Leseprobe
Inhalt
1. Einleitung
2. Grundlagen und Begriffsdefinitionen
2.1. Was ist Social Media?
2.2. Was bedeutet Recruiting?
2.3. Was versteht man unter E-Recruiting?
2.4. Die verschiedenen Arten von E-Recruiting
2.5. Was ist Social Media Recruiting?
3. Social Media – SWOT-Analyse
4. Darstellung der Funktionsweise anhand des Beispiels Xing
4.1. Allgemeines über Xing
4.2. Die 4-C-Analyse
5. Anforderungen und Voraussetzungen
5.1. Technische Anforderungen
5.2. Rechtliche Voraussetzungen
5.2.1. Social Media Präsenz
5.2.2. Arbeitnehmerdatenschutz
5.2.3. Rechtliche Grenzen der Ansprache von Bewerbern
6. Prozess der Personalbeschaffung
6.1. Ablauf des Personalbeschaffungsprozesses
6.2. Online Stellenangebote gegen Printmedien
7. Vor- und Nachteile von Social Media im Vergleich zur traditionellen Personalbeschaffung
8. Ausblick auf die zukünftige Entwicklungen des E-Recruitings
8.1. Mobile Recruiting
8.2. Gamification
9. Zusammenfassung und Fazit
Literaturverzeichnis
Ehrenwörtliche Erklärung
Hiermit versichere ich, dass die vorliegende Arbeit von mir selbstständig und ohne unerlaubte Hilfe angefertigt worden ist, insbesondere, dass ich alle Stellen, die wörtlich oder sinngemäß aus Veröffentlichungen entnommen sind, durch Zitate als solche kenntlich gemacht habe.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Vorwort
Mit großem Eigeninteresse habe ich die Entwicklungen im Bereich Social Media in den letzten Jahren verfolgt. Aufgrund der zunehmenden Verbreitung halte ich die zentrale Frage der vorliegenden Arbeit, in wie fern das Medium „Social Media“ eine Alternative zur klassischen Personalbeschaffung darstellt, für den Bereich des Personalmanagements für überaus relevant. Deshalb ist es wichtig, Unternehmen auf die Veränderungen und den Einfluss der digitalen Welt einzustellen.
Der Einfachheit des Lesens begründet, möchte ich darauf hinweisen, dass meine Sprachwahl immer wertneutral zu verstehen ist und diese die weibliche Form immer mit einschließt.
Zuletzt möchte ich meinen Dank denen aussprechen, die mich in meiner gesamten Studienzeit tatkräftig unterstützt und mir Mut zugesprochen haben, die mich ausgehalten haben und in lustlosen Zeiten motiviert haben. Vielen Dank euch allen!
Den Lesern dieser Arbeit wünsche ich viel Freude beim Lesen.
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1, Darstellung einer virtuellen Messe von Career Fair
Abbildung 2, Verlauf der Xing-Mitgliederentwicklung weltweit in Millionen
Abbildung 3, Auftritt der Startseite von Xing, www.xing.com
Abbildung 4, die offiziellen Xing-Seminare
Abbildung 5, Bildhafte Darstellung der Display-Formate
Abbildung 6, Entwurf des Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes, gezielte Recherche in Sozialen Netzwerken
Abbildung 7, Handelsblatt-Online-Anzeige vom 25.05.2012, „Abwerbeversuche über Xing können teuer werden“
Abbildung 8, Halbjahresschnitte der Print-Stellenanzeigen der FAZ
Abbildung 9, Recruiting-Trends
Abbildung 10, Anzahl der Smartphone-Nutzer in Deutschland in den Jahren 2009 bis 2014 (in Millionen)
Abbildung 11, QR-Code, zur Verlinkung auf die Startseite von Xing
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1, Basis- und Premium-Mitgliedschaft im Vergleich
Tabelle 2, Auflistung der Kosten bei Xing
Tabelle 3, mögliche Displayformate auf Xing
Tabelle 4, ARD-Onlinestudie 1997, ARD/ZDF- Onlinestudien 1998-2013, Entwicklung der Onlinenutzung in Deutschland 1997 bis 2013, Personen ab 14 Jahren
Tabelle 5, Kriterien bei der Schaltung einer Anzeige über den traditionellen Personalbeschaffungsweg und dem Personalbeschaffungsweg über Social Media
Tabelle 6, Kommunikation auf eine Bewerbung per traditioneller Personalbeschaffung und Personalbeschaffung über Social Media
Tabelle 7, Auszug der Stellenanzeige Preisliste FAZ, Stand
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
In der heutigen Zeit spielt das Thema Internet eine immer größer werdende Rolle und ist für viele User (engl., Nutzer) nicht mehr weg zu denken. Privatpersonen wie auch Unternehmen präsentieren sich durch Internetseiten, auch Homepages oder Websites genannt, genauso wie über Social Media Plattformen wie zum Beispiel „Xing“ oder „LinkedIn“. Unter Social Media werden alle Wege und Medien verstanden, die zur Kommunikation und zum Informationsaustausch dienen und im weitesten Sinne über das Internet stattfinden. Es wird demzufolge nicht nur als reines Kommunikationsmittel sondern auch als marketingrelevantes Instrument der Eigendarstellung einer Person oder eines Unternehmens genutzt. Somit sind Parallelen zwischen Marketing und dem Bereich Personalwirtschaft zu erkennen. Im Marketing ist die Zielgruppe jedoch der Kunde oder Konsument, in der Personalwirtschaft der potenzielle Bewerber oder Mitarbeiter. An der steigenden Internetaffinität wechselwilliger Arbeitnehmer und der Vielzahl der anbietenden Unternehmen kann man den wachsenden Markt an Online-Jobbörsen stets beobachten, wie in Kapitel 5.1 statistisch dargestellt wird. Die Akzeptanz als Standard erfolgt gleichermaßen sowohl auf Seiten der Unternehmen als auch auf Seiten der Bewerber. Nicht zu unterschätzen ist ebenfalls die heutige Denken- und Verhaltensweise, welche die Menschen diesbezüglich an den Tag legen und erwarten. Die traditionellen Wege der Personalbeschaffung werden immer seltener genutzt. Sie sind zum größten Teil zu zeit- und kostenaufwendig. So wechseln viele Unternehmen und Bewerber in die digitale Welt.
