Betriebliche Weiterbildung im demografischen Wandel. Mentoring als generationenübergreifende Begleitung und Unterstützung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die betriebliche Weiterbildung und Kompetenzen
2.1 Erläuterung der betrieblichen und beruflichen Weiterbildung
2.2 Die Begriffe Kompetenz, Kompetenzentwicklung und -transfer

3. Mentoring als Lern- und Begleitform
3.1 Begriffsklärung
3.2 Einordnung in lerntheoretische Modelle
3.3 Mentoring Formen
3.4 Funktionen, Ziele

4. Lernpartnerschaft als Mentoring Form bei der Sartorius AG

5. Bewertung des Mentoring als Instrument der Lern-u. Begleitform

6. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Transfer vom Lernfeld in das Funktionsfeld, Darstellung in Anlehnung an Mandl, 1992, S. 128

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Möglicher Verlauf eines Mentoring - Prozesses

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die moderne Arbeitswelt wird geprägt von einem ständigen Wettbewerb, Arbeitsplatz-u. Tätigkeitswechsel und zunehmender größerer Handlungsautonomie. Diese Anforderungen verlangen vom Arbeitnehmer eigenes Wissen und Kompetenzen stetig zu aktualisieren. Nicht von ungefähr ist daher das Schlagwort „Lebenslanges Lernen“ in der Arbeitswelt ein Begriff. Zu dieser Entwicklung kommt erschwerend eine schleichende Veränderung der gesamten Arbeitswelt hinzu vorwiegend in den westlichen Industriestaaten hervorgerufen durch den sogenannten demografischen Wandel. In Großunternehmen aber auch in KMU bilden ältere Arbeitskräfte in den nächsten Jahren den Hauptanteil der Belegschaft und eine Zunahme jüngerer Arbeitskräfte ist nicht in Sicht (vgl. Astor, 2006 S.1 f.).

Die schrittweise Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 67 Jahre bis zum Jahr 2029 schafft aber auch eine Voraussetzung, das Potenzial älterer Arbeitnehmer zu nutzen. Aus bildungswissenschaftlicher Perspektive muss es daher das Ziel sein, die Erfahrungen, insbesondere wertvolles Erfahrungswissen durch das Ausscheiden älterer Beschäftigter nicht zu verlieren, sondern in langfristigen, kontinuierlichen Kooperationsprozessen zu erhalten und an jüngere Generationen weiterzugeben. In intergenerativen Teams könnten so Wissenstransfer, verschiedene Lernprozesse und auch Kompetenzentwicklungen bzw. Kompetenztransfer angestoßen werden.

Das Mentoring als eine Art von Begleitung in der beruflichen Weiterbildung könnte diese Funktion übernehmen. In dieser Arbeit soll daher der Frage nachgegangen werden, ob Mentoring als Instrument der Begleitung in der betrieblichen Weiterbildung zum generationenübergreifenden Lernen und Kompetenzentwicklung bzw. Kompetenztransfer im Kontext des demografischen Wandels beitragen kann.

Zur Beantwortung der Forschungsfrage werden im zweiten Kapitel zuerst Begriffe wie betriebliche und berufliche Weiterbildung, Kompetenz, Kompetenzentwicklung und Kompetenztransfer definiert. Im dritten Kapitel erfolgen eine Begriffsklärung des Mentoring sowie eine Einordnung in lerntheoretische Modelle. Außerdem werden verschiedene Formen, Funktionen und Ziele näher erörtert.

Es erfolgt im vierten Kapitel eine Beschreibung einer Lernpartnerschaft als eine besondere Form des Mentoring im Rahmen des Projekts „Gemeinsames Lernen älterer und jüngerer Mitarbeiter“ gefördert von der Arbeitsgemeinschaft betriebliche Weiterbildungsforschung. Über eine Verbindung der vorangegangenen Kapitel erfolgt im fünften Kapitel eine eigenständige Bewertung des Mentoring. Im Fazit und Ausblick des letzten Kapitels beantwortet die Autorin die Forschungsfrage und zeigt mögliche Perspektiven oder Alternativen des Mentoring als Instrument der Begleitung in der betrieblichen Weiterbildung auf. Zur besseren Lesbarkeit werden hauptsächlich männliche Bezeichnungen verwendet, es sind jedoch immer explizit beide Geschlechter gemeint.

