Organisationen sind ständig im Wandel. Veränderungen in den Märkten machen eine regelmäßige Anpassung notwendig, wenn das Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben will. Die meisten Veränderungsprozesse misslingen jedoch, selbst wenn sie nach den Regeln des Change-Managements durchgeführt werden.
Diese Studie weist nach, dass es in Veränderungsprozessen zu den gleichen Trauersymptomen kommen kann, wie sie beim Verlust geliebter Menschen auftreten. Diese Trauerreaktionen können direkt den Erfolg von Veränderungsprozessen beeinflussen.
Das Modell der organisationalen Trauer führt das Change-Management und die Trauerforschung zusammen und setzt sie in den Rahmen von Beziehungen im Unternehmen. Es zeigt auf, wie stark Veränderungsprozessgestaltung und Trauerarbeit aufeinander angewiesen sind und zeigt Wege auf, Veränderungsprozesse unter Berücksichtigung dieser Erkenntnisse erfolgreich zu gestalten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Theoretischer und empirischer Forschungsstand
2.1 Change Management
2.1.1 Definition
2.1.2 Geschichte
2.1.3 Change-Management heute
2.1.4 Woran Veränderungen scheitern
2.1.5 Zusammenfassung
2.2 Individuelle Trauer
2.2.1 Was ist Trauer? Versuch einer Definition
2.2.2 Forschungsstand in der Trauerarbeit
2.2.2.1 Biologischer Zugang
2.2.2.2 Phasentheoretische Ansätze
2.2.2.3 Coping-Ansätze
2.2.3 Trauersymptome
2.2.4 Normale und komplizierte Trauer
2.2.5 Soziale Trauer
2.2.6 Trauerarbeit und Krisenintervention – Eine Abgrenzung
2.2.6.1 Geschichte der Krisenintervention
2.2.6.2 Krisenintervention heute
2.2.6.3 Unterschiede zwischen Trauerarbeit und Krisenintervention
2.2.7 Zusammenfassung
3. Konzept der organisationalen Trauer
3.1 Change-Management
3.2 Trauerprozess
3.3 Einfluss sozialer Faktoren
4. Fragestellungen und Hypothesen
5. Methode
5.1 Untersuchungsdesign
5.2 Instrumente
5.3 Stichprobenkonstruktion und Untersuchungsdurchführung
6. Ergebnisse
6.1 Stichprobenbeschreibung
6.1.1 Demografie
6.1.2 Veränderung
6.1.3 Trauer
6.2 Ergebnisse zu den einzelnen Fragestellungen und Hypothesen
6.3 Weitere Befunde
7. Diskussion
7.1 Zusammenfassung und Interpretation der Ergebnisse
7.2 Organisationale Trauer – Beurteilung des Modells
7.3 Einschränkungen der Studie
7.4 Handlungsempfehlungen zur Gestaltung von Veränderungen
7.4.1 Maßnahmen zur Vorbereitung einer Veränderung
7.4.1.1 Change-Management
7.4.1.2 Trauerarbeit
7.4.2 Maßnahmen während einer Veränderung
7.4.2.1 Change-Management
7.4.2.2 Trauerarbeit
7.4.3 Tabellarische Übersicht
8. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, das Konzept der "organisationalen Trauer" zu entwickeln und empirisch zu untersuchen, um aufzuzeigen, welchen Einfluss Trauerreaktionen der Beschäftigten auf den Erfolg von Veränderungsprozessen in Unternehmen haben. Die Forschungsfrage fokussiert dabei darauf, ob sich dieses Konzept belegen lässt und welche Variablen das Trauerempfinden im beruflichen Kontext beeinflussen.
- Theoretische Fundierung von Change-Management und Trauerforschung
- Entwicklung eines Modells zur organisationalen Trauer in Veränderungsprozessen
- Empirische Überprüfung des Modells mittels quantitativer Befragung
- Analyse von Einflussfaktoren auf das Trauerempfinden (z. B. Betriebsklima)
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für das betriebliche Management
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Was ist Trauer? Versuch einer Definition
Im allgemeinen Sprachgebrauch ist „Trauer“ ein weitgefasster Begriff, der für verschiedenste Situationen verwendet werden kann. „Ein Kind trauert um sein totes Haustier. Der Fußballfan ruft bei der Telefonseelsorge an, weil er um den nicht errungenen Turniersieg trauert. Eine Witwe trauert um ihren dahingeschiedenen Mann.“ (Dimler-Wittleder, 2010, S. 50). Diese Bandbreite zeigt bereits, die Schwierigkeit, sich der Trauer zu nähern.
Zieht man die Literatur zu Rate, läuft man schnell Gefahr, sich auf pathologische Begriffe wie Depression, Angst oder Somatisierung zurückzuziehen (Worden, 2011). Diese Symptome sind zur Anamnese klinischer Trauerprobleme gut geeignet und es gibt hinreichende Instrumente, die hier valide Ergebnisse erzielen, beispielsweise die Hogan Grief Reaction Checklist.