Hierzu ist anzumerken, dass Personalbeschaffung intern und extern erfolgen kann. Da die interne Personalbeschaffung oft sehr stark auf die Entwicklung des vorhandenen Personal spezialisiert ist, in der Arbeit die Personalbeschaffung im Sinne von Zuwachs oder Zugang neues Personals verstanden werden soll, werde ich mich in der vorliegenden Ausführung ausschließlich mit der externen Personalbeschaffung befassen. Hinzu kommt, dass es im externen Personalbeschaffungsprozess tendenziell zu größeren Informationsasymmetrien kommt als intern. Es ist davon auszugehen, dass ein Unternehmen sein bereits eingestelltes Personal besser kennt und einschätzen kann als externe Bewerber.
Ich werde in meiner Arbeit das Thema der internetfähigen Möglichkeiten genauer beleuchten und diesbezüglich die Vorteile der Personalbeschaffung über Social Media gegenüber den traditionellen Personalrekrutierungsverfahren aufzeigen. Sie soll zeigen, dass Social Media als Einstellungsinstrument die traditionellen Wege wie etwa Printmedien nicht nur ergänzt, sondern auf längere Sicht tatsächlich verdrängt. Dies belege ich exemplarisch am Beispiel der Frankfurter Allgemeinen Zeitung sowie auf der anderen Seite am sozialen Netzwerk Xing. Darüber hinaus vertrete ich generell die These, dass das Internet verschiedene Nachrichtenwege und Bewerbungsabläufe verändert oder teilweise überflüssig macht. Anfänglich werden diverse Begriffsdefinitionen genauer erklärt, um in das Thema einzusteigen. Danach erfolgt eine SWOT-Analyse über Social Media, die sowohl die Stärken und Chancen der Nutzung der Internetplattformen aufzeigt, ebenso wie deren Schwächen und Risiken. Die 4-C Analyse von Xing wird die Funktionsweise der Plattform genauer erläutern und als Beispiel einer Plattform des Themas „Social Media“ untermauern. Im nächsten Schritt wird auf technische und rechtliche Anforderungen eingegangen und genauer erklärt. Um gerichtliche Streitigkeiten zu vermeiden, sind diesen Anforderungen Folge zu leisten. Zusätzlich wird hier ein Beispiel der Verletzung der Rechte und deren Folgen eingebracht. Folglich wird eine Beschreibung des Ablaufs der Personalbeschaffung auf traditionellem Weg und auf dem Weg von Social Media vorgenommen, ebenso wie eine Gegenüberstellung von Online-Stellenangeboten und Angeboten in Print-Medienformat, um diese besser vergleichen zu können. Anschließend soll auf Vor- und Nachteile des Social Medias gegenüber dem herkömmlichen Verfahren eingegangen werden. Eine Zusammenfassung, Fazit und die darin enthaltenen möglichen neuen Trends der Personalbeschaffung über das Internet werden die Diplomarbeit abschließen.
2. Grundlagen und Begriffsdefinitionen
Die Grundlagen und Begriffsdefinitionen werden Sie als Leser bereits zu Anfang auf das Thema einstimmen. Des Weiteren wird hier der Ausweitungsrahmen des Themas definiert.
