In der heutigen Zeit spielt das Thema Internet eine immer größer werdende Rolle und ist für viele User (engl., Nutzer) nicht mehr weg zu denken. Privatpersonen wie auch Unternehmen präsentieren sich durch Internetseiten, auch Homepages oder Websites genannt, genauso wie über Social Media Plattformen wie zum Beispiel „Xing“ oder „LinkedIn“. Unter Social Media werden alle Wege und Medien verstanden, die zur Kommunikation und zum Informationsaustausch dienen und im weitesten Sinne über das Internet stattfinden. Es wird demzufolge nicht nur als reines Kommunikationsmittel sondern auch als marketingrelevantes Instrument der Eigendarstellung einer Person oder eines Unternehmens genutzt. Somit sind Parallelen zwischen Marketing und dem Bereich Personalwirtschaft zu erkennen. Im Marketing ist die Zielgruppe jedoch der Kunde oder Konsument, in der Personalwirtschaft der potenzielle Bewerber oder Mitarbeiter. An der steigenden Internetaffinität wechselwilliger Arbeitnehmer und der Vielzahl der anbietenden Unternehmen kann man den wachsenden Markt an Online-Jobbörsen stets beobachten, wie in Kapitel 5.1 statistisch dargestellt wird. Die Akzeptanz als Standard erfolgt gleichermaßen sowohl auf Seiten der Unternehmen als auch auf Seiten der Bewerber. Nicht zu unterschätzen ist ebenfalls die heutige Denken- und Verhaltensweise, welche die Menschen diesbezüglich an den Tag legen und erwarten. Die traditionellen Wege der Personalbeschaffung werden immer seltener genutzt. Sie sind zum größten Teil zu zeit- und kostenaufwendig. So wechseln viele Unternehmen und Bewerber in die digitale Welt.
Hierzu ist anzumerken, dass Personalbeschaffung intern und extern erfolgen kann. Da die interne Personalbeschaffung oft sehr stark auf die Entwicklung des vorhandenen Personal spezialisiert ist, in der Arbeit die Personalbeschaffung im Sinne von Zuwachs oder Zugang neues Personals verstanden werden soll, werde ich mich in der vorliegenden Ausführung ausschließlich mit der externen Personalbeschaffung befassen. Hinzu kommt, dass es im externen Personalbeschaffungsprozess tendenziell zu größeren Informationsasymmetrien kommt als intern. Es ist davon auszugehen, dass ein Unternehmen sein bereits eingestelltes Personal besser kennt und einschätzen kann als externe Bewerber. [...]
Inhalt
1. Einleitung
2. Grundlagen und Begriffsdefinitionen
2.1. Was ist Social Media?
2.2. Was bedeutet Recruiting?
2.3. Was versteht man unter E-Recruiting?
2.4. Die verschiedenen Arten von E-Recruiting
2.5. Was ist Social Media Recruiting?
3. Social Media – SWOT-Analyse
4. Darstellung der Funktionsweise anhand des Beispiels Xing
4.1. Allgemeines über Xing
4.2. Die 4-C-Analyse
5. Anforderungen und Voraussetzungen
5.1. Technische Anforderungen
5.2. Rechtliche Voraussetzungen
5.2.1. Social Media Präsenz
5.2.2. Arbeitnehmerdatenschutz
5.2.3. Rechtliche Grenzen der Ansprache von Bewerbern
6. Prozess der Personalbeschaffung
6.1. Ablauf des Personalbeschaffungsprozesses
6.2. Online Stellenangebote gegen Printmedien
7. Vor- und Nachteile von Social Media im Vergleich zur traditionellen Personalbeschaffung
8. Ausblick auf die zukünftige Entwicklungen des E-Recruitings
8.1. Mobile Recruiting
8.2. Gamification
9. Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwiefern das Medium Social Media eine effiziente Alternative zur klassischen Personalbeschaffung darstellt und analysiert dabei die Potenziale sowie die rechtlichen und technischen Anforderungen für Unternehmen im digitalen Zeitalter.
- Vergleich von E-Recruiting-Methoden und klassischen Printmedien
- Analyse der Funktionsweise von Social Media am Beispiel des beruflichen Netzwerks Xing
- Untersuchung rechtlicher Rahmenbedingungen wie Datenschutz und Wettbewerbsrecht im Recruiting
- Bewertung der Vor- und Nachteile von Social-Media-Einsatz im Personalmarketing
- Ausblick auf Trends wie Mobile Recruiting und Gamification
Auszug aus dem Buch
3. Social Media – SWOT-Analyse
SWOT ist eine zusammengesetzte Folge von Abkürzungen. Die einzelnen Bestandteile stehen für Strenghts (engl., Stärken), Weaknesses (engl., Schwächen), Opportunities (engl., Chancen) und Treaths (engl., Risiken). Mit Durchführung der SWOT-Analyse, lassen sich Ergebnisse von strategischen Überlegungen übersichtlicher und komprimierter darstellen. Sie stellt die Aussagen der Stärken- und Schwächen-Analysen den Aussagen der Chancen und Risiken-Analysen gegenüber. Stärken und Schwächen berücksichtigen die internen Faktoren eines Unternehmens oder einer Branche. Die Chancen und Risiken orientieren sich an den externen Einflüssen.
