Die Bedeutung internationaler Personalakquise für deutsche KMU

Wettbewerbliche, interkulturelle und arbeitsrechtliche Aspekte


Masterarbeit, 2014

88 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definitionen
2.1 Definition „KMU“
2.2 Definition „Internationale Rekrutierung“

3. Zur Bedeutung des Fachkräftemangels in Deutschland

4. Wettbewerbsnachteile von KMU gegenüber Großunternehmen

5. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen für die grenzüberschreiten-de Personalakquise
5.1 Rechtliche Rahmenbedingungen zur Personalbeschaffung innerhalb der EU sowie aus der Schweiz und den EWR-Staaten
5.2 Das Gesetz über die Feststellung der Gleichwertigkeit von Berufsqualifikationen (BQFG)
5.3 Die Beschäftigungsverordnung zur Ausländerbeschäftigung (BeschV)
5.4.1 Die „Blaue Karte EU“ – Verspätetes Lockmittel für internationale Hochqualifizierte?
5.4.2 Kurzdarstellung zur Entstehung der „Blauen Karte EU“
5.4.3 Die Umsetzung der EU-Richtlinie 2009/50/EG in deutsches Recht
5.4.5 Der Einfluss der „Blauen Karte EU“ auf die beschäftigungs-orientierte Zuwanderung in Deutschland
5.5 Die Positivliste zur Besetzung von Stellen in Mangelberufen
5.6 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
5.7 DIN 33430 zur Personalauswahl

6. Unterstützungsangebote für die internationale Rekrutierung
6.1 Die Fachkräfteoffensive der Bundesregierung
6.2 Finanzielle Projektförderung mit MobiPro-EU
6.3 Das ESF-BAMF-Programm zur berufsbezogenen Förderung von Zuwanderern
6.4. Das Förderprogramm Integration durch Qualifizierung (IQ)
6.5 Europäische Unterstützung bei der Arbeitsvermittlung: EURES
6.6 Das European Career Orientation Project (ECO)

7. Aktuelles Rekrutierungsmanagement in KMU – Eine Bestandsaufnahme
7.1 Kosten und Gründe für die Zurückhaltung bei der internationalen Rekrutierung
7.2 Die Stimmung in der Gesellschaft als Entscheidungskriterium?

8. Nutzen der internationalen Rekrutierung für KMU

9. Internationale Personalakquise als Kosten-Nutzen-Analyse – Ein Fazit

Literatur- und Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Die Bundesrepublik Deutschland (BRD) ist in besonderem Maße vom demografischen Wandel betroffen. Das gibt das Bundesministerium des Innern (BMI) in seinem Ende 2011 veröffentlichten Demografiebericht an.[1] Im europäischen Vergleich verzeichnet Deutschland derzeit niedrige Geburtenraten in Verbindung mit einer steigenden Lebenserwartung.[2] In der Folge wird in der BRD bei einer aktuell alternden Bevölkerung der Anteil der Erwerbstätigen in Zukunft weiter zurückgehen.[3] Dazu kommt, dass viele gut ausgebildete deutsche Arbeitnehmer ins Ausland ziehen, um dort eine berufliche Tätigkeit auszuüben.[4] Diese Faktoren wirken sich in entscheidendem Maße auf die deutsche Wirtschaft aus, da die Menge an qualifizierten Erwerbstätigen prospektiv immer weiter abnehmen[5] und der „Aufstieg[] in höherwertige Beschäftigung immer entscheidender“[6] wird. Vor diesem Hintergrund nehmen die Diskussionen um den Fachkräftemangel in Deutschland ‑ vor allem in der Zeit nach der EU-weiten Finanz- und Schuldenkrise ‑ wieder zu.[7] Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) beklagen Probleme bei der Besetzung offener Stellen mit qualifiziertem Personal.[8] Gleichzeitig ist die „Arbeitskräftenachfrage“[9] in KMU im Vergleich mit Großunternehmen ebenfalls sehr groß.[10] Dies ist für den Standort Deutschland insofern von Bedeutung, als die überwiegende Mehrzahl der deutschen Betriebe kleinbetrieblich oder mittelständisch aufgestellt ist.[11] Nach Angaben des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi) gehören mehr als 99% aller deutschen Unternehmen dem Mittelstand an, der insgesamt 36% des gesamtdeutschen Umsatzes generiert und außerdem fast 60% der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt (Stand 2011).[12] KMU sind somit für den Erfolg der deutschen Volkswirtschaft von entscheidender Relevanz. Die Gründe für die Stellenbesetzungsprobleme von KMU sind vielfältig.[13] Gleiches gilt für die Maßnahmen, die dem wahrgenommenen Fachkräftemangel entgegen wirken sollen. Die Bundesregierung nennt hier als geeignete Maßnahmen u.a. die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern, Verbesserungen bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Nachqualifizierung von Mitarbeitern sowie die Bildung von Heranwachsenden.[14] Sie nennt außerdem die Zuwanderung von qualifizierten Arbeitnehmern aus Drittstaaten als mögliches Mittel gegen Engpässe bei der Personalgewinnung.[15] Der letzte Punkt der Rekrutierung von geeignetem Personal aus dem Ausland steht im Fokus der vorliegenden Arbeit und soll daher ausschließlich behandelt werden.

Mit Blick auf die Veröffentlichungen des BMWi aus den vergangenen Jahren wird deutlich, dass die Personalsuche im Ausland sowie die Integration von ausländischen Mitarbeitern immer mehr an Bedeutung gewinnt.[16] Zum Thema „Internationales Personalmanagement“ sind in den letzten Jahren zahlreiche Veröffentlichungen erschienen, jedoch liegt in den meisten Publikationen der Fokus auf der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland. Unter „Internationaler Rekrutierung“ wird dann die Personalakquise von so genannten Expatriates verstanden, die an ausländischen Standorten eingesetzt werden. Zwar wird in diesen Publikationen auch auf interkulturelle Problemfelder hingewiesen, die Rekrutierung von ausländischen Arbeitnehmern spielt dabei jedoch keine Rolle.[17] Erst seit wenigen Jahren behandeln entsprechende Veröffentlichungen die Stellung der KMU in der deutschen Volkswirtschaft und deren Herausforderungen bei der Rekrutierung von Arbeitskräften. Insbesondere in 2013 erschienene Publikationen widmeten sich dabei ausschließlich dem Personalmanagement von KMU.[18] Die eingangs angesprochenen Veröffentlichungen des BMWi bezüglich der Rekrutierung von Ausländern sind ebenfalls sehr aktuell. Sie erschienen in den Jahren 2012 bzw. 2013.[19] In der Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2013“ wurden deutsche KMU zu ihrer Einschätzung bezüglich der Relevanz von internationaler Rekrutierung befragt. Dabei gab jedoch nur eine Minderheit an, international nach Personal zu suchen.[20] Gleichzeitig sagten einige der befragten Unternehmen aber aus, dass die Bedeutung der Personalakquise im Ausland gerade in Zukunft an Bedeutung für ihre Unternehmung gewinnen wird.[21] Ihr Anteil lag bei 22,4%.[22] Lediglich 17,7% sehen die internationale Rekrutierung aber als effektives Mittel gegen den wahrgenommenen Fachkräftemangel an.[23] Über die Gründe dieser Einschätzung gibt der Bericht zur Studie allerdings keinerlei Informationen.