2.1. Was ist Social Media?
Das Wort Social (engl., sozial oder gemeinschaftlich) kommt ursprünglich vom lateinischen Wort socius, welches wiederrum gemeinsam oder verbunden bedeutet. Es geht darum, sich verbunden zu fühlen, sich zu solidarisieren und untereinander Informationen zu teilen. Alle Netzwerke und Internetplattformen, die den Austausch von Meinungen, Eindrücke und Erfahrungen ermöglichen, nennt man Social Media. Darunter zählen allerdings nicht nur die bekannten Social Media Seiten wie beispielsweise Facebook oder Xing, sondern ebenfalls auch Weblogs und Sharing-Plattformen wie beispielsweise Youtube.[1]
Das Wort Weblog, kurz auch Blog genannt, setzt sich zusammen aus den Worten Web und Log, die Abkürzung für Login, das englische Wort für Anmelden. Es stellt eine Art elektronisches Tagebuch im Internet da, das ständig aktualisiert wird und von jedem User kommentiert werden kann. Gewöhnlich kann ein Blog abonniert werden, damit der User ständig auf dem aktuellen Stand der dort diskutierten und kommentierten Inhalte bleibt.[2]
Das englische Wort Share bedeutet teilen, teilhaben oder mitbenutzen. Sharing-Plattformen eignen sich um Inhalte zu teilen und schnell zu publizieren, so dass in diesem Fall das Wort „teilen“ mitteilen bedeutet.
2.2. Was bedeutet Recruiting?
Recruiting (engl.) bedeutet übersetzt Rekrutierung, ehemals wurde nur die Einstellung neuer Soldaten beim Militär so bezeichnet. Aus der Sicht der Unternehmen bedeutet es das Werben von Mitgliedern oder das Beschaffen von Personal. Ziel der Personalbeschaffung für ein Unternehmen ist es, kostengünstig und potenzialgerecht neue Arbeitskräfte zu engagieren.[3]
2.3. Was versteht man unter E-Recruiting?
Das „E“ von E-Recruiting steht für „electronic“, das englische Wort für elektronisch. Das Rekrutieren der neuen Arbeitskräfte erfolgt also im Internet über elektronisch, webbasierte Systeme. Ziel des E-Recruiting ist es, die Reichweite der Stellenausschreibungen zu erhöhen und somit die Qualität der Personalbeschaffung zu steigern. Weitere Ansätze sind die Beschleunigung der Personalbeschaffungsprozesse und die Senkung der Kosten.[4] Im Internet werden Stellenanzeigen veröffentlicht, bei denen alle Interessenten die Möglichkeit haben diese einzusehen. Zum anderen gibt es die Option, sich auf diese Anzeigen zu bewerben. Das kann über dasselbe Portal geschehen oder über andere webbasierte Wege, wie z.B. unternehmenseigene Intranets. Zusätzlich können aber auch Bewerber ihr persönliches Bewerberprofil auf ein Bewerberportal hochladen und dieses auf diesem Weg dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Dies erhöht gleichzeitig die Reichweite jeder einzelnen Bewerbung eines möglichen Kandidaten.[5] E-Recruiting ist allerdings nicht gleichzusetzen mit Social Media Recruiting, vielmehr ist es der Überbegriff über sämtliche elektronische Zugangsmöglichkeiten und Personalsysteme. Social Media Recruiting ist ausschließlich die Werbung neuer Mitarbeiter über Social Media Kanäle. Hierunter zählen z. B. LinkedIn und Xing.[6] Hierzu mehr unter Punkt „1.5. Was ist Social Media Recruiting?“.
2.4. Die verschiedenen Arten von E-Recruiting
Da es eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Werbung von Arbeitskräften im Internet gibt, ist eine Klassifizierung der verschiedenen E-Recruiting Arten notwendig.[7]
Anbei werden einige Beispiele für die Klassifizierung der E-Recruiting Websites aufgeführt. Von der kompletten Auflistung der E-Recruiting Arten sehe ich aus Gründen der Übersichtlichkeit ab.
- Corporate Recruiting Websites
Interessiert sich ein Suchender für einen ausgeschriebenen Beruf, wird er sich gewöhnlich erst über das Unternehmen informieren. Viele Informationen werden über die Unternehmenswebsite veröffentlicht. Auf diesen Internetseiten finden die Bewerber auch schnell einen Link zu Karriereseiten des Unternehmens. Meist sind diese mit „Karriere“, „Career“ oder einem ähnlichen Synonym betitelt. Auf diesen Corporate Recruiting Websites (CRW) kann der Interessent die angebotenen Stellenanzeigen sichten. Viele Seiten bieten die Möglichkeit, die Ergebnisse noch genauer zu differenzieren, z.B. nach Art des Berufes, Postleitzahl oder Aktualität. Die konkreten Stellenangebote sollten jedoch nicht nur die ausführliche Stellenbeschreibung, den Einsatzort oder die Aufstiegsmöglichkeiten enthalten, sondern auch den Ansprechpartner und die Art der Bewerbung, damit der Interessent sofort weiß, an wen er sich in welcher Form wenden soll. Als Optionen zur Form gibt es zur Stellenbewerbung das Online-Bewerbungsformular, die Bewerbung per E-Mail sowie die Initiativbewerbung. Zusätzlich bieten einige Unternehmungen die Möglichkeit zur Nutzung einer Bewerberdatenbank, in welche die Bewerber ihren Lebenslauf einstellen können. Die Ausgestaltung der Möglichkeiten hängen vom Unternehmen, dessen Größe und den zu vergebenen Stellen ab.[8]