Strengths (engl., Stärken)
Das Anwenden von Social Media Recruiting und das Nutzen von Web Tools zeichnet sich meist durch einfaches Bedienen und in selbsterklärenden Funktionen aus. Zusätzlich können langjährige Erfahrungen und Beobachtungen in diesem Bereich erfolgsversprechend eingesetzt werden, da der User sich durch ständiges Bewegen auf verschiedenen Plattformen immer mehr Wissen aneignet, welches er in seinen eigenem Profil reflektieren und präsentieren kann.
Die Basis-Nutzung der verschiedenen Rekrutierungsseiten ist oft kostenlos. Privatpersonen wie auch Unternehmen können je nach Portal bereits vor oder nach der Anmeldung ohne Kostenaufwand nach ihren Interessen suchen. Oftmals ist erst die professionelle Nutzung der zusätzlichen Angebote kostenpflichtig.
Im Gegensatz zu kostenintensiven Anzeigen oder Werbespots ist die Nutzung von Social Media Plattformen um ein Vielfaches günstiger und überschaubarer.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung des Internets für die Personalwirtschaft und stellt die These auf, dass Social Media traditionelle Printmedien langfristig verdrängen wird.
2. Grundlagen und Begriffsdefinitionen: In diesem Kapitel werden zentrale Begriffe wie Social Media, Recruiting und E-Recruiting definiert und in den Kontext der Personalsuche gesetzt.
3. Social Media – SWOT-Analyse: Es wird eine strategische Analyse durchgeführt, die Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken des Social Media Recruitings gegenüberstellt.
4. Darstellung der Funktionsweise anhand des Beispiels Xing: Dieses Kapitel erläutert die Plattform Xing als Praxisbeispiel und analysiert sie mithilfe einer 4-C-Analyse (Customers, Capabilities, Competitors, Costs).
5. Anforderungen und Voraussetzungen: Hier werden die technischen Notwendigkeiten sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere im Hinblick auf Datenschutz und Wettbewerbsrecht, dargelegt.
6. Prozess der Personalbeschaffung: Dieser Abschnitt beschreibt den Ablauf der Personalbeschaffung und stellt die Unterschiede zwischen traditionellem Vorgehen und Online-Methoden in einer tabellarischen Übersicht dar.
7. Vor- und Nachteile von Social Media im Vergleich zur traditionellen Personalbeschaffung: Eine detaillierte Gegenüberstellung beleuchtet Aspekte wie Erreichbarkeit, Kosten, Zeitersparnis und Monitoring-Möglichkeiten.
8. Ausblick auf die zukünftige Entwicklungen des E-Recruitings: Das Kapitel widmet sich innovativen Ansätzen wie Mobile Recruiting und Gamification als kommende Standards der Personalbeschaffung.
9. Zusammenfassung und Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit für Unternehmen, sich den digitalen Veränderungen professionell anzupassen.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Social Media, E-Recruiting, Xing, LinkedIn, Personalmarketing, Employer Branding, Datenschutz, Wettbewerbsrecht, Mobile Recruiting, Gamification, Online-Stellenanzeigen, Fachkräfte, Recruiting-Trends, Active Sourcing
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen soziale Netzwerke und das Internet als Instrumente für die Personalbeschaffung nutzen können und wie diese im Vergleich zu klassischen Printmedien abschneiden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von E-Recruiting, eine SWOT-Analyse der Social-Media-Nutzung, rechtliche Aspekte im Personalmanagement sowie innovative Trends wie Mobile Recruiting.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, inwieweit Social Media eine ernsthafte und überlegene Alternative zu herkömmlichen Rekrutierungsverfahren wie Zeitungsanzeigen darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt Literaturanalysen, eine vergleichende SWOT-Analyse und eine 4-C-Analyse am Beispiel des Netzwerks Xing, unterstützt durch statistische Daten und Fallbeispiele.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in Grundlagen, eine detaillierte Funktionsweise von Xing, eine Analyse technischer und rechtlicher Voraussetzungen sowie einen direkten Vergleich von Online- und Print-Beschaffungswegen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalbeschaffung, Social Media, E-Recruiting, Employer Branding, Xing, Datenschutz, Mobile Recruiting und Gamification.
Welches konkrete Fallbeispiel wird zur Illustration der Anzeigenschaltung genutzt?
Das Beispiel der Sparkasse Vorderpfalz illustriert, wie mit Targeting-Optionen bei Xing spezifische Zielgruppen wie Filialleiter im Bankenwesen effizient angesprochen werden können.
Was besagt das Urteil des Landgerichts Heidelberg in Bezug auf Xing?
Das Gericht entschied, dass aggressive Abwerbeversuche über Xing unter bestimmten Umständen als wettbewerbswidrige Behinderung und unlautere Geschäftshandlung gewertet werden können.
Welche Bedeutung hat das Mobile Recruiting laut der Arbeit?
Es wird als nächste Entwicklungsstufe des Rekrutierens gesehen, da die Verbreitung mobiler Endgeräte die Kommunikation mit technikbegeisterten Bewerbern auf deren eigenem Terrain ermöglicht.
- Quote paper
- Christina Buckreus (Author), 2014, Vorteile von Social Media als Instrument der Personalbeschaffung gegenüber traditionellen Beschaffungswegen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/306396