2. Die betriebliche Weiterbildung und Kompetenzen

In diesem Kapitel werden Begriffe wie Weiterbildung, speziell betriebliche und berufliche Weiterbildung und Kompetenzen im Kontext der betrieblichen Weiterbildung entwickelt, die für anschließende Betrachtungen als relevant erscheinen.

2.1 Erläuterung der betrieblichen und beruflichen Weiterbildung

Dem Bereich Weiterbildung werden alle Formen institutionalisierter Erwachsenenbildung zugeordnet. Dabei wird unterschieden zwischen beruflicher Weiterbildung und allgemeiner Erwachsenenbildung bzw. Grundbildung und Politische Bildung (vgl. Weinberg, 1990, S. 36). Als „eine Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“ definiert der Deutsche Bildungsrat (1970) Weiterbildung. Bei dieser Definition fällt auf, dass Weiterbildung nur aus organisierten und daher institutionalisierten Bildungsprozessen besteht. Der Begriff „Informelle Lernprozesse“ wird hierbei noch nicht berücksichtigt. Die KMK (2006, S. 2 f.) erwähnt in ihrem Bildungsbericht die veränderte Bedeutung von Weiterbildung, die auf den wissenschaftlich-technischen und soziökonomischen Wandel und auf die Alterung der Gesellschaft zurückzuführen ist. Dabei wird auf ein neues Verhältnis der Individuen zum Lernen als lebensbegleitender Tätigkeit in formalen und nonformalen sowie informellen Lernwelten verwiesen.

Es gibt viele verschiedene Formen beruflicher Weiterbildung in der Literatur, so u.a. die Fortbildung, Umschulung und Lernen am Arbeitsplatz. Letztere gehörte in der ursprünglichen Definition beruflicher Weiterbildung laut des Deutschen Bildungsrates (1970) nicht dazu. So hieß es, dass „das kurzfristige Anlernen oder Einarbeiten am Arbeitsplatz nicht in den Rahmen der beruflichen Weiterbildung gehört“. Erst in jüngerer Vergangenheit hat das Lernen am Arbeitsplatz an Bedeutung gewonnen (vgl. Dehnbostel 2008, S. 5 f.).

Die betriebliche Weiterbildung ist ein Bestandteil der beruflichen Weiterbildung und zielt auf unmittelbare abrufbare, verwendungs- sowie bedarfsorientierte Qualifizierung und Anpassung der Qualifikation der Arbeitnehmer an betriebliche Notwendigkeiten (vgl. Gillen, 2010, S. 11). Es wird unterschieden zwischen Qualifizierung durch Einweisung direkt am Arbeitsplatz (on the job) und der formal organisierten zertifizierten Weiterbildung (off the job). Hauptziel betrieblicher Weiterbildung ist eine Optimierung und Fokussierung von Arbeitskräftepotenzial, um den Betrieb bei bestimmten Zielerreichungen zu unterstützen (vgl. Jahrbuch Personalentwicklung). Da die betriebliche Weiterbildung ein Instrument der bedarfsorientierten Qualifizierung darstellt, greift der Staat in die Bildungsziele und -methoden nicht regulierend ein. Aufgrund der fehlenden öffentlichen Kontrolle ist betriebliche Weiterbildung für Nachfrager intransparent und gering strukturiert. Betriebliche Weiterbildung wird dabei oftmals durch private Qualifizierungsanbieter organisiert, die Lernzentren mit vielfältigen Aufgaben von der Bedarfsermittlung über die Bildungsberatung bis zur Transfersicherung wahrnehmen (vgl. Gillen, 2010, S. 15).