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, vor diesem Hintergrund zu klären, inwieweit ‑ entgegen der aktuellen Meinung in vielen KMU – die internationale Personalakquise dabei helfen kann, offene Stellen zu besetzen, bei denen es derzeit nicht gelingt, dies in ausreichendem Maße mit deutschen Arbeitskräften zu tun. Es stellt sich in diesem Zusammenhang also die Frage, inwieweit die internationale Rekrutierung von KMU bewältigt werden kann und ob sie eine sinnvolle Handlungsoption im Kampf um qualifiziertes Personal für diese Betriebe darstellt. Dabei sollen die Kosten, die den KMU bei der Rekrutierung von Ausländern entstehen, gegen den Nutzen selbiger abgewogen werden. Behandelt werden primär die wettbewerblichen, arbeitsrechtlichen sowie interkulturellen Aspekte, die mit der internationalen Personalakquise verbunden sind. Es wird herausgestellt, inwieweit die Rekrutierung von Ausländern wettbewerbliche Vorteile für die KMU bietet. Denn die Deckung des Personalbedarfs ist ‑ gerade bei einer aktuell wahrnehmbaren Verknappung von Arbeitskräften in Deutschland ‑ ein entscheidender wirtschaftlicher Faktor. Der arbeitsrechtliche Aspekt der vorliegenden Arbeit ist insofern von Bedeutung, als er den Rahmen vorgibt, der die Einstellung von Ausländern ermöglicht bzw. beschränkt. Aufgrund der zwingenden Notwendigkeit zur Einhaltung arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen werden diese detailliert dargestellt.

Bei der internationalen Rekrutierung ist das Aufeinandertreffen unterschiedlicher Kulturen vorbestimmt. Aus dieser Konstellation ergeben sich mitunter spezifische Problemfelder, aber auch Gewinne, die bei einer rein nationalen Rekrutierung nicht eintreten würden. Der interkulturelle Aspekt muss daher unbedingt mitberücksichtigt werden – auch weil sich Erwartungen, Verhaltensformen, aber auch Rekrutierungskanäle innerhalb der Kulturen erheblich voneinander unterscheiden können. Das Wissen um interkulturelle Unterschiede ist daher ein zentraler Faktor für eine erfolgreiche Auslandsrekrutierung und stellt somit den dritten inhaltlichen Aspekt der vorliegenden Arbeit dar.

Die Arbeit unterteilt sich in neun Kapitel. Das erste Kapitel widmet sich der Problemstellung sowie der Relevanz des gewählten Themas. Gleichzeitig legt es die Zielsetzung der Arbeit dar. Das zweite Kapitel definiert die Begriffe „Internationale Rekrutierung“ bzw. „Personalakquise“ sowie „KMU“. Anschließend behandelt das dritte Kapitel die Bedeutung des Fachkräftemangels in Deutschland. Das vierte Kapitel beschreibt Wettbewerbsnachteile, denen sich KMU im Vergleich mit Großunternehmen gegenübersehen. Im fünften Kapitel werden die arbeitsrechtlichen Aspekte dieser Arbeit behandelt. Darüber hinaus wird ein Überblick über die aktuelle Rechtslage in Bezug auf die Rekrutierung von Ausländern gegeben. Dabei wird insbesondere die „Blaue Karte EU“ ausführlich erläutert, da diese europapolitisch einen entscheidenden Fortschritt bedeutet. Aber auch die nationalen Regelungen in der BRD werden hier dargestellt. Das sechste Kapitel gibt im Anschluss einen Überblick über die finanziellen und konsultativen Unterstützungsangebote, die Unternehmen während des Rekrutierungsprozesses nutzen können. Das siebte Kapitel stellt das aktuelle Rekrutierungsverhalten von KMU vor und verdeutlicht damit die aktuelle Zurückhaltung vieler KMU, grenzüberschreitend nach Personal zu suchen. Schließlich gibt das achte Kapitel einen Überblick über den möglichen Nutzen, der für KMU bei der internationalen Rekrutierung entstehen kann. Das neunte und letzte Kapitel dieser Arbeit beinhaltet das Fazit zur abschließenden Analyse der vorgestellten Kosten und Nutzen der Personalakquise im Ausland.

2. Definitionen

Um sich dem Thema der vorliegenden Masterarbeit zu nähern, sollen in diesem Kapitel zunächst die Begrifflichkeiten eindeutig geklärt werden. Dazu wird als Erstes auf den Begriff „KMU“ eingegangen und im Folgenden der Begriff der „Internationalen Rekrutierung“ definiert.

2.1 Definition „KMU“

Das Akronym KMU steht für (unabhängige) kleine und mittlere Unternehmen. Dabei bezieht sich das Kriterium der Unabhängigkeit darauf, dass die betrachtete Unternehmung nicht mehr als 25% seiner Anteile auf eine Unternehmensgruppe übergeben hat[24], also als unabhängiger Akteur auf dem Markt angesehen werden kann. Bei den zugrunde liegenden Definitionskriterien für KMU unterscheidet sich die Darstellung der Europäischen Kommission, die seit dem 1. Januar 2005 in Kraft ist und demgemäß als entscheidend für die Vergabe von Fördergeldern an KMU in diesem Zusammenhang angesehen wird[25], in einigen Punkten von der in Deutschland weit verbreiteten Definition des Deutschen Instituts für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn. Die Europäische Kommission betitelt alle in der Europäischen Union ansässigen Unternehmen als KMU, wenn sie eine Beschäftigungszahl von 249 Mitarbeitern nicht überschreiten und ihr jährlicher Umsatz unter 50 Millionen Euro liegt. Von der Europäischen Kommission werden Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten als Kleinstunternehmen und Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl von bis zu 49 als Kleinunternehmen bezeichnet.[26] Demgegenüber definiert das IfM KMU als diejenigen Unternehmen, die insgesamt weniger als 500 Arbeitnehmer beschäftigen. Das Kriterium des Jahresumsatzes von höchstens 50 Millionen Euro findet sich auch in dieser Definition.[27] Anders als die Kommission kennt das IfM lediglich die Unterteilung in kleine (unter zehn Beschäftigte) und mittlere Unternehmen (ab einer Beschäftigtenzahl größer als zehn).[28] Insbesondere das BMWI und das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) stützen sich in ihren Aussagen auf die Definition des IfM. Auch die in dieser Arbeit betrachteten Studien u.a. von der Friedrich Ebert-Stiftung berufen sich auf die Zahlen und Kriterien des IfM.[29] Daher soll auch in der vorliegenden Arbeit die Definition für KMU vom IfM gelten. Die in dieser Arbeit getroffenen Aussagen beziehen sich demnach immer auf Unternehmen mit einer Beschäftigtenzahl von unter 500 und einem Jahresumsatz von unter 50 Millionen Euro.

2.2 Definition „Internationale Rekrutierung“

Der Begriff der „Rekrutierung“ oder „Personalakquise“ beschreibt den gesamten Prozess der Bewerbersuche und die Vor- sowie Endauswahl des neuen Mitarbeiters.[30] Trost unterteilt diesen Prozess detaillierter in die Teilaspekte: Vakanz, Ausschreibung, Bewerbung, Beurteilung und Auswahl, Angebot und Vertrag sowie Einstellung und Bindung.[31] Ergänzend zum ersten Schritt des Rekrutierungsprozesses („Vakanz“) ist außerdem die Erstellung eines konkreten Anforderungsprofils zu nennen.[32] Zum Teilaspekt der „Ausschreibung“ kann man zudem die Personalwerbung bzw. das Personalmarketing[33] zählen, da sich das Unternehmen mit der Stellenausschreibung in einem bestimmten Medium immer auch selbst als Arbeitgeber präsentiert. Im besten Falle macht das Unternehmen auf diese Weise bei potenziellen Bewerbern auf sich aufmerksam.[34] Gleichzeitig ist auch das Employer Branding, also das Präsentieren des eigenen Unternehmens als so genannte „Arbeitgebermarke“[35], Teil des Personalmarketings und fällt in den Bereich der Rekrutierung.

