Burns (1978) bezeichnet Führung nicht nur als „eines der am meisten beobachteten und am wenigsten verstandenen Phänomene auf Erden“, sondern tituliert das Studium des Konzeptes gar als „uralte Kunst“. Das Facettenreichtum der Führungsforschung basiert nicht nur auf den vielfältigen fachlichen Verankerungen der Wissenschaftler sowie der langen Tradition der Forschung, sondern auch auf den zeitlichen und kulturellen Differenzen bezüglich der akzeptierten Verhaltensmuster von Führern. Führungstheorien reflektieren mithin gesellschaftliche und ökonomische Entwicklungen. Dies zeigt sich in der Vielzahl unterschiedlich fokussierter Definitionen und Erklärungsansätze bezüglich der Ursachen und Kausalitäten von Führung.
Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung, Einordnung sowie Abgrenzung des Konzeptes transformationaler Führung. Das Konzept transformationaler Führung wird oft als ein Repräsentant des „neuen Führungsgenre“ eingeordnet. Die Entstehung des Konzeptes ist somit vor dem Hintergrund moderner gesellschaftlicher und ökonomischer Entwicklungen zu beleuchten. Diese sind insbesondere durch Komplexität, Intransparenz, verteiltes und personalisiertes Wissen sowie die Notwendigkeit schneller Reaktionen auf neue Technologien und Marktchancen geprägt. Folgen dieser Entwicklungen sind das Versagen hierarchisch-zentralistischer Steuerungsmodelle sowie die Variation von Fremdbestimmung durch Selbstbestimmung.
Ziel einer adäquaten Führungskonzeption muss mithin die Internalisierung fremder Werte, statt eines äußerlichen Zwangsregimes sein. Diese Zielsetzung verfolgen neben dem Konzept transformationaler Führung auch andere Repräsentanten des neuen Führungsgenres, wie beispielsweise das Konzept charismatischer Führung. Gemeinsamer Kern dieser Führungsansätze ist es, ein Verständnis dafür zu schaffen, wie einzelne Führer extraordinäre Leistungen der Geführten ermöglichen.
Auf der begrifflichen Abgrenzung des Konzeptes Führung aufbauend, werden in dieser Arbeit die Konzepte The Full Range of Leadership sowie transformationale Führung vorgestellt. Die konzeptionellen Ähnlichkeiten aufgreifend, schließt sich daran die Konfrontation der Konzepte transformationaler und charismatischer Führung sowie die Erläuterung des Subkonzeptes pseudotransformationaler Führung an. Vor der kritischen Diskussion ausgewählter Kriterien transformationaler Führung wird das im Rahmen dieses Konzeptes entwickelte Messinstrument des Multifactor Leadership Questionnaire erläutert.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Führung und Management
2. The Full Range of Leadership
2.1. Laissez-Faire „Führung“
2.2. Komponenten Transaktionaler Führung
2.2.1. Management by Exception – passiv
2.2.2. Management by Exception – aktiv
2.2.3. Bedingte Belohnung
2.3. Komponenten Transformationaler Führung
2.3.1. Idealisierter Einfluß
2.3.2. Inspiration
2.3.3. Intellektuelle Stimulation
2.3.4. Individualisierte Fürsorge
3. Charismatische Führung und Transformationale Führung
3.1. Gemeinsamkeiten
3.2. Unterschiede
4. Pseudotransformationale Führung
5. Das Messinstrument - Multifactor Leadership Questionnaire
6. Kritische Würdigung
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Ziel dieser wissenschaftlichen Arbeit ist die systematische Darstellung, Einordnung sowie Abgrenzung des Konzeptes der transformationalen Führung. Dabei wird untersucht, wie dieses Konzept, welches maßgeblich durch die Arbeiten von Burns geprägt wurde, in das moderne Führungsgenre einzuordnen ist, und es wird eine kritische Abgrenzung zu anderen Führungsstilen, insbesondere der charismatischen und transaktionalen Führung, vorgenommen.
- Theoretische Fundierung des Full Range of Leadership Modells
- Differenzierung zwischen transaktionalen und transformationalen Führungsstilen
- Analyse der Schnittmengen und Abgrenzungen zu charismatischer Führung
- Untersuchung der Problematik pseudotransformationaler Führung
- Kritische Diskussion der Operationalisierung durch den Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)
Auszug aus dem Buch
1. Führung und Management
Ohne, anderen Ressourcen der organisationalen Leistungserstellung im Allgemeinen und technologischen Faktoren im Besonderen, ihr erfolgskritisches Potential absprechen zu wollen, wird in der Führungsforschung immer wieder auf die herausragende Bedeutung und damit die starke Korrelation zwischen Führung und Erfolg von Organisationen verwiesen. So deuten beispielsweise Fiedler und Garcia (1987, S. 1) das Kompensationspotential von Führung vor dem Hintergrund mangelnder Ressourcenausstattung von Organisationen an.
