„Our assets are our people [...]“, mit diesem Leitsatz ihrer Geschäftsphilosophie unterstreicht eine Investmentbank die Wichtigkeit eines guten Mitarbeiterstammes. Die Möglichkeiten für Unternehmen, Personal zu beschaffen und damit den Personalbedarf zu decken bzw. für Bewerber, eine neue Arbeitsstelle zu finden, sind vielfältig. In Zeiten der immer größer werdenden Popularität des Internets , hat sich neben der klassischen Personalbeschaffung (auch: Print Recruiting) die virtuelle Personalbeschaffung (auch: E-Recruiting) als moderne Form der Personalbeschaffung entwickelt. Online Stellen auszuschreiben oder sich online zu bewerben, ist für viele Unternehmen und Bewerber zur Normalität geworden. Für die meisten Recruiter stellt sich nicht mehr die Frage, ob sie für die Beschaffung von attraktiven und hochqualifizierten Nachwuchskräften das Internet überhaupt einsetzen. Vielmehr geht es darum, je nach Recruitingzielgruppe die ideale Mischung aus den unterschiedlichen zur Verfügung stehenden Instrumenten sowohl der klassischen Personalbeschaffung als auch des E-Recruitings zu finden.
Wie in vielen anderen Bereichen (z. B. Wertpapierhandel, Pharmaindustrie, Musikbranche), gelten die USA auch beim E-Recruiting als Vorreiter, weshalb viele Begriffe aus dem englischen in den deutschen Sprachgebrauch übernommen worden sind. Im Gegensatz zu den USA hat sich in Europa das E-Recruiting noch nicht vollständig etabliert, befindet sich jedoch in der ununterbrochenen Weiterentwicklung. Aus diesem Grund haben die hier genannten Zahlen und Daten nur vorübergehende Gültigkeit und können bei Abgabe der Arbeit bereits veraltet sein.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise in der Arbeit
2 Ausgewählte Teilbereiche der Personalbeschaffung
2.1 Übersicht verwendeter Begriffe
2.1.1 Inhaltliche Abgrenzung der Personalbeschaffung
2.1.2 Einführung in die Vergleichsmerkmale des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung
2.2 Methoden der klassischen Personalbeschaffung
2.2.1 Anzeigenschaltung in Printmedien
2.2.2 Suche über Personalvermittlungsagenturen und Personalberater
2.2.3 Selbstselektion
2.2.4 Bewerbungsunterlagen
2.2.5 Bewerber(vor)selektion
2.3 Methoden des E-Recruitings
2.3.1 Stellenposting auf der Unternehmenswebsite bzw. bei Online Stellenmärkten und Karriereportalen
2.3.2 Sourcing durch Online-Stellenmärkte und Karriereportale
2.3.3 Selbstselektion mit Hilfe online-gestützter Evaluationtools
2.3.4 Bewerbungsunterlagen
2.3.5 Bewerber(vor)selektion mit Hilfe online-gestützter Evaluationtools
3 Kritischer Vergleich des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung
3.1 Monetäre Aspekte
3.1.1 Nutzungskosten
3.1.2 Verfügbarkeit
3.1.3 Schnelligkeit
3.1.4 Effizienz
3.2 Nicht monetäre Aspekte
3.2.1 Unternehmensimage
3.2.1.1 Qualität
3.2.1.2 Auffindbarkeit
3.2.1.3 Rückmeldung auf eingehende Bewerbungen
3.2.1.4 Datensicherheit
3.2.2 Kommunikation
3.2.3 Gestaltungsmöglichkeiten
3.3 Tabellarische Zusammenfassung
4 Optimale Kombination der Instrumente des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung
5 Schlußwort
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten und den effizienten Einsatz von klassischer Personalbeschaffung sowie E-Recruiting, um eine optimale Strategie für die Personalgewinnung von Hochschulabsolventen und Young Professionals in Großunternehmen zu ermitteln.
- Kritischer Vergleich von Print-Recruiting und E-Recruiting.
- Analyse monetärer Aspekte wie Kosten, Verfügbarkeit und Schnelligkeit.
- Untersuchung nicht monetärer Faktoren wie Unternehmensimage und Datensicherheit.
- Ermittlung einer optimalen Instrumentenkombination für die Personalgewinnung.