Die Internationale Rekrutierung ‑ oder Rekrutierung aus dem Ausland ‑ stellt im Vergleich zur nationalen Suche eine besondere Herausforderung dar, da sich die verantwortlichen Personalmanager bzw. Firmeneigentümer oftmals auf unbekanntes Terrain begeben. An dieser Stelle seien zunächst die fremdsprachlichen Herausforderungen und die Unkenntnis der gängigen Rekrutierungskanäle im jeweiligen Land sowie die dortige Situation am Arbeitsmarkt genannt. Kapitel 7.1 geht detaillierter auf die Schwierigkeiten der Internationalen Rekrutierung in KMU ein. Die grenzüberschreitende Personalsuche sowie die anschließende Bewerberauswahl und Eingliederung von ausländischen Mitarbeitern in das Unternehmen nehmen grundsätzlich mehr Zeit in Anspruch und sind daher auch – verglichen mit der nationalen oder regionalen Rekrutierung ‑ mit weitaus höheren Kosten verbunden.[36]

3. Zur Bedeutung des Fachkräftemangels in Deutschland

Die Diskussionen um den Fachkräftemangel in Deutschland füllen aktuell die Seiten vieler Tages- und Wirtschaftszeitungen.[37] Dabei sind sich die Experten jedoch nicht einig, inwieweit qualifiziertes Personal in deutschen Unternehmen tatsächlich knapp ist. Kritisiert werden beispielsweise die angewandten Berechnungsmethoden zur Ermittlung eines vermeintlichen Fachkräftemangels in Deutschland.[38] Ebenso zweifeln einige Experten die langfristige Prognosefähigkeit der errechneten Daten an.[39] Um der deutschen Wirtschaft, der Gesellschaft sowie den politisch Verantwortlichen dennoch einen Überblick über den deutschen Arbeitsmarkt und mögliche Fachkräfteengpässe zu geben, veröffentlicht die Bundesagentur für Arbeit (BA) halbjährlich eine „Fachkräfteengpassanalyse“[40]. Diese stellt den Status quo zum Erhebungszeitpunkt dar, gibt jedoch keinerlei Auskunft über zukünftige Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt.[41] Anzumerken ist, dass sich die BA nur auf ihre eigenen Daten beruft, also auf die bei der BA gemeldeten offenen Stellen und Arbeitslosen. So fehlen bei der Analyse z.B. die Hochschul- und Ausbildungsabsolventen sowie diejenigen Arbeitnehmer, die bereit wären, ihre Arbeit anstatt in Teilzeit in Vollzeit abzuleisten.[42] Zudem wird der BA laut eigenen Angaben durchschnittlich nur jede zweite Vakanz gemeldet.[43] Die Ergebnisse der Engpassanalyse helfen somit nur bedingt, den Fachkräftemangel in Deutschland zu erklären. Dennoch scheinen sich die Ergebnisse der Fachkräfteengpassanalyse der BA in großen Teilen mit den Ergebnissen aus anderen Studien zu decken. Hier sei auf die 2013 veröffentlichte „Engpassanalyse“[44] des BMWi und die im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) durchgeführte Studie „Berufe im Demografischen Wandel“[45] von Tivig et al. aus dem Jahr 2013 verwiesen. Beide kommen zu dem Ergebnis, dass es derzeit in Deutschland zwar keinen bundesweiten Mangel an Fachkräften gibt, dass aber einige Berufsfelder ‑ und laut BA auch einige Bundesländer[46] ‑ verstärkt von Engpässen betroffen sind.[47] KMU in diesen Branchen und Regionen fällt es daher besonders schwer, ihre Stellen mit geeignetem Personal zu besetzen.[48] Betroffen sind hier insbesondere die Berufsfelder „Metall“[49] und „Gesundheit und Pflege“[50] sowie Ingenieure[51]. Es kommt außerdem zu unterschiedlichen Engpasssituationen je nach Berufsniveau gemäß der im Jahr 2010 verabschiedeten Klassifikation der Berufe (KldB 2010). Diese teilt Arbeitnehmer in Helfer, Fachkräfte, Spezialisten und Experten auf.[52] Dass alle drei Analysen zu nahezu identischen Ergebnissen bezüglich der Fachkräfteengpässe kommen, liegt daran, dass auch die Untersuchungen des BMWi und des BMAS die statistischen Daten der BA als Basis nutzen.[53] Demnach können diese beiden Studien nicht als Bestätigung der Aussagen aus der Fachkräfteengpassanalyse der BA gewertet werden. Außerdem wird die Berechnungsmethode der Fachkräfteengpassanalyse (Arbeitslose dividiert durch die bei der BA gemeldeten offenen Stellen) u.a. von Karl Brenke vom Deutschen Institut für Wirtschaft (DIW) stark kritisiert.[54] Er führt als Gegenargument zum postulierten Fachkräfteengpass in einigen Branchen an, dass es dort keine signifikanten Lohnerhöhungen gegeben habe, was somit nicht auf einen Nachfrageüberschuss auf Arbeitgeberseite schließen lasse.[55] Auch die BA gibt ebenso wie Herbert Brücker vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) an, dass „[o]ffene Stellen […] nicht gleichbedeutend mit einer Mangelsituation [, sondern] vielmehr Kennzeichen eines funktionierenden Arbeitsmarktes“[56] seien und „eine gewisse Diskrepanz von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt aufgrund von Friktionen [daher] völlig normal“[57] sei. Das IAB hat aktuell einen Forschungsbericht veröffentlicht, der auf dem vom IAB durchgeführten Betriebspanel und der IAB-Stellenerhebung fußt.[58] Darin kommt das IAB ebenfalls zu dem Ergebnis, dass „auf gesamtwirtschaftlicher Ebene nicht von einer Engpass- oder Mangelsituation gesprochen werden kann“[59]. Die Autoren gaben jedoch – ähnlich den Aussagen der BA – an, dass für einzelne Branchen und Berufsgruppen Stellenbesetzungsprobleme von den Betrieben gemeldet werden.[60] Dies gilt beispielsweise für die Dienstleistungsbranche, Pflege- und Erziehungsberufe sowie die Bereiche Elektrotechnik und Maschinenbau.[61]

Für die subjektive Wahrnehmung in den Betrieben spielen die Ergebnisse der Untersuchungen mit Blick auf diverse Unternehmensbefragungen außerdem nur eine untergeordnete Rolle, denn gemäß den Angaben aus dem IAB-Forschungsbericht lag der Anteil aller Unternehmen, die in den kommenden Jahren Probleme bei der Rekrutierung von geeigneten Fachkräften erwarten, im Jahr 2012 schon bei 64%.[62] Dies bedeutet einen Anstieg von 15% im Vergleich zu 2008 und einen Anstieg von immerhin 5% verglichen mit den Angaben aus 2010.[63] Laut dem KfA-Mittelstandspanel 2010 befürchtet jedes vierte KMU in Deutschland, offene Stellen nicht mit geeignetem Personal besetzen zu können.[64] Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag e.V. (DIHK) gibt an, dass 2012 34% der im Rahmen des DIHK-Mittelstandsreports befragten KMU den Mangel an geeigneten Fachkräften als Gefährdung für die Unternehmensentwicklung wahrnehmen. Bei dieser Studie stellten Unternehmen aus der Dienstleistungsbranche sowie der Industrie mit 41% bzw. 30% den größten Anteil der Befragten dar.[65] Weitere 23% der befragten Unternehmen waren dem Handelssektor zuzuordnen.[66] Lediglich 6% waren in der Bauwirtschaft tätig.[67] Vor allem der Gesundheitssektor (63%), aber auch die Gruppe Gastgewerbe (52%), die in den Auswertungen der BA sowie des BMWi und BMAS nicht explizit genannt wird, und der Bereich der IT-Dienstleistungen (42%) nahmen das Risiko durch einen Mangel an Fachkräften in besonders hohem Maße wahr.[68]