Aufgrund der offensichtlich zentralen Bedeutung des Konzeptes Führung für den Erfolg von Organisationen, wird nunmehr versucht eine Arbeitsdefinition dieses Konzeptes, insbesondere durch Abgrenzung vom Konzept des Managements, zu erarbeiten. Die Dichotomisierung von Führung versus Management geht auf Zaleznik (1977) zurück und wird nachfolgend punktuell aufgegriffen. Zaleznik (1977) identifiziert Unterschiede beider Konstrukte insbesondere hinsichtlich des Selbstbildes von Führern respektive Managern sowie deren Beziehungen zu Zielen, Arbeit und anderen Individuen. Shackleton (1995) verweist darauf, dass viele Definitionen von Führung durch folgende Komponenten gekennzeichnet sind: Beeinflussung, Gruppe und Ziel. Führung ist mithin der Beeinflussungsprozess eines Individuums auf andere Gruppenmitglieder um bestimmte Ziele zu erreichen.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Dieses Kapitel führt in das Thema ein und erläutert die Relevanz der transformationalen Führung als Antwort auf moderne gesellschaftliche und ökonomische Herausforderungen.
1. Führung und Management: Hier wird der theoretische Unterschied zwischen Führung und Management anhand relevanter Fachliteratur herausgearbeitet und definiert.
2. The Full Range of Leadership: Dieses Kapitel stellt das umfassende Führungsmodell vor, das transformationale, transaktionale und Laissez-Faire-Führung integriert.
3. Charismatische Führung und Transformationale Führung: Es werden die inhaltlichen Gemeinsamkeiten und Unterschiede beider Konzepte diskutiert, um die Abgrenzung zu verdeutlichen.
4. Pseudotransformationale Führung: Dieses Kapitel thematisiert die dunkle Seite der Führung und kontrastiert echte transformationale Führung mit einer machtmissbräuchlichen Form.
5. Das Messinstrument - Multifactor Leadership Questionnaire: Die methodische Basis zur Messung von Führungsstilen, insbesondere der MLQ, wird hier kritisch vorgestellt und analysiert.
6. Kritische Würdigung: Zum Abschluss werden die theoretischen und empirischen Befunde kritisch reflektiert und der Forschungsbedarf benannt.
Schlüsselwörter
Transformationale Führung, Transaktionale Führung, Laissez-Faire Führung, Full Range of Leadership, Charismatische Führung, Pseudotransformationale Führung, Management by Exception, Bedingte Belohnung, Multifactor Leadership Questionnaire, Führungseffektivität, Personale Führung, Führungstheorie, Organisationspsychologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Konzept der transformationalen Führung, das darauf abzielt, Geführte über das erwartete Leistungsniveau hinaus zu motivieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die Differenzierung zwischen transaktionalen und transformationalen Stilen, das Modell des Full Range of Leadership sowie die empirische Messbarkeit dieser Stile.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die theoretische Einordnung, Darstellung und kritische Abgrenzung der transformationalen Führung von anderen Führungskonzepten wie Charisma oder transaktionalem Management.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender theoretischer Modelle und der Diskussion empirischer Metaanalysen zum MLQ.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die Komponenten der Führungskonzepte detailliert erläutert, die Abgrenzung zur charismatischen Führung vorgenommen und das MLQ als Messinstrument kritisch hinterfragt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe umfassen Transformationale Führung, Full Range of Leadership, MLQ und Führungseffektivität.
Wie unterscheidet sich echte transformationale von pseudotransformationaler Führung?
Echte transformationale Führung ist durch altruistisches Verhalten und soziale Werte geprägt, während pseudotransformationale Führung Eigeninteressen und Manipulation in den Vordergrund stellt.
Warum gibt es Kritik am Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)?
Kritik entsteht vor allem durch hohe Interkorrelationen zwischen den Skalen und die Notwendigkeit, die Faktorenstruktur und Item-Formulierungen insbesondere im kulturübergreifenden Kontext weiter zu verfeinern.
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- André Berndt (Author), 2004, Transformationale Führung. Komponenten, Ziele, Besonderheiten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30674