- Kommerzielle Jobbörsen
Die Aufgaben einer kommerziellen Jobbörse sind es, Bewerber und Unternehmen zusammenzuführen. Über diese bestimmten Portale können Unternehmen ihr eigenes Unternehmensprofil präsentieren und Stellenausschreibungen veröffentlichen. Das kann sowohl im unternehmenseigenen Layout oder in einer jobbörseneinheitlichen Formatierung geschehen. Die Anzeige des eigenen Layouts und des dadurch gesetzten Erkennungsgrades des Unternehmens, lassen sich die kommerziellen Jobbörsen gesondert vergüten. Die Höhe hängt von dem jeweiligen Portal ab. Auch die Bewerber haben die Möglichkeit, ihr eigenes Profil darzustellen. Eingestellt werden können Lebensläufe, Bewerbungsunterlagen, Fotos und Arbeitsproben. Die Einstellung des Lebenslaufes ist bei den meisten Börsen kostenlos. Bewirbt sich ein Kandidat online auf der Profilseite eines Unternehmens, erfolgt dies oft mit einem standardisierten Bewerbungsformular. Dies sorgt für die Vergleichbarkeit der Bewerber untereinander und hilft dem Unternehmen die Bewerbungen leichter auszuwerten. Ein nennenswerter Vorteil für die kommerziellen Jobbörsen ist, dass sich Bewerber z.B. über E-Mail neue Stellenausschreibungen schnell und kostenlos zukommen lassen können. Ein weiterer Vorteil können die bereits gegebenen Erfahrungsberichte über ein Unternehmen oder auch über das Portal selbst sein, da diese weitere Informationen zur Entscheidungsfindung zur Verfügung stellen.[9]
- Non Profit Jobbörse
Die Non Profit Jobbörse ist ein Zusammenschluss der deutschen Großunternehmen. Diese Jobbörse soll nur Stellenanzeigen anbieten und ist für alle Benutzer kostenlos. Möchte sich ein Bewerber auf eine Stelle bewerben wird er automatisch an die Corporate Recruiting Website des jeweiligen Unternehmens weitergeleitet. Der Bewerbungsprozess wird durch die fehlende Online-Registrierung und der fehlenden Bearbeitung durch die Jobbörse verkürzt.[10] Ein Beispiel für eine Non Profit Jobbörse ist JobStairs. Dieses Portal garantiert die tägliche Aktualisierung der veröffentlichen Stellenausschreibungen. Neue Anzeigen erscheinen, bereits vergebene Stellenanzeigen werden gelöscht.[11] Ebenso wie bei den kommerziellen Jobbörsen hat der Bewerber bei JobStair die Möglichkeit, sich passende Anzeigen per E-Mail zukommen zu lassen. Vorteile für Unternehmen und auch Beweggründe zur Nutzung von JobStairs, ist die kostenlose Schaltung von Anzeigen. Dennoch hat sich die reine Schaltung der Stellenangebote bei dieser Gemeinschaftsbörse der Großunternehmen noch nicht komplett durchgesetzt. Es werden trotzdem noch Anzeigen in kostenpflichtigen Portalen veröffentlicht. JobStairs wird bereits von Unternehmen wie AUDI AG, BASF Aktiengesellschaft, BMW Group, Deutsche Börse AG, Deutsche Telekom AG, Metro Group, SAP AG und vielen weiteren deutschlandweit größeren Unternehmen genutzt.[12]
- Branchenspezifische Jobboards
Unter branchenspezifischen Jobboards versteht man Portale, die sehr berufsspezifisch sind. Aufgrund der Spezifikation auf eine Branche wird hier nur eine geringe Anzahl von Stellenangeboten veröffentlicht. Die Bewerberdatenbank, die wir bereits in den kommerziellen Jobbörsen und den Non Profit Jobbörsen kennengelernt haben, gibt es hier eher selten. Meist ist das Portal nur eine Art Pinnwand, an der die Stellenausschreibungen und Angebote nach ihrer Historie sortiert sind. Beispiele für branchenspezifische Jobboards können z.B. für Architekten die Internetseite von BauNet (http://www.bau.net/inserate/index.php) oder für Mitarbeiter im Luftverkehr die Seite von Airport-Job (http://www.airport-job.com) darstellen. Für fast jeden Bereich sind branchenspezifische Recruitingwebsites zu finden.[13]
- Virtuelle Karrieremessen
Als virtuelle Karrieremessen bezeichnet man Messen, die online aufgestellt sind. Diese Messen ermöglichen den Erstkontakt zwischen Unternehmen und den potenziellen Kandidaten auf virtueller Basis im Internet. Die Darstellung der virtuellen Karrieremessen erfolgt zwei- oder dreidimensional. Unternehmen und Bewerber können sich in Privat- und in Unternehmens-Chats austauschen und sich etwas näher kennenlernen.[14] Ein Beispiel für solch ein Portal ist jobfair24. Hier stehen dem Bewerber wie auch dem Unternehmen noch weitere Funktionen und Möglichkeiten zur Verfügung. Das Angebot für Bewerber reicht vom Bewerbungsmanager über Stellenanzeigen und Karriereberatung bis hin zur Campus-Tour. Das Angebot für Unternehmen geht von Events über Stellenanzeigen, virtuelle Gesprächs- und Chaträume sowie Qualitätskontrolle bis hin zur Schaltung von Werbung und mehr.