Martin Hug befragte bereits im Jahr 2007 – also zur Zeit der EU-Finanzkrise – 324 Unternehmen. Davon kamen 20% aus den Bereichen Dienstleistung, Gesundheit und Gastronomie, 33% aus Industrie, Anlagenbau und dem Verarbeitenden Gewerbe und 18% aus Handel, Transport oder Verkehr. Daraus ergibt sich ein Anteil von 29% an sonstigen Branchen, die in der Studie nicht näher erläutert werden. Insgesamt gaben 70% der befragten Betriebe an, dass der Fachkräftemangel für sie einen wichtigen bis sehr wichtigen Stellenwert habe.[69] Ebenfalls hatten 70% Probleme bei der Stellenbesetzung.[70] Besonders betroffen zeigten sich hier die Branchen Fertigung/Produktion (36%), Forschung und Entwicklung (24%) und Marketing/Verkauf (22%).[71] Letztere Bereiche fanden in den Ausführungen von BA, BMWi und BMAS ebenfalls keine Erwähnung. In einer aktuellen Umfrage von Ernst & Young (EY), auf die sich das BMWi in seiner Veröffentlichung „Wirtschaftsmotor Mittelstand ‑ Zahlen und Fakten zu den deutschen KMU“ aus dem Jahr 2014 bezieht[72], wurde der Fachkräftemangel als zweithäufigste Sorge mittelständischer Betriebe genannt.[73] Befragt wurden 342 Unternehmen, von denen 43% im Dienstleistungssektor, 28% im Handel und je etwa 15% im Bereich Bau/Energie bzw. im Industriesektor tätig waren.[74] Von 42% der KMU wurde der Fachkräftemangel als größte Sorge für die weitere Geschäftsentwicklung wahrgenommen.[75] Nur die Sorge um erhöhte Energiepreise war mit 47% noch größer.[76] Bei der Frage in welchen Bereichen die Betriebe die größten Probleme sehen, vakante Stellen zu besetzen (Mehrfachnennungen waren erlaubt), wurden die Bereiche Technik/Produktion mit 32% und Marketing, Vertrieb sowie Kundendienst mit 26% am häufigsten genannt.[77] Der Bereich Technik/Leitung wurde zu 19% als betroffener Bereich genannt, IT/EDV kam ebenso wie der Bereich Finanzen auf 14% der Nennungen, Forschung und Entwicklung wurde nur von 9% der befragten Unternehmen angegeben.[78] Lediglich 8% der Unternehmen gaben an, im Bereich Produktentwicklung Probleme zu haben.[79] Sechs von zehn Unternehmen konnten somit nach eigenen Angaben ihre ausgeschriebenen Stellen mangels geeigneter Bewerbungen nicht besetzen und befürchteten aus diesem Grund weitere Einbußen von etwa 31 Milliarden Euro pro Jahr.[80] Bezogen auf die internationale Rekrutierung gaben hier 63% der Befragten an, dass sie eine „[v]erstärkte Zuwanderung zur Sicherung der Fachkräftebasis“[81] als eher wichtige bzw. sehr wichtige Maßnahme zur Stärkung der mittelständischen Unternehmen in Deutschland ansehen. EY gibt weiter an, dass derzeit rund 326.000 Stellen in Deutschland unbesetzt bleiben,[82] bezieht bei der Rechnung sowie bei der gesamten Analyse aber Unternehmen mit bis zu 2.000 Mitarbeitern ein.[83] Diese Grenze entspricht jedoch nicht der Definition des IfM, auf die sich das BMWi in seinen Ausführungen bezieht, und auch nicht der durch die Europäische Kommission ausgegebenen Definition für KMU. Daher sind die erhobenen Daten nicht ohne Weiteres mit denen der beiden im Vorfeld dargestellten Umfragen vergleichbar. Dennoch lassen auch diese brauchbare Interpretationen zu. Gleichwohl stellt sich die Frage, warum sich das BMWi auf eine Studie bezieht, der eine andere Definition von KMU zu Grunde liegt.

Es bleibt festzuhalten, dass sich die Ergebnisse der Umfragen und Studien zum Fachkräftemangel in einigen Punkten voneinander unterscheiden. Dadurch ist nicht eindeutig zu klären ist, inwieweit bzw. in welchen Branchen tatsächlich Fachkräfteengpässe vorliegen. Fest steht, dass eine Vielzahl der kleinen und mittleren Betriebe branchenübergreifend angibt, Probleme bei der Stellenbesetzung mit geeignetem Personal zu haben. Die Gründe für das Nichtbesetzen von offenen Stellen sind jedoch vielfältiger, als es die Debatte um den Fachkräftemangel in Deutschland vermuten lässt. Es ist hierbei schwer auszumachen, ob es sich tatsächlich um einen Mangel an gut ausgebildetem Personal handelt oder lediglich um ein „‘Mismatch‘ von Angebot und Nachfrage[84] “. Es ist also nicht ersichtlich, ob die betroffenen KMU falsch oder schlecht suchen, als unattraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden oder die Anforderungen an potenzielle Bewerber schlicht zu hoch sind.[85] Diese Faktoren spielen zumindest nach Angaben des Arbeitskreises Mittelstand der Friedrich Ebert-Stiftung eine nicht zu vernachlässigende Rolle bei der Besetzung von Stellen.[86] Mit Blick auf die sinkende Bevölkerungszahl in Deutschland innerhalb der nächsten Jahre und dem damit einhergehenden demografischen Wandel[87] kann davon ausgegangen werden, dass sich die Probleme für KMU weiter verschärfen werden und in Zukunft noch weniger geeignetes Personal innerhalb Deutschlands als Bewerberpotenzial zur Verfügung stehen wird.[88] Im weiteren Verlauf der vorliegenden Arbeit wird daher geprüft, inwieweit die Personalsuche im Ausland als Antwort auf aktuelle und künftige Probleme bei der Stellenbesetzung in KMU dienen kann. Denn zum einen wird durch eine internationale Ausweitung der Personalakquise der potenzielle Bewerberpool vergrößert.[89] Zum anderen rekrutiert die Konkurrenz der Großunternehmen bereits aktiv im Ausland Personal[90] und kann somit aktuell einen Wettbewerbsvorteil gegenüber kleinen und mittleren Betrieben verbuchen.[91] Die Erkenntnisse gelten mit Blick auf die divergierenden Ergebnisse der oben angeführten Studien nicht branchenübergreifend, sondern für KMU, die subjektiv einen Mangel an geeigneten Bewerbern sowie Probleme bei der Stellenbesetzung ausmachen und dagegen wirken wollen.