Bei der beruflichen Weiterbildung liegt der Fokus vor dem Hintergrund des lebenslangen Lernens auf dem Ausbau oder Erwerb beruflicher Kenntnisse und Fertigkeiten. Eine Begriffsdefinition zur beruflichen Weiterbildung findet sich im § 180 Abs. 2 Nr. 1 SGB III wieder: Eine berufliche Weiterbildungsmaßnahme dient dem Erhalt bzw. der Erweiterung oder der Anpassung an die technische Entwicklung von bestehenden beruflichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten (Anpassungsfortbildung).

Gemeint sind berufsbezogene oder berufsübergreifende Weiterbildungen, auch Maßnahmen in Übungseinrichtungen wie Übungsfirmen (kaufmännisch) und Übungswerkstätten (gewerblich-technisch). Berufliche Weiterbildungen können praktische Lernphasen beinhalten. Unter bestimmten Voraussetzungen können berufliche Weiterbildungen auch einen beruflichen Aufstieg (Aufstiegsfortbildung) ermöglichen. Eine Weiterbildungsmaßnahme dient dem beruflichen Aufstieg, wenn Kenntnisse vermittelt werden, die in der Regel zu Abschlüssen über der Facharbeiter-, Gesellen- oder Gehilfenebene führen.

Hier fällt auf, dass zwischen formalen und informellen Lernumgebungen unterschieden wird .Als formale Lernumgebungen gelten z.B. die Teilnahme an Kursen oder Seminaren. Informelle Lernumgebungen, die informelles Lernen beinhalten, umfassen Lernen in Arbeits-u. Lebenswelten (vgl. Overwien 2002, S. 13 f.). Eine Teilnahme an Tagungen oder Informationsveranstaltungen gehört nach Heidemann (2010, S. 8) zu den traditionellen informellen Lernformen. Eine Lernpartnerschaft als eine spezielle Form des Mentoring (vgl. Genios 2002) gehört nach Heidemann (ebd.) dagegen zu den „neueren Formen informellen Lernens“.

2.2 Die Begriffe Kompetenz, Kompetenzentwicklung und -transfer

In der beruflichen Weiterbildung konnten sich die Begriffe Kompetenz und Kompetenzentwicklung in Theorie und Praxis aktuell etablieren. Der Begriff Kompetenz wurde in Deutschland erstmals im Rahmen des Deutschen Bildungsrats (1974) diskutiert. Demnach müssen mithilfe von Formen des Lernens Kompetenzen erlangt werden, um „den jungen Menschen auf die Lebenssituation in privaten, beruflichen und öffentlichen Bereich vorzubereiten, dass er eine reflektierte Handlungsfähigkeit erreicht“. Der Begriff Qualifikation hebt sich trennscharf ab von dem der Kompetenz. Zu der Qualifikation gehören Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die zur Ausübung bestimmter Tätigkeiten erforderlich sind. Das bedeutet, dass Qualifikation nicht aus Sicht des Subjekts bestimmt wird, sondern eher aus Sicht der Nachfrage (vgl. Dehnbostel 2014, S. 17 f.).

Einen Übergang vom Begriff der Qualifikation zum Kompetenzbegriff greifen Dehnbostel et al (2003, S. 26) auf, indem sie behaupten, dass „das Konzept einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz sich in der beruflichen Bildung durchgesetzt hat, und zwar mit dem häufig postulierten Anspruch, eine über die Qualifizierung hinausgehende Bildungsarbeit zu ermöglichen“.

Hier wird ersichtlich, dass durch die schnellen und ständig sich verändernden Informations- und Kommunikationstechnologien einfache Qualifikationen nicht mehr ausreichen, vielmehr der Fokus auf eine Herausbildung und Entwicklung umfassender beruflicher Handlungskompetenzen gelegt wird. Zugleich kann hier ein Perspektivwechsel von der Verwertbarkeit bzw. Nachfrage hin zur Subjektorientierung festgestellt werden. Als Folge wurden lernförderliche Arbeitsumgebungen und neue Lernformen geschaffen, die im Kapitel drei im Kontext des Mentoring näher erläutert werden.