[15] Jobfair24 ist Deutschlands größte Plattform für virtuelle Messen. Namhafte Unternehmen wie beispielsweise Daimler, Siemens oder die Auktionsplattform ebay sind hier vertreten.[16] Die Messe findet einmal im Monat statt. Die User müssen sich zunächst durch ein zusätzliches Programm einen Avatar erstellen, der die virtuelle Repräsentation des Bewerbers ist und diese in Foren oder Chaträumen darstellt. Der Download dieses Programmes wird von Jobfair24 kostenlos zur Verfügung gestellt. An Messetagen können Besucher der Messe an den Ständen direkt mit den Personalverantwortlichen eines Unternehmens in Verbindung treten. Das Erscheinungsbild der virtuellen Messe ist an das Messebild einer realen Messehalle angelehnt. In aufwendig gestalteten virtuellen Welten können Bewerber ihre Avatare in drei Dimensionen durch die Gänge einer Messehalle bewegen, ähnlich der Darstellung in modernen Videospielen. Bei Interesse ist die Abgabe einer virtuellen Bewerbungsmappe nur noch einen Mausklick entfernt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung1, Darstellung einer virtuellen Messe von Career Fair[17]
Die virtuellen Messen haben gegenüber reellen Messen einen enormen Kostenvorteil. Besucher, Bewerber und Unternehmensrepräsentanten sparen sich die Anreise zum Veranstaltungsort, zusätzlich sparen sich Unternehmen die Standgebühr und die anfallenden Personalkosten.[18]
2.5. Was ist Social Media Recruiting?
Wie bereits in Punkt 2.3 erwähnt, versteht man unter E- Recruiting die Personalbeschaffung über Social Media Angebote[19]. Soziale Netzwerke, besonders Facebook, Xing oder LinkedIn, erlangen eine immer größer werdende Bedeutung im Umgang der Rekrutierung über Social Media.[20] Laut einer Studie der Dis-AG im Jahre 2011 namens „Studie zur Nutzung von sozialen Netzwerken im beruflichen Kontext“ nutzen 70 % der Befragten mindestens einmal täglich soziale Netzwerke. Die meist genutzten Netzwerke sind Facebook mit 72 % dieser Teilgruppe, VZ-Netzwerke wie Studi-VZ oder Schüler-VZ mit 70 % der Teilgruppe und Xing mit 63 % der Teilgruppe. Jedoch ist Xing für die Befragten das führende Netzwerk im beruflichen Kontext. Die weitere Befragung ergab, dass sich bereits über 40 % über Xing beworben haben. Weitere 44 % könnten sich vorstellen, Xing zu nutzen.[21]
3. Social Media – SWOT-Analyse
SWOT ist eine zusammengesetzte Folge von Abkürzungen. Die einzelnen Bestandteile stehen für Strenghts (engl., Stärken), Weaknesses (engl., Schwächen), Opportunities (engl., Chancen) und Treaths (engl., Risiken). Mit Durchführung der SWOT-Analyse, lassen sich Ergebnisse von strategischen Überlegungen übersichtlicher und komprimierter darstellen. Sie stellt die Aussagen der Stärken- und Schwächen-Analysen den Aussagen der Chancen- und Risiken-Analysen gegenüber. Stärken und Schwächen berücksichtigen die internen Faktoren eines Unternehmens oder einer Branche. Die Chancen und Risiken orientieren sich an den externen Einflüssen.[22]
- Strengths (engl., Stärken)
Das Anwenden von Social Media Recruiting und das Nutzen von Web Tools zeichnet sich meist durch einfaches Bedienen und in selbsterklärenden Funktionen aus. Zusätzlich können langjährige Erfahrungen und Beobachtungen in diesem Bereich erfolgsversprechend eingesetzt werden, da der User sich durch ständiges Bewegen auf verschiedenen Plattformen immer mehr Wissen aneignet, welches er in seinen eigenem Profil reflektieren und präsentieren kann.[23]
Die Basis-Nutzung der verschiedenen Rekrutierungsseiten ist oft kostenlos. Privatpersonen wie auch Unternehmen können je nach Portal bereits vor oder nach der Anmeldung ohne Kostenaufwand nach ihren Interessen suchen. Oftmals ist erst die professionelle Nutzung der zusätzlichen Angebote kostenpflichtig.[24]
Im Gegensatz zu kostenintensiven Anzeigen oder Werbespots ist die Nutzung von Social Media Plattformen um ein Vielfaches günstiger und überschaubarer. So kostet im Jahre 2014 beispielsweise eine farbige Stellenanzeige in der FAZ, 100 mm hoch und 2 Spaltig 4.757,00 EUR während die Online-Anzeige im Standardformat der FAZ für 30 Tage 895,00 EUR kostet. Die Online-Anzeige ist zusätzlich zum günstigeren Preis größer und aufgrund der Verbreitung im Internet für mehr Internetnutzer sichtbar, da das Abonnement der FAZ zusätzlich mit Kosten verbunden ist, während die eingeschränkte Nutzung der Internetseite kostenfrei ist.[25]
Das Internet richtet sich an alle Online User, deren Zahl im Laufe der Jahre stetig ansteigen. Eine Zeitung hingegen ist nur für potenzielle Käufer oder Abonnementen interessant.