4. Wettbewerbsnachteile von KMU gegenüber Großunternehmen

Deutsche KMU stehen mit nationalen und internationalen Großunternehmen in einem sich verschärfenden Konkurrenzkampf um Fachkräfte.[92] Vor diesem Hintergrund stellt die erfolgreiche Rekrutierung von geeignetem Personal, eine entscheidende Herausforderung dar. Denn der vermeintliche Mangel an Fachkräften verschärft den Kampf um die besten Talente („War for talents“[93] ) zunehmend. Daher sollten KMU besondere Rekrutierungsbemühungen anstreben.[94] Momentan sind es die Großunternehmen, die die qualifizierten Kräfte vom Markt rekrutieren.[95] KMU haben hier oftmals das Nachsehen, obwohl sie diese Talente selbst dringend benötigen, um weiter am Markt bestehen zu können.[96] Dadurch entstehen für die kleinen und mittleren Betriebe „Wettbewerbsnachteile“[97]. Für diese Nachteile gibt es mehrere Ursachen. Dazu zählt zum einen die relative Unbekanntheit von KMU im überregionalen Raum.[98] Deutsche Großunternehmen sind oft weltweit, zumindest aber innerhalb Deutschlands und Europas bekannt, wodurch sie allein mehr Initiativbewerbungen erhalten.[99] Doch selbst wenn KMU von potenziellen Bewerbern wahrgenommen werden, schätzen viele der Unternehmen selbst ihre Chancen bei der Rekrutierung im Gegensatz zu Großunternehmen als relativ gering ein: So gaben 75% der durch Martin Hug befragten KMU an, dass die „mittelständische[] Struktur [in Verbindung mit] fehlende[n] Karrierepfade[n] und unattraktive[n] Standorte[n]“[100] den Mangel an Fachkräften bzw. an passenden Bewerbungen weiter verschärfe. Es handele sich also in vielen Fällen um ein „Imageproblem[]“[101]. Auch in der Personalmanagement-Literatur wird festgestellt, dass KMU aufgrund von niedrigeren Löhnen[102], der oft geringen Weiterbildungsmöglichkeiten im Betrieb[103] und der mittelständischen Struktur[104] von potenziellen Bewerbern als unattraktiv wahrgenommen werden.[105] Gleichzeitig verfügen KMU auch über weniger finanzielle und personelle Möglichkeiten als Großunternehmen, um die Personalsuche strategisch durchzuführen.[106] Sie nutzen durchschnittlich weniger Rekrutierungskanäle als dies große Unternehmen tun, und die Personalsuche ist darüber hinaus häufig regional ausgelegt.[107] Dementsprechend präsentieren sich KMU einem weitaus kleineren Bewerberpool als dies Großunternehmen tun. Mit Blick auf die von KMU genannten Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung, sollten nach Angaben des Instituts für Arbeit und Personal (IAP) daher „gezielte[] Maßnahmen zur Erhöhung ihrer Arbeitgeberattraktivität und Optimierung ihrer Rekrutierungsmethoden [ergriffen werden]“[108], um mit den Großunternehmen konkurrieren zu können. Die Zahlen zum deutschen Mittelstand, der mit 3,75 Millionen Betrieben[109] 99% der Unternehmen in der deutschen Volkswirtschaft darstellt[110], verdeutlichen außerdem die Bedeutung von kleinen und mittleren Betrieben für die deutsche Volkswirtschaft. Laut Angaben des BMWi „steuer[n] [KMU] fast 55% zur gesamten Wirtschaftsleistung des Landes bei“[111] und beschäftigen darüber hinaus rund 15,7 Millionen Menschen.[112] Die erfolgreiche Rekrutierung von geeignetem Personal stellt vor diesem Hintergrund einen entscheidenden Faktor für die Geschäftsfähigkeit der einzelnen KMU, aber auch der deutschen Wirtschaft insgesamt dar.

Im Verlauf der Arbeit wird näher erläutert, inwieweit die internationale Rekrutierung von ausländischen Arbeitnehmern diesbezüglich einen Wettbewerbsvorteil für KMU birgt. Zusätzlich soll geklärt werden, ob der dadurch generierte Nutzen die bei der Neuausrichtung der Personalakquise entstehenden Kosten letztlich übersteigen kann.

5. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen für die grenzüberschreiten-de Personalakquise

Das folgende Kapitel stellt die gegenwärtige arbeitsrechtliche Situation dar, die deutsche KMU derzeit zu beachten haben, und beschreibt die Rahmenbedingungen für eine internationale Personalbeschaffung aller deutschen Unternehmungen.

5.1 Rechtliche Rahmenbedingungen zur Personalbeschaffung innerhalb der EU sowie aus der Schweiz und den EWR-Staaten

Für potenzielle Kandidaten aus 27 der aktuell 28 EU-Mitgliedstaaten gilt seit dem 1. Januar 2014 die uneingeschränkte Arbeitnehmerfreizügigkeit. Seit Anfang dieses Jahres gilt in Deutschland nun auch die Freizügigkeit von bulgarischen und rumänischen Arbeitnehmern.[113] Demnach müssen deutsche Unternehmen vor der Einstellung von EU-Bürgern, die nicht aus dem neuen EU-Mitgliedstaat Kroatien stammen, keine Arbeitserlaubnis mehr beantragen.[114] Diese Regelung gilt für Beschäftigungen jeder Art und ist nicht auf ein bestimmtes jährliches Mindesteinkommen beschränkt, wie es etwa bei der „Blauen Karte EU“ der Fall ist, auf die im weiteren Verlauf noch näher eingegangen wird.[115] Gleiches gilt für Arbeitnehmer aus der Schweiz sowie aus den Ländern des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) Norwegen, Liechtenstein und Island. Lediglich für kroatische EU-Arbeitnehmer behält sich die deutsche Regierung zunächst eine eingeschränkte Beschäftigungserlaubnis bis zum 30. Juni 2015 vor.[116] Die Phase der eingeschränkten Arbeitnehmerfreizügigkeit für kroatische Arbeiter hat höchstens bis zum 30. Juni 2020 Gültigkeit.[117] Ab diesem Datum benötigen Unternehmen keine gesonderte Arbeitsgenehmigung mehr für Kandidaten aus Kroatien. Ausnahmen für die Beschäftigung von Kroaten gelten gemäß der zum Deutschen Aufenthaltsgesetz (AufenthG) erlassenen Beschäftigungsverordnung (BeschV) sowie der Arbeitsgenehmigungsverordnung (ArGV) bis zu diesem Zeitpunkt u.a.

- für Beschäftigungen von Studenten ausländischer Hochschulen (bis zu drei Monate)[118]
- Absolvierende eines freiwilligen sozialen Jahres[119]
- für Geschäftsführer[120]
- Entsandte aus Auslandsniederlassungen sowie von ausländischen Unternehmen[121]
- für Fachkräfte mit Hochschulabschluss bei entsprechend qualifizierter Beschäftigung[122]
- für Auszubildende[123] sowie
- für studentische Praktikanten ausländischer Hochschulen (bis zu sechs Monate)[124]

Arbeitnehmer kroatischer Herkunft werden dabei im Sinne der „Gemeinschaftspräferenz“[125] nicht schlechter gestellt als Arbeitnehmer, bei denen die „Blaue Karte EU“ (siehe Kapitel 5.4) Anwendung findet. Abseits dieser Ausnahmeregelungen für einzelne Berufsgruppen muss der Arbeitgeber vor Arbeitsantritt einen Antrag auf Arbeitserlaubnis bei der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) stellen und genehmigen lassen.[126] Diesen Schritt sollten die Personalverantwortlichen bei der Rekrutierung von ausländischen Arbeitnehmern, die aufgrund der o.g. Verordnungen eine Arbeitsgenehmigung benötigen, frühzeitig einplanen, um die Zeit bis zur tatsächlichen Einstellung möglichst kurz zu halten. Für die übrigen EU-Bürger sowie Bürger aus den EWR-Staaten und der Schweiz sind keine beschäftigungsrechtlichen Besonderheiten zu beachten.