Diese Eingrenzung auf pathologische Symptome ist jedoch problematisch. Trauer kann unter bestimmten Umständen zu krankhaften Symptomen führen oder zu komplizierten Trauerprozessen, eine Krankheit selbst ist sie jedoch nicht (Witt-Loers, 2013). Ein zweites Problem besteht darin, dass Trauer nicht universell ist oder wie Worden (2011, S. 9) schreibt: „schmerzliche Verluste sind ein universelles Phänomen, die Erfahrungen beim Trauern dagegen nicht.“ Menschen in vergleichbaren Situationen trauern unterschiedlich.
Um sich dem Phänomen „Trauer“ zu nähern, muss man die Umstände näher betrachten.
Menschen bevorzugen im Allgemeinen einen routinierten Lebensstil. Sie bauen sich aus ihrem Erleben einen Erfahrungsschatz auf, auf den sie bei neu auftretenden Situationen zurückgreifen können. Durch diesen Erfahrungsschatz verfügen sie über einen rezeptartigen Wissensstand, auf den sie in Routinesituationen zurückgreifen können (Schiefer, 2007).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Das Kapitel stellt die Problematik des häufigen Scheiterns von Veränderungsprozessen dar und leitet die Forschungsfrage sowie das Konzept der organisationalen Trauer als neuen Erklärungsansatz ein.
2. Theoretischer und empirischer Forschungsstand: Hier werden die Grundlagen des Change-Managements sowie der individuellen Trauerforschung dargelegt und gegenübergestellt, um die theoretische Basis für das neue Modell zu schaffen.
3. Konzept der organisationalen Trauer: In diesem Kapitel wird das eigenständige Modell der organisationalen Trauer entwickelt, welches Change-Management, Trauerprozess und soziale Faktoren verbindet.
4. Fragestellungen und Hypothesen: Basierend auf dem Modell werden eine zentrale Forschungsfrage und fünf spezifische Hypothesen formuliert, die den Zusammenhang zwischen Trauer und Veränderungserfolg untersuchen.
5. Methode: Dieser Abschnitt beschreibt das quantitative Untersuchungsdesign, die Instrumente zur Datenerhebung und die Art der Stichprobenkonstruktion.
6. Ergebnisse: Hier werden die erhobenen Daten der empirischen Befragung präsentiert und statistisch im Hinblick auf die aufgestellten Hypothesen ausgewertet.
7. Diskussion: Dieses Kapitel interpretiert die Ergebnisse, bewertet das Modell, nennt Einschränkungen der Studie und gibt praxisorientierte Handlungsempfehlungen für das Management.
8. Zusammenfassung und Ausblick: Abschließend werden die wichtigsten Erkenntnisse resümiert und Anregungen für die zukünftige Forschung im Bereich der betrieblichen Trauerarbeit gegeben.
Schlüsselwörter
Organisationale Trauer, Change Management, Veränderungsprozesse, Trauerforschung, Krisenintervention, Trauersymptome, Unternehmenskultur, Betriebsklima, Mitarbeiterbindung, Resilienz, Arbeitsleistung, Organisationsentwicklung, Trauerarbeit, Managementlehre, Organisationspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die bisher wenig beachtete Verbindung zwischen dem Change-Management in Unternehmen und der menschlichen Trauerforschung. Es wird aufgezeigt, dass Veränderungsprozesse bei Beschäftigten Trauerreaktionen auslösen können, die den Unternehmenserfolg maßgeblich beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind das betriebswirtschaftliche Change-Management, die psychologische Trauerforschung sowie die soziale Dynamik innerhalb von Organisationen während Phasen des Wandels.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, das Konzept der "organisationalen Trauer" theoretisch zu fundieren und empirisch zu beweisen, dass Trauerreaktionen einen direkten negativen Einfluss auf den Erfolg von Veränderungsprozessen haben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Studie nutzt eine quantitative Forschungsstrategie. Es wurden Daten durch eine Online-Befragung von Fach- und Führungskräften erhoben, die anschließend mittels Korrelations- und Regressionsanalysen sowie T-Tests statistisch ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung des Modells der organisationalen Trauer, die empirische Überprüfung mittels Hypothesen und die daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Gestaltung erfolgreicherer Veränderungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie organisationale Trauer, Change Management, Krisenintervention, Trauersymptome und Betriebsklima charakterisiert.
Welche Rolle spielt das soziale Umfeld für die Trauer im Betrieb?
Das soziale Umfeld, insbesondere der Zusammenhalt unter den Kollegen, spielt eine entscheidende Rolle. Ein gutes Betriebsklima wirkt als Puffer und moderiert den Zusammenhang zwischen dem Erfolg der Veränderung und dem Trauerempfinden positiv.
Was ist das wichtigste Ergebnis bezüglich der Veränderungsgrade?
Entgegen der ursprünglichen Annahme zeigte die Studie, dass nicht der Grad der Veränderung (1. vs. 2. Ordnung) die Stärke des Trauerempfindens bestimmt, sondern vor allem die subjektive Akzeptanz und Bewertung der Veränderung als "gut" oder "schlecht" durch die Betroffenen.
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- Alexander Mehnert (Autor), 2015, Organisationale Trauer in Veränderungsprozessen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/307132