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Nutzungskosten
Bei Betrachtung der reinen Kosten (Personalkosten, Sachkosten usw.) für die Neubesetzung einer Stelle, liegt der Vorteil eindeutig auf der Seite des E-Recruitings. Die sich durch den Einsatz des E-Recruitings ergebende Ersparnis addiert sich aus den Kosten für die Schaltung der Stellenanzeige, der Suche über Dritte bzw. dem Sourcing, der Bereitstellung von Informationsmaterialien über das Unternehmen und der Vorselektion.
Alleine durch die Schaltung der Anzeige über einen Online-Stellenmarkt oder auf der eigenen Website kann ein Unternehmen bis zu 90 Prozent der Kosten für die Abwicklung und Veröffentlichung der Stellenausschreibung einsparen. Während eine einmalig in einem Printmedium geschaltete DIN A4 große Zeitungsanzeige je nach Reichweite und Bekanntheitsgrad des Mediums zwischen € 6.000 und € 12.000 kostet, belaufen sich die Aufwendungen für eine Anzeige mit einer Laufzeit von einem Monat auf einem Karriereportal dagegen auf € 500 bis € 900. Die Schaltung einer zeitlich unbegrenzten Anzeige auf der unternehmenseigenen Website ist dagegen quasi kostenlos.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Relevanz der Personalbeschaffung und die zunehmende Bedeutung des E-Recruitings für moderne Unternehmen.
2 Ausgewählte Teilbereiche der Personalbeschaffung: Definition zentraler Begriffe sowie detaillierte Vorstellung klassischer und elektronischer Methoden der Personalgewinnung.
3 Kritischer Vergleich des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung: Detaillierte Gegenüberstellung der beiden Beschaffungsformen anhand von monetären und nicht monetären Bewertungskriterien.
4 Optimale Kombination der Instrumente des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung: Herleitung einer effizienten Strategie zur Personalgewinnung unter Berücksichtigung der spezifischen Zielgruppe.
5 Schlußwort: Fazit zur aktuellen Etablierung des E-Recruitings und Ausblick auf zukünftige Herausforderungen.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, E-Recruiting, Print-Recruiting, Personalauswahl, Online-Stellenmarkt, Karriereportal, Stellenanzeige, Sourcing, Kostenoptimierung, Unternehmensimage, Datensicherheit, Workflow, Hochschulabsolventen, Young Professionals, Effizienz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomhausarbeit befasst sich mit einem kritischen Vergleich zwischen klassischer Personalbeschaffung und modernen E-Recruiting-Methoden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf die Unterschiede in den Bereichen Kosten, Schnelligkeit, Reichweite, Prozessgestaltung sowie die Auswirkungen auf das Unternehmensimage.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, für Großunternehmen eine optimale Kombination aus Instrumenten beider Welten zu ermitteln, speziell für die Zielgruppe der Hochschulabsolventen und Young Professionals.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine deskriptive Analyse und ein kritischer Vergleich auf Basis von Fachliteratur, aktuellen Recruiting-Studien und Unternehmenskennzahlen durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden monetäre und nicht monetäre Aspekte der Beschaffung gegenübergestellt, unter anderem Nutzungskosten, Effizienz von Filtern, Datensicherheit und Gestaltungsmöglichkeiten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind E-Recruiting, Print-Recruiting, Personalauswahl, Online-Stellenmärkte, Effizienzsteigerung und Bewerbermanagement.
Welche Rolle spielen "Web-Formulare" im Vergleich zur E-Mail-Bewerbung?
Web-Formulare ermöglichen eine Standardisierung, die automatisierte Vorselektion durch Filter und eine schnellere Datenverarbeitung, während E-Mail-Bewerbungen oft manuellen Aufwand und höhere Personalkosten verursachen.
Warum ist die "Auffindbarkeit" der Unternehmenswebsite so wichtig?
Da Bewerber heute über Suchmaschinen und Schlagwortsuche nach Stellen suchen, entscheidet eine gute Auffindbarkeit darüber, ob hochqualifizierte Kandidaten die Anzeigen überhaupt sehen und wahrnehmen.
- Arbeit zitieren
- Heike Nesnov (Autor:in), Roman Nesnov (Autor:in), 2003, E-Recruiting in der Personalbeschaffung. Ein kritischer Vergleich ausgewählter Methoden bei der Bewerbersuche, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30603