5.2 Das Gesetz über die Feststellung der Gleichwertigkeit von Berufsqualifikationen (BQFG)

Entgegen der allgemeinen Arbeitnehmerfreizügigkeit für Unionsbürger (mit Ausnahme von Kroatien) sowie für Bürger aus den EWR-Staaten und der Schweiz gestaltet sich die Beschäftigung von Drittstaatenangehörigen aktuell komplexer. Gerade bei der Qualifikation von potenziellen neuen Mitarbeitern gelten besondere arbeitsrechtliche Regelungen, da bestimmte Berufe (sog. „reglementierte Berufe“[127] ) nur mit entsprechender Berufsqualifikation ausgeübt werden dürfen.[128] Um die im Ausland erworbenen Abschlüsse und Qualifikationen mit denen deutscher Arbeitnehmer besser vergleichen zu können, trat im April 2012 das „Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen (BQFG)“[129] in Kraft. Arbeitnehmer aus Drittstaaten können ihre Qualifizierung mit den aufgrund deutscher Rechtsvorschriften für den deutschen Arbeitsmarkt erforderlichen Berufsqualifikationen von der IHK „Foreign Skills Approval (FOSA)“[130] abgleichen lassen. Zuvor war die Feststellung der Gleichwertigkeit von Berufsqualifikationen nur schwer möglich.[131] Dadurch wird ausländischen Arbeitnehmern der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt zunächst erleichtert. Außerdem fällt es Arbeitgebern leichter, die Qualifikationen der ausländischen Bewerber nachzuvollziehen und mit denen der deutschen Bewerber zu vergleichen. Im Rahmen der Fachkräfteinitiative (siehe Kapitel 4.1) wurde außerdem das Online-Portal „BQ“ für ausländische Berufsqualifikationen ins Leben gerufen. Dort können sich Arbeitgeber über das neue Anerkennungsverfahren sowie die Rekrutierung und Integration von Ausländern informieren.[132] Auch für nicht-reglementierte Berufe, die auf dem deutschen Arbeitsmarkt die Mehrheit bilden,[133] kann vor diesem Hintergrund eine Vergleichbarkeitsprüfung von Berufsqualifikationen durch die Handelskammern von Vorteil sein. Jedoch haben viele Bewerber Probleme, alle geforderten Unterlagen (vollständig) einzureichen, mit denen die Gleichwertigkeit des Berufs überprüft werden soll. So ist es in einigen Ländern beispielsweise unüblich, Arbeitszeugnisse auszustellen.[134] Zudem müssen die Dokumente von „beeideten Dolmetschern“[135] übersetzt und die Kosten dafür sowie für die Prüfung durch die Handelskammer (100 bis 600 Euro) in der Regel vom ausländischen Arbeitnehmer getragen werden.[136] Diese finanzielle Belastung kann für manche ausländische Bewerber eine Barriere darstellen. Erscheint ein Kandidat aus dem Ausland dem betroffenen Unternehmen als geeignet für eine vakante Stelle, könnte zur Überwindung der finanziellen Hürde eine anteilige Kostenübernahme durch den künftigen Arbeitgeber erwogen werden. Auch könnte das betroffene Unternehmen ehemalige Arbeitgeber um die Erstellung von Arbeitszeugnissen bitten. Dies signalisiert dem ausländischen Kandidaten einerseits Interesse seitens des deutschen Unternehmens an seiner Person und kann andererseits auch als erster Schritt eines erfolgreichen Integrationsprozesses angesehen werden. Das vom BMAS unterstützte Netzwerk „Integration durch Qualifizierung (IQ)“ kann hier in seiner beratenden Funktion konsultiert werden.[137] Ersatzweise ist auch die Prüfung der Qualifikationen mittels Arbeitsproben sowie Gesprächen und Tests mit den Kandidaten möglich.[138] Auch hier fallen Kosten für das jeweilige Verfahren an.[139] Des Weiteren ist zu beachten, dass bestimmte reglementierte (z.B. Ingenieure) und nicht-reglementierte Berufe (z.B. technische Assistenten) unter die Zuständigkeit der Länder fallen, und somit die landesrechtlichen Kriterien bezüglich der Berufsausbildung Anwendung finden.[140] Diesbezüglich wurden bereits von allen Bundesländern eigene Gesetze zur Vergleichbarkeit von Berufsqualifikationen verabschiedet.[141] Für alle bundesrechtlich geregelten Tätigkeiten gilt weiterhin das BQFG.[142]

Das Statistische Bundesamt analysiert die Inanspruchnahme des Gesetzes in seinem im April 2014 veröffentlichten „Bericht zum Anerkennungsgesetz“.[143] Darin zeigt sich, dass von April bis Ende Dezember 2012 insgesamt 10.989 Anträge zur bundesrechtlichen Überprüfung der Gleichwertigkeit von Berufsqualifikationen eingegangen sind.[144] Dies sind die dem Statistischen Bundesamt gemeldeten Zahlen. Die tatsächliche Zahl der eingegangenen Anträge liegt womöglich höher, da nicht alle Meldestellen an der statistischen Erhebung beteiligt waren.[145] Von den knapp 11.000 Anträgen konnte in 7.980 Fällen ein Bescheid von der Handelskammer ausgestellt werden,[146] wobei in 82% der Fälle eine vollständige Anerkennung der im Ausland erlangten Qualifikationen bescheinigt werden konnte.[147] Dadurch konnte den betroffenen Arbeitnehmern – vor allem bei den reglementierten Berufen – der Einstieg in den deutschen Arbeitsmarkt rechtlich erleichtert werden. Gerade Arbeitnehmer aus Russland und der Türkei – als Nicht-EU-Staaten – stellten hier einen Großteil der eingegangenen Anträge.[148] Über das Ausmaß der vollständigen Anerkennung der Qualifikationen bei Anträgen aus Nicht-EU-Staaten gibt der Bericht keinerlei Auskunft. Dadurch ist es an dieser Stelle nicht möglich, Aussagen über einen Zusammenhang zwischen dem EU-internen Ausbildungsangebot und dem Erlangen einer vollständigen Anerkennung der im Ausland erworbenen Qualifizierungen zu treffen. Es ist jedoch anzunehmen, dass sich die Ausbildungssysteme der EU-Mitgliedstaaten erheblich voneinander unterscheiden, wodurch ein Vorteil für Bewerber aus diesen Ländern beim Abgleich der beruflichen Qualifizierungen grundsätzlich nicht zu erwarten ist. Diese Annahme kann zum aktuellen Zeitpunkt der Recherche jedoch nicht belegt werden.

