussion: Im abschließenden Diskussionsteil werden die Ergebnisse zur Notwendigkeit und Nützlichkeit interkultureller Trainings zusammengefasst und Handlungsempfehlungen zur Etablierung einer Fachabteilung gegeben.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Expatriates, Interkulturelles Training, Psychische Belastungen, Kulturschock, Interkulturelle Kompetenz, Personalentwicklung, Wiedereingliederung, Reintegration, Stress am Arbeitsplatz, Auslandseinsatz, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Globalisierung, Mentoring.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und psychischen Belastungen, denen Mitarbeiter bei einer berufsbedingten Auslandsentsendung ausgesetzt sind, und plädiert für die Implementierung interkultureller Trainings als Standardmaßnahme.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentral sind der Prozess der Auslandsentsendung, das Management psychischer Belastungen (z.B. Stress, Kulturschock), die Vermittlung interkultureller Kompetenzen sowie die Evaluation betrieblicher Trainingsmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den Nutzen und die Notwendigkeit eines interkulturellen Trainings für Expatriates herauszuarbeiten, um Abbruchraten bei Entsendungen zu minimieren und die soziale sowie berufliche Integration zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Es handelt sich um eine literatur- und theoretisch basierte Arbeit, die zudem auf empirischen Studien (z.B. vom Economist Verlag oder AOK) basiert, um Zusammenhänge zwischen Training und Erfolg der Entsendung aufzuzeigen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in drei große Blöcke: die Phasen der Entsendung (Planung bis Reintegration), eine psychologische Analyse von Fehlbeanspruchungen und eine detaillierte Ausarbeitung von Konzepten und Evaluationsmethoden für interkulturelle Trainings.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Expatriates, Interkulturelle Kompetenz, Kulturschock, Personalentwicklung und Reintegration.
Was sind die häufigsten Gründe für das Scheitern von Auslandsentsendungen?
Laut den angeführten Studien sind dies vor allem eine mangelhafte Vorbereitung, Probleme bei der kulturellen Anpassung, die soziale Isolation der Familie sowie die unterschätzten Belastungen durch den Reintegrationsprozess.
Warum ist die Einbeziehung der Familie bei Trainings so wichtig?
Die Anpassungsschwierigkeiten der Familie an das neue Umfeld führen häufig zu familiären Problemen, die wiederum den Expatriaten emotional belasten und maßgeblich zur Abbruchrate beitragen.
Welche Rolle spielt die Reintegration (Re-Entry)?
Sie ist ein kritischer Erfolgsfaktor, da Rückkehrer häufig unter dem Gefühl der Entfremdung und einem Karriereknick leiden, wenn der Transfer des im Ausland erworbenen Wissens im Stammhaus nicht aktiv gesteuert wird.
- Quote paper
- Lisa-Kathrin Birnbaum (Author), 2014, Berufsbedingte Auslandsentsendung. Psychische Belastungen und interkulturelle Kompetenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/305770
