Motivation - Frühe Theorien und ihre zeitgemäße, betriebliche Umsetzung


Seminararbeit, 2004

27 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Motiv, Motivstruktur, Motivation

3. Die frühen Motivationstheorien
3.1 Die Bedürfnispyramide (Abraham Maslow)
3.2 Theorie X/ Theorie Y (McGregor)
3.2.1 Theorie X
3.2.2 Theorie Y
3.3 Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)

4. Moderne Motivationstheorien
4.1 Die Zieltheorie (Goal-Setting Theorie)
4.2 Die Verstärkungstheorie
4.3 Die Erwartungstheorie (Expectancy theory)
4.4 Die Gleichheitstheorie (Equity-theory)

5. Gestaltung motivierender Arbeitsplätze
5.1 Job Enlargement
5.2 Job Enrichment
5.3 Praktische Gestaltung motivierender Arbeitsplätze

6. Motivationssteigernde Arbeitszeitgestaltung
6.1 Compressed workweek
6.2 Flexible workhours (flextime)
6.3 Job sharing
6.4 Telecommuting
6.5 Pay–For–Performance-Programme
6.6 Open-Book Management

7. Grundvoraussetzungen der Mitarbeitermotivation

8. Konkrete Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation
8.1 Persönlichkeitsbezogene Stellenvergabe
8.2 Zielvereinbarungen erarbeiten
8.3 Gleichbehandlung von Mitarbeitern
8.4 „Belohnung“ für gute Arbeit
8.5 Vergütungssysteme
8.6 Gegenseitiger Informationsaustausch
8.7 Flexibilität

Anlagen

Literatur- und Quellenverzeichnis

Hiermit versichere ich, Tim Hamann, an Eides Statt, dass ich die vorliegende Arbeit selbstständig und ohne Benutzung anderer als der in den Fußnoten und im Literaturverzeichnis angegebenen Quellen angefertigt habe. Kiel, den 20.10.2004

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Woher nimmt der Mensch die Energie, den häufig fast schon algorithmischen Tagesablauf mit neuer Kraft zu gestalten oder in Bezug auf das Arbeitsleben oftmals gestalten zu lassen? Was treibt einen Manager an, 50 Stunden oder mehr die Woche zu arbeiten?[1] Was treibt den Menschen zur Höchstleistung an ohne dabei Rücksicht auf sich selbst[2] oder bei einer negativen Betrachtung, gar auf andere Personen zu nehmen?[3]

Welche Beweggründe es konkret auch immer sein mögen, Begriffe wie Motivation oder Antrieb spielen dabei eine wichtige Rolle und sind unausweichlich verzahnt mit moderner Führungskompetenz. Nicht selten verbergen sich hinter erfolgreichen Managern lediglich gute „Motivatoren“, die es verstehen, ein positives Betriebsklima und damit eine gewisse Arbeitszufriedenheit zu erzeugen. Die Kunst, Motivation auch unter nicht optimalen Vorraussetzungen zu erzeugen, unterscheidet in vielen Fällen den einfachen Entscheidungsträger vom betrieblichen Vorbild.

Aber was machen diese „Motivatoren“ anders?

Diese Frage ist letztendlich der Schlüssel, um erfolgreich Gruppen anzuleiten, bestimmte Aufgaben zu erfüllen und soll im Folgenden umfassend erläutert werden.

2. Motiv, Motivstruktur, Motivation

Der Begriff Motivation stammt von dem lateinischen „movere“ (=bewegen) ab und bezieht sich damit auf die Beweggründe des Handelns im Verhalten des Menschen.[4]

Menschliches Handeln wird durch folgendes Schema beschrieben:

Abbildung 1: Schema menschlichen Handelns

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Meier (1998) S.30.

Der Mensch besitzt also ein Motiv, dass zielorientiert sein Verhalten beeinflusst.[5] Der Begriff Motiv beschreibt dabei ein latent vorhandenes, noch nicht wirksames Bedürfnis eines Individuums (z.B. Nahrung oder soziale Kontakte).[6]

Der Begriff Motiv umschließt Bezeichnungen wie Bedürfnis, Trieb, Neigung oder Streben. Man unterscheidet primäre Motive (z.B. Hunger- oder Durst zu stillen, Schlaf oder Befriedigung der Sexualität) und sekundäre Motive (z.B. Macht, Selbstverwirklichung oder Anerkennung durch andere).[7]

Die Gesamtheit aller Motive bestimmt die Motivstruktur eines Individuums.[8]

Motivation entsteht, wenn eine Person mit einer individuellen Motivstruktur eine Situation wahrnimmt, in der bestimmte situative Ereignisse zu Anreizen und damit zu Motivaktivierung führen.[9] Aktivierte Motive lösen damit das motivierte Handeln aus.[10]

Abbildung 2: Einfaches Motivationsmodell

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Begleitmaterial zu Grass (2000) m.w.N.

Den unbeschränkten Bedürfnissen und Motiven stehen in der Regel aber nur beschränkte Ressourcen zur Verfügung (z.B. Naturvorkommen, Zeit, Einkommen)[11]. Es herrscht im allgemeinen Wirtschaftsleben Güterknappheit.[12] Gäbe es keine Güterknappheit, gäbe es wahrscheinlich auch keine materiellen Wünsche und damit kein motiviertes Handeln.[13]

[...]


[1] Vgl. Anlage 1.

[2] Vgl. Anlage 2.

[3] Vgl. Anlage 3.

[4] Vgl. Bosetzky/ Heinrich/ Schulz zur Wiesch (2002), S. 89.

[5] Vgl. Meier (1998), S. 30.

[6] Vgl. www.marketing-lexikon-online.de/ Lexikon /Stichworte_M/Motiv/motiv.html (18.10.204).

[7] Ebenda.

[8] http://www.rechnungswesen-office.de/inhalt/hco_motivation.html (18.10.2004).

[9] Ebenda.

[10] Ebenda.

[11] Meyer (1998), S. 31.

[12] Ebenda.

[13] Ebenda.

Ende der Leseprobe aus 27 Seiten

Details

Titel
Motivation - Frühe Theorien und ihre zeitgemäße, betriebliche Umsetzung
Hochschule
Fachhochschule Kiel
Autor
Jahr
2004
Seiten
27
Katalognummer
V30709
ISBN (eBook)
9783638319096
Dateigröße
552 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Motivation, Frühe, Theorien, Umsetzung
Arbeit zitieren
Tim Hamann (Autor), 2004, Motivation - Frühe Theorien und ihre zeitgemäße, betriebliche Umsetzung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30709

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