5.3 Die Beschäftigungsverordnung zur Ausländerbeschäftigung (BeschV)

Einen Überblick darüber, welche ausländischen Arbeitnehmer auf direktem Wege für den deutschen Arbeitsmarkt zugelassen werden können und wann eine zusätzliche Prüfung durch die ZAV erforderlich ist, gibt die Beschäftigungsverordnung (BeschV). Diese steuert gemäß § 1 die „Zuwanderung ausländischer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und bestimmt, unter welchen Voraussetzungen sie […] zum Arbeitsmarkt zugelassen werden können“.[149] Wie oben bereits angeführt, liegt die Entscheidungsgewalt über eine Arbeitserlaubnis bei den so genannten „Arbeitserlaubnis-Teams“[150] der ZAV. Lediglich für spezielle Arbeitnehmer-Gruppen (z.B. Pflegekräfte, studentische Praktikanten sowie Werkvertragsarbeitnehmer) gelten andere Zuständigkeiten, die im Einzelfall bei der ZAV erfragt werden können.[151] Es handelt sich hierbei um regionale Vertretungen der ZAV in Bonn, Stuttgart und Duisburg.[152]

Für Führungskräfte[153], Wissenschaftler, Ingenieure sowie Lehrer[154] ist keine Zustimmung durch die BA bzw. die ZAV erforderlich. Gleiches gilt für Absolventen deutscher Auslandsschulen[155] und Praktikanten aus Drittstaaten[156]. Auch Praktika von „Fach- und Führungskräfte[n], die ein Stipendium aus öffentlichen deutschen Mitteln, Mitteln der Europäischen Union oder Mitteln internationaler zwischenstaatlicher Organisationen erhalten“[157], bedürfen keiner gesonderten Zustimmung durch die ZAV.[158] Andere Berufsgruppen, wie beispielsweise Geistliche oder Berufssportler, bei denen ebenfalls keine Zustimmung erfolgen muss, werden an dieser Stelle nicht weiter behandelt. Sie stellen für die Mehrzahl der KMU, welche im Rahmen dieser Arbeit primär behandelt werden, keine relevante Zielgruppe bei der Rekrutierung dar.[159] Für weitere Berufsgruppen kann die Zustimmung durch die ZAV erfolgen, wenn im Einzelfall zu prüfende Kriterien, wie etwa „Spezialkenntnisse“[160] des Arbeitnehmers vorliegen, die weiter oben im Rahmen des BQFG behandelte „Gleichwertigkeit der Berufsqualifikation“[161] gegeben ist oder im Rahmen von internationalen Austauschprogrammen der betroffene Arbeitnehmer nicht länger als drei Jahre in Deutschland arbeitet[162].

Eine weitere Besonderheit bei der Vergabe von Arbeitsgenehmigungen an Angehörige aus Drittstaaten durch die ZAV stellt die Personengruppe der so genannten hochqualifizierten Fachkräfte dar, die im Folgenden näher betrachtet wird.

5.4.1 Die „Blaue Karte EU“ – Verspätetes Lockmittel für internationale Hochqualifizierte?

Am 25. Mai 2009 wurde die „Richtlinie 2009/50/EG des Rates über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen zur Ausübung einer hochqualifizierten Beschäftigung“ vom Rat der Europäischen Union verabschiedet.[163] Sie wird allgemein als europäische Antwort auf die US-amerikanische Green Card verstanden.[164] Die Ziele, die zum einen die Europäische Kommission, die als „Motor der Europäischen Integration“[165] gilt, und zum anderen die einzelnen Mitgliedstaaten mit der Verabschiedung einer derartigen Richtlinie verbunden haben, gehen in verschiedene Richtungen. Während die Kommission beim Erlass neuer EU-Rechtsvorschriften immer auch die fortschreitende Europäisierung der behandelten Politikbereiche im Auge hatte, ist den Mitgliedstaaten der Union ‑ gerade mit Blick auf ihre innenpolitische Verantwortung ‑ mehr daran gelegen, möglichst viel Souveränität auf nationalstaatlicher Ebene zu belassen und nur wenige Handlungskompetenzen an die supranationale Ebene der EU abzugeben.[166] Zwar konnten im Laufe der gemeinsamen Geschichte der Europäischen Union einige „Maßnahmen der Rechtsangleichung (etwa zum Familiennachzug und [zur] Antidiskriminierung)“[167] gemeinschaftlich beschlossen werden, die Handlungskompetenz für die weitere Integrationspolitik haben jedoch weiterhin die einzelnen Mitgliedstaaten.[168]

Wie konnte es also schließlich zu einer Verabschiedung der o.g. Richtlinie durch den Rat der Europäischen Union kommen? Welche Ziele verbanden die einzelnen Mitgliedstaaten und besonders Deutschland mit der „Blauen Karte EU“? Und brachte diese Form der Anwerbung von ausländischen Fachkräften aus Drittstaaten den gewünschten Erfolg?

5.4.2 Kurzdarstellung zur Entstehung der „Blauen Karte EU“

Die Bemühungen der Europäischen Kommission für eine EU-weite Einigung über den Zugang von Drittstaatenangehörigen zum europäischen Arbeitsmarkt gehen zurück bis zur Jahrtausendwende: Nachdem die EU bereits die Arbeitnehmerfreizügigkeit von Unionsbürgern beschlossen und in Art. 45 AEUV niedergeschrieben hatte, veröffentlichte die Kommission im Jahr 2000 eine Studie, in der sie die großen bürokratischen und arbeitsrechtlichen Hürden herausstellte, denen sich Arbeitnehmer aus Drittstaaten, die sich für eine Stelle innerhalb eines EU-Mitgliedstaates interessieren, bis dato gegenübersahen.[169] Ein Jahr später folgte ein erster Richtlinienentwurf, der einheitliche Konditionen für die Einreise und Beschäftigung von Ausländern festlegte. Dieser oft als „forerunner“[170] der „Blauen Karte EU“ bezeichnete Entwurf scheiterte jedoch aufgrund der sehr unterschiedlichen Meinungen der einzelnen EU-Mitgliedstaaten.[171] Der Wunsch der Europäischen Kommission, die Integration innerhalb der EU auch auf arbeitsrechtlichem Gebiet weiter voran zu treiben und letztlich doch eine Einigung zu erzielen, spiegelt sich in dem 2005 veröffentlichten „Green Paper“ zur Beschäftigung bestimmter Arbeitnehmergruppen aus Drittstaaten wider.[172] Daraufhin wurden im Zeitraum von 2007 bis 2009 vier verschiedene Richtlinien zur Beschäftigung von Hochqualifizierten, Saisonarbeitern, Trainees sowie unternehmensinternen, aus dem Ausland entsendeten Mitarbeitern verabschiedet.[173]