Die Aktualisierung und die Präsenz des Unternehmens im Internet sind mit wenig Personalaufwand verbunden. Ein kleines Team von Mitarbeitern reicht aus, um die Suche nach potenziellen Mitarbeitern zu starten, Stellenanzeigen zu schalten, die Internetseite auf dem Laufenden zu halten und dort gestellte Anfragen zu beantworten.[26]
- Weaknesses (engl., Schwächen)
Grundsätzlich weisen solche Plattformen im Vergleich mit traditionellen Methoden der Personalbeschaffung kaum oder nur geringe Schwächen auf.
Eine mögliche Schwäche liegt in der Entscheidung für die Plattform, die möglicher weise keine genügende Reichweite besitzt. Allerdings ist dieses Risiko sehr gut beherrschbar, da es die Eigenschaft einer Datenbank ist, gut auswertbar zu sein. In so fern ist der zu erwartende Bewerberkreis relativ konkret abschätzbar. Aus Sicht der Unternehmen und Benutzer ist es aufgrund des guten Verhältnisses von Aufwand zu Ertrag darüber hinaus ohne weiteres möglich, diesen Mangel durch die Nutzung mehrerer Systeme auszugleichen.
Ein konkreter Nachteil kann sich besonders für Bewerber unter Datenschutzgesichtspunkten ergeben, was die derzeitige öffentliche Diskussion zeigt.
- Opportunities (engl., Chancen)
Background Checks (im Hintergrund ablaufende Prüfungen) der Web-Anwendungen können Informationen über den Bewerber wie beispielsweise über dessen Lebenslauf einholen und die Richtigkeit der Daten überprüfen, z.B. einen angegebenen Titel.[27] Diese Vorabprüfung kann dem Personalmanager die Arbeit zur Selektion für eine ausgeschriebene Stelle erleichtern. Zusätzlich ist hierdurch eine Zeitersparnis zu verzeichnen.[28]
Auf Beziehungsportalen wie z.B. Xing können Personaler die Beziehungen der Bewerber untereinander einsehen. Dies kann insoweit von Vorteil sein, dass ersichtlich ist ob der Bewerber z.B. Bekannte oder Freunde im Unternehmen hat, die dem Bewerber bereits einen groben Überblick sowie möglicherweise auch bereits die Unternehmensstruktur näher gebracht haben. Dies ist nicht nur bei der Suche nach neuen Mitarbeitern hilfreich, sondern auch bei der Eingewöhnung des Bewerbers in sein neues Arbeitsumfeld.[29] Die Informationsweitergabe und Darstellung des Unternehmens zwischen eigener Mitarbeiter und Bewerber ist für die meisten Bewerber eine ganz andere Art von Werbung als die Werbung des Unternehmens selbst. Sie ist eher greifbarer und verständlicher. Zusätzlich werden Erfahrungsberichte und Informationen ausgetauscht, welche ein Unternehmen nicht auf seiner Internetseite veröffentlicht hat.
Das Unternehmen sollte auch mit negativer Kritik bestmöglich umgehen können. Negative Meinungen oder Äußerungen sind ebenso Verbesserungsvorschläge von Dritten, an welche das Unternehmen möglicherweise nicht gedacht hat. Probleme werden somit aufgedeckt und können gemeinsam behoben werden.
Das Mobile Recruiting (Rekrutieren über mobile Endgeräte) als neuer Kommunikationkanal ist aufgrund der Verbreitung der solcher Geräte, z.B. Smartphones oder Tablets, meist unter Jugendlichen eine erfolgsversprechende Ansprache für junge, technikbegeisterte Bewerber.[30] Weitere Informationen zum Thema Mobile Recruiting werden im Kapitel 8 nochmals aufgeführt.