Kompetenzen sind Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte, deren Erwerb, Entwicklung und Verwendung sich auf die gesamte Lebenszeit eines Menschen bezieht (vgl. Dehnbostel 2001, S. 53 f.). Bei dieser Definition ist der Begriff der Kompetenzentwicklung gut zu erkennen, der den Prozesscharakter der Bildung von Kompetenzen betont. Kompetenzentwicklung als lebensbegleitender Prozess erfolgt durch individuelle Lern- und Entwicklungsprozesse und unterschiedliche Formen des Lernens in der Berufswelt. Selbstorganisiertes Handeln in neuen Situationen als eine weitere Form der Kompetenz wird in der Begriffserklärung von Erpenbeck und Rosenstiel (2007, S. 489 f.) erwähnt. Hier zeigt sich, dass Kompetenzentwicklung als aktiver Prozess selbstgesteuertes und reflexives Lernen fordert. Von „fachlichen, sozialen und personalen Kompetenzen, die den Umgang mit den umfassenden Auswirkungen betrieblicher Veränderungsprozesse fördern“ berichten Dehnbostel, Elsholz und Gillen (2007, S. 17). Einen motivationalen Aspekt bezieht der Kompetenzbegriff von Sonntag (2004, S. 18 f.) mit ein. Hier benötigt eine Person für die erfolgreiche Bewältigung verschiedener Aufgaben u.a. Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und auch Motivation.

Wie in Unterkapitel 2.1 bereits erläutert umfasst betriebliche Weiterbildung Lehr- und Lernprozesse, die die berufliche Qualifikation der Mitarbeiter verbessern soll. Damit stellt sich die Frage, wie solche Weiterbildungsmaßnahmen am besten gestaltet werden können, damit das Gelernte möglichst optimal eingesetzt werden kann. Das damit in der Literatur behandelte Problem wird unter dem Begriff Transfer diskutiert. Transferkonzepte in der betrieblichen Weiterbildung können aber nicht nur als ein Lerntransfer verstanden werden, sondern lassen sich auch anderen Konzepten wie Lernen oder Problemlösen zuordnen (vgl. Mandl, 1992, S. 127 f.). Auffällig an dieser Zuordnung ist eine gewisse Ähnlichkeit mit den o.g. Begriffserklärungen der Kompetenzentwicklung, so dass man eigentlich auch analog dazu vom Begriff des Kompetenztransfers sprechen kann. Von den vielen in der Literatur beschriebenen Transferansätzen und Modellen soll in dieser Arbeit kurz auf das Modell von Mandl (vgl. Mandl, 1992, S. 126 ff.) hingewiesen werden. „Im Hinblick auf das Transferproblem“ unterscheidet Mandl (ebd.) in der betrieblichen Weiterbildung Source und Target, wobei Source einzuordnen ist als „das Lernen im Kontext einer systematischen und geplanten Lehr-Lern-Maßnahme, die ein Lernfeld bildet. Das Funktionsfeld, in dem das Gelernte anzuwenden ist, entspricht dem Target“. Mandl (ebd.) unterscheidet idealtypische Verläufe einer Qualifikationsentwicklung, die nach einer Weiterbildungsmaßnahme im Lernfeld im Bereich des Funktionsfeldes stattfinden können. Dabei wird wie in Abbildung 1 erkennbar von negativen, Null-, lateralen und vertikalen Transfers gesprochen. Bei einem negativen Transfer nimmt der Kompetenzgrad gegenüber dem vor der Bildungsmaßnahme ab. Liegt ein Null-Transfer vor, greift der Mitarbeiter nicht auf die im Lernfeld erworbenen Kompetenzen zurück, sondern nutzt nur frühere Kompetenzen. Tatsächlicher Kompetenztransfer und damit eine erfolgreiche Weiterbildungsmaßnahme tritt bei einem lateralen und vertikalen Transfer ein, wobei eine weitere Steigerung von Kompetenz nur im vertikalen Transfer stattfindet.

[...]