Die Verabschiedung von Richtlinien, die speziell auf einzelne, für die nationalen Volkswirtschaften gewinnbringende Arbeitnehmergruppen abzielten ‑ wie etwa die Richtlinie zur Beschäftigung von hochqualifizierten Arbeitnehmern ‑ fand unter den Mitgliedstaaten naturgemäß mehr Anklang als ein generelles EU-weites Beschäftigungsgesetz.[174] So konnte schließlich am 23. Oktober 2007 der erste Vorschlag zur „Blauen Karte EU“ von der Kommission vorgestellt werden.[175] Doch obwohl sich Europäische Kommission und Mitgliedstaaten darüber einig waren, dass es für die Union unumgänglich ist, den europäischen Arbeitsmarkt für Hochqualifizierte aus Drittstaaten attraktiver zu gestalten, dauerte es zwei Jahre, bis die Richtlinie 2009/50/EG schließlich beschlossen wurde.[176] Der durch die Globalisierung beschleunigte Kampf um die weltweit besten Talente wurde zwar von der Mehrzahl der Mitgliedstaaten als gegeben angesehen, jedoch stellte die genaue Ausgestaltung der Richtlinie die Beteiligten vor erhebliche Probleme: Zum einen verbot die neue Richtlinie den Mitgliedstaaten, ausländische Kandidaten mit vorteilhaften Angeboten ins Land zu locken und somit andere Mitgliedstaaten der EU auszustechen.[177] Zudem befürchtete gerade Deutschland, dass die durch die Richtlinie erzeugte Zentralisierung der Kompetenzen auf EU-Ebene die nationale Souveränität zu sehr beschneiden würde.[178] Ebenso erschien dem deutschen Vertreter im Rat die Prüfung von vergleichbaren Abschlüssen und Berufsqualifikationen anhand der jeweiligen Berufserfahrung der Kandidaten als Kriterium unangemessen.[179] Wirtschaftlich schwächere Länder hielten außerdem die Einkommensgrenze, die als Einwanderungskriterium angesetzt wurde, für zu hoch.[180] Deutschland befürwortete hingegen aus Angst vor einem „race-to-the-bottom“[181] bei der Entlohnung von Arbeitskräften eine möglichst hohe Gehaltsgrenze.[182] Dies sind nur einige der Kritikpunkte, die die 27 Mitgliedstaaten vorbrachten. Der letztlich erarbeitete Kompromiss, als der die endgültige Fassung der „Blauen Karte EU-Richtlinie“ gesehen werden muss, hatte mit dem 2007 erarbeiteten Kommissionsvorschlag nur noch wenig zu tun. Kritiker bemängeln, dass es sich bei der „Blauen Karte EU“ lediglich um „a temporary work permit“[183] handele, was deren Attraktivität erheblich beeinträchtige.[184] Demgegenüber könnten Drittstaatenangehörige den Artikel 15 der Richtlinie, welcher den Familiennachzug für Inhaber einer „Blauen Karte EU“ regelt,[185] als besonders attraktiv wahrnehmen. Familienangehörige sind gemäß Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2003/86/EG des Rates Ehegattinnen/Ehegatten des Inhabers der „Blauen Karte EU“ sowie deren minderjährige Kinder.[186] Außerdem wird in der Richtlinie angeregt, dass „[g]ünstige Bedingungen für Familienzusammenführungen und für den Zugang der Ehepartner zum Arbeitsmarkt […] grundlegende Bestandteile dieser Richtlinie zur Anwerbung hochqualifizierter Arbeitskräfte aus Drittstaaten sein [sollten]“[187].

Wie diese Forderung und die gesamte Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt wurden, wird im nächsten Kapitel herausgestellt.

[...]


[1] Vgl. Bundesministerium des Innern (2011a), S. 8

[2] Vgl. Bundesministerium des Innern (2011a), S. 8

[3] Vgl. Bundesministerium des Innern (2011b), S. 1, Vgl. Fuch et al. (2012), S. 7

[4] Vgl. Bundesministerium des Innern (2011a), .S. 26, Vgl. Fuchs et al. (2012), S. 7

[5] Vgl. Berg (200), S. 10, Vgl. Bundesministerium des Innern (2011a), S. 35

[6] Fuchs et al. (2012), S. 12

[7] Vgl. Dietz et al. (2013), S. 1

[8] Vgl. Stollfuß&Mohe (2009), S. 22, Vgl. Hug (2008), S. 2

[9] Dietz et al. (2013), S. 3

[10] Dietz et al. (2013), S. 3

[11] Vgl. Dietz et al. (2013), S. 1

[12] Vgl. Bundesministerium des Innern (2014b), S. 3, Vgl. Dietz et al. (2013), S. 2

[13] Vgl. Mesaros et al. (2009)

[14] Vgl. BMWi (o.J. a)

[15] Vgl. BMWi (o.J. a)

[16] Vgl. BMWi (2013a), Vgl. BMWi (2013b), Vgl. BMWi (2012a)

[17] Siehe hierzu u.a. Morschett et al. (2009), Barmeyer (2010), McFarlin&Sweeney (2011), Perlitz (2013)

[18] Vgl. Dietz et al. (2013), Vgl. Peters et al. (2013), Vgl. Netzwerk IQ (2013), Vgl. Weitzel et al. (2013)

[19] Vgl. BMWi (2013a), Vgl. BMWi (2013b), Vgl. BMWi (2012a)

[20] Vgl. Weitzel et al. (2013), S. 10

[21] Vgl. Weitzel et al. (2013), S. 10

[22] Vgl. Weitzel et al. (2013), S. 10

[23] Vgl. Weitzel et al. (2013), S. 10

[24] Vgl. Institut für Mittelstandsforschung (2014a)

[25] Vgl. Europäische Kommission (2006), S. 8

[26] Vgl. Institut für Mittelstandsforschung (2014a)

[27] Vgl. Institut für Mittelstandsforschung (2014b)

[28] Vgl. Institut für Mittelstandsforschung (2014b)

[29] Vgl. Mesaros et al. (2009)

[30] Vgl. Stollfuß&Mohe (2009), S. 24f.

[31] Trost (2012), S. 19

[32] Vgl. Hilb, S. 65, Vgl. Peters et al. (2013), S. 9

[33] Vgl. Holtbrügge (2013), S. 107, Vgl. Lippold (2011)

[34] Vgl. Hilb, S. 65

[35] Ulbricht, S. 256

[36] Vgl. Rump et al. (2008), S. 3

[37] Vgl. o.V. (2014a), Vgl. Pape (2014), Vgl. Schmidt (2014), Vgl. Bosch et al. (2011)

[38] Vgl. Brenke et al. (2010), Vgl. Neubecker (2014)

[39] Vgl. Neubecker (2014), Vgl. Bosch et al. (2011)

[40] Bundesagentur für Arbeit (2014d)]

[41] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2014d), S. 6

[42] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2014d), S. 6

[43] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2014d), S. 6

[44] Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2013c)

[45] Tivig et al. (2013)

[46] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2014d), S. 18

[47] Vgl. Tivig et al., S. 9 f., Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2013c), S. 3

[48] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2013c), S. 4

[49] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2013c), S. 4, Vgl. Tivig et al. (2013), S. 9, Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2014d), S. 10

[50] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2013c), S. 4, Vgl. Tivig et al. (2013), S. 10, Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2014d), S. 3

[51] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2013c), S. 4, Vgl. Tivig et al (2013), S. 10, Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2014d), S. 3

[52] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2014d)

[53] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2013c), S. 8, Vgl. Tivig et al. (2013), S. 67

[54] Vgl. Brenke et al. (2010)

[55] Vgl. Brenke et al. (2010)

[56] Bundesagentur für Arbeit (2014d), S. 25

[57] Neubecker (2014), S. 3, Vgl. Bosch et al. (2011)

[58] Vgl. Dummert et al. (2014), S. 9

[59] Dummert et al. (2014), S. 9

[60] Vgl. Dummert et al. (2014), S. 9f.

[61] Vgl. Dummert et al. (2014), S. 9f.

[62] Vgl. Dummert et al. (2014), S. 44

[63] Vgl. Dummert et al. (2014), S. 45

[64] Vgl. Reize (2011), S. 2

[65] Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (2012), S.5

[66] Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (2012), S.5

[67] Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (2012), S.5

[68] Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (2012), S.5

[69] Vgl. Hug (2008), S. 6

[70] Vgl. Hug (2008), S. 5

[71] Vgl. Hug (2008), S. 6

[72] Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2012b)

[73] Vgl. Ernst&Young (2014b), S. 12

[74] Vgl. Ernst&Young (2014b), S. 2