Nicht zu unterschätzen sind die wechselwilligen und latent wechselwilligen Fach- und Führungskräfte, die sich auf Social Media Seiten aktiv umschauen. Unter wechselwillige Fach- und Führungskräften verstehen wir die Arbeitnehmer, die aktiv nach einer neuen Stellenausschreibung suchen, da sie beruflich dazu gezwungen sind oder um sich beruflich neu zu orientieren. Latent wechselwillige Fach- und Führungskräfte sind Arbeitnehmer, die sich nicht aktiv nach einer neuen Stelle umschauen, deren Arbeitsumfeld stabil ist, aber gelegentlich auf interessante Stellenausschreibungen stoßen oder gar von Personalmanagern direkt angeschrieben werden. Sind die Angebote interessant gestaltet, wird sich auch eine latente wechselwillige Fach- und Führungskraft ohne vorheriges Bewusstsein dessen auf solche Stellen bewerben. Die Chance des Abwerbens eines qualifizierten Arbeitnehmers im festen Arbeitsverhältnis ist deshalb nicht außer Acht zu lassen.[31]
Um den richtigen Bewerber für eine Stelle zu finden, muss ein benötigtes Profil der gesuchten Person für die Stelle angefertigt werden. Gibt das Unternehmen bei einem Stellenangebot Kriterien an, werden sich Zielpersonen aber meist auch Personen außerhalb dieses Kreises, die sich dennoch Chancen ausrechnen, bewerben. Um den Zeit- und Personalaufwand des Ausselektierens zu umgehen, gibt es auf Beziehungsplattformen, z.B. bei Xing, die Möglichkeit eine Anzeige nur für diesen speziellen Personenkreis anzeigen zu lassen. Im Personalmanagement spricht man von Zielgruppenfokussierung.[32] Kriterien können das Alter, Geschlecht, Qualifikationen, Erfahrungen und Anderes sein. Die Suchtreffer der Personaler sind präziser und Bewerber entsprechen genau dem gesuchten Personenprofil für die ausgeschriebene Stelle.
- Threats (engl., Risiken)
Theoretisch ist es möglich, über Internet-Plattformen einen Imageschaden durch negative Nutzerwertungen zu erleiden. In der Praxis ist davon auszugehen, dass die Plattformbetreiber Unternehmen aus Investitionsschutzgründen vor unfairen, übermäßig negativen Kommentaren bewahren. Allerdings erwächst daraus für die Nutzer auf Bewerberseite ein gewisser Transparenznachteil.
Die Vernetzungsdichte im Internet kann nicht nur positive sondern auch negative Nachrichten und Informationen schnell weiterleiten und teilen. Bei Falschaussagen über ein Unternehmen ist es deshalb zwingend notwendig diese richtig zu stellen und ebenfalls zu kommunizieren, bevor die falsche virtuelle Mundpropaganda das Employer Branding eines Unternehmens schädigt oder sogar die Existenz des Unternehmens gefährdet. Die schnelle Informationsverbreitung in der digitalen Welt nennt man auch „viraler Effekt“. Gegen das Weiterverbreiten von Informationen können die Unternehmen meist nichts entgegensetzen.[33]
Ein weiteres Risiko ist das Scheitern einer Social-Media Aktion. Dies kann immaterielle aber auch materielle Schäden mit sich führen. Als immateriellen Schaden ist z.B. der Image-Verlust den Unternehmens und die Verschlechterung des Employer-Brandings anzugeben. Unter Employer Branding versteht man das Ansehen des Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern und Außenstehenden. Wenn Unternehmen sich auf das Terrain Social Media begeben, ist eine entsprechende Medienkompetenz eine unabdingbare Grundvoraussetzung. Unter materiellen Schäden verstehen wir finanzielle Schäden, welche durch die Arbeit entstanden sind, aber auch juristische Auseinandersetzungen beispielsweise aufgrund von Verletzungen des Urheberrechts oder des Persönlichkeitsrechts eines Einzelnen. Erfahrungsgemäß können solche Vorkommnisse auch dann auftreten, wenn die Richtlinien der Social Media Websites ständig auf die rechtliche Situation und AGBs hinweisen.[34]
4. Darstellung der Funktionsweise anhand des Beispiels Xing
In diesem Kapitel wird unter Punkt 4.1 die Plattform Xing näher beleuchtet. Im nächsten Schritt erfolgt eine 4-C Analyse über diesen Recruiting-Kanal. Xing soll hier als Beispiel für die gesamten Online-Recruiting Plattformen stehen.
4.1. Allgemeines über Xing
Das Unternehmen Xing wurde im August 2003 von dem Unternehmer Lars Heinrichs in Hamburg gegründet. Die Unternehmung hieß anfangs noch „openBC“ und wurde dann in Xing unbenannt. Seit 2006 ist das Unternehmen börsennotiert. Durch die Übernahme weiterer Unternehmen vergrößerte sich Xing schnell. Europas führenden Anbieter von Online-Eventmanagement und –Ticketing, die in München ansässige „amiando AG“ wurde im Dezember 2010 übernommen. Anfang 2013 folgte die marktführende Plattform für Arbeitgeberbewertungen im deutschsprachigen Raum „kununu“. So verstärkte Xing seine Position als Marktführer im Bereich Social Recruiting. Laut einer Statistik vom Dezember 2013 nutzten rund 14 Millionen Mitglieder weltweit die Plattform für Karriere und Beruf. Davon sind 7 Millionen Mitglieder aus dem deutschsprachigen Raum. Hierunter zählen Deutschland, Österreich und die Schweiz (D-A-CH- Region). Xing stellt ein soziales Netzwerk für berufliche Kontakte dar. Nutzer, sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer, aller Branchen können sich finden und online in über 66.000 Fachgruppen austauschen.[35] Die größten Gruppen sind unter Anderen die „ Freiberufler Projektmarkt / freelance projects exchange “ , „ Absolventen – Gesuche und Angebote - Praktika - Nebenjobs - Diplomarbeiten - Berufseinstieg " und „ QUERDENKER-Club “.[36]
Xing ist allerdings nicht nur ein Glied, das Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenführt. Die Xing AG besteht beschäftigt derzeit circa 500 Mitarbeiter und ist selbst auf der Suche nach neuen Angestellten.[37]
4.2. Die 4-C-Analyse
Die 4-C-Analyse ist eine grobe, ganzheitliche Analyse eines Unternehmens oder in diesem Fall eines Portals inklusive dessen wettbewerbsfähigen Umfelds. Die Analyse kann für Geschäftsfelder, Branchen oder Unternehmen eingesetzt werden und unterteilt sich in 4 bedeutende Elemente. Diese Elemente nennt man auch die 4 Cs. Sie lauten Customers (engl., Kunden), Capabilities (engl., Fähigkeiten), Competitors (engl., Wettbewerber) und Costs (engl., Kosten). Der Primärnutzen der 4-C-Analyse ist die Schaffung von Transparenz der oben genannten 4 Elemente.[38]
- Customers (engl. Kunden)
Xing ist ein Unternehmen, das im Dezember 2013 rund 14 Millionen Mitglieder weltweit und davon 7 Millionen Mitglieder im deutschsprachigen Raum aufweist.[39]
Die Kunden bzw. Mitglieder von Xing bestehen aus Geschäfts- und Fachleuten, genauer gesagt aus Arbeitgeber, Unternehmen, Freiberufler und Angestellten. Mitgliedschaften unterscheiden sich in personenbezogene Mitgliedschaften und Firmenmitgliedschaften, sowohl auch in Basis- und Premium-Mitgliedschaften. Die Mitgliedschaften werden in dem Punkt „Capabilities (engl., Fähigkeiten)“ genauer erklärt.
Die Abbildung 2 zeigt den Verlauf der Xing- Mitgliederentwicklung weltweit in Millionen bis März 2013. Eine Zunahme der Mitgliederanzahl in den nächsten Jahren ist sehr wahrscheinlich.
[...]
[1] Bärmann, F., 2012, Seite 20
[2] Kollmann, T., abgerufen am 21.04.2014 http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/80687/blog-v11.html
[3] Sänger, O., 2004, Seite 15
[4] Sänger, O., 2004, Seite 17
[5] Sänger, O., 2004, Seite 18
[6] Dannhäuser, R., 2014, Vorwort
[7] Sänger, O., 2004, Seite 18
[8] Sänger, O., 2004, Seite 22, 23
[9] Sänger, O., 2004, Seite 23,24,25
[10] Sänger, O., 2004, Seite 25
[11] Milch & Zucker-The Marketing & Software Company AG, abgerufen am 23.04.2014 http://www.jobstairs.de/index.php?ac=page&ci=204
[12] Sänger, O., 2004, Seite 25, 26
[13] Sänger, O., 2004, Seite 27
[14] Sänger, O., 2004, Seite 34
[15] Sänger, O., 2004, Seite 33
[16] Hans-Thilo Sommer, abgerufen am 25.04.2014 http://www.jobfair.de/index.php
[17] Career Fair, abgerufen am 26.05.2014, http://www.career-fair.de/
[18] Sänger, O., 2004, Seite 34
[19] Dannhäuser, R., 2014, Vorwort
[20] Bärmann, F., 2012, Seite 25
[21] Dis-AG, 2011, Seite 9
[22] Hungenberg, H., 2004, Seite 84, 85
[23] Back, A., Gronau, N., Tochtermann, K., 2008, Seite 4
[24] Weise, D. M., 2011, Seite 84
[25] FAZ, abgerufen am 19.05.2014 http://fazjob.net/_em_daten/faz/pdf/FAZ_Stellenmarkt_Preisliste.pdf
[26] Weise, D. M., 2011, Seite 85
[27] Weise, D. M., 2011, Seite 87
[28] Weise, D. M., 2011, Seite 87
[29] Weise, D. M., 2011, Seite 87
[30] Böhm, S., Jäger, W., Niklas, S., 2009, Seite 7, 8
[31] Beck, C., 2008, Seite 67
[32] Beck, C., 2008, Seite 69
[33] Eck, K., 2008, Seite 17, 18
[34] Bärmann, F., 2012, Seite 250, 252
[35] Xing AG, abgerufen am 05.05.2014 https://corporate.xing.com/no_cache/deutsch/unternehmen/xing-ag/
[36] Xing AG, abgerufen am 05.05.2014 http://www.xing.com/groups
[37] Xing AG, abgerufen am 05.05.2014 https://corporate.xing.com/no_cache/deutsch/unternehmen/xing-ag/
[38] Schwabel, C., Billing, F., 2012, Seite 297
[39] Xing AG, abgerufen am 05.05.2014 http://www.xing.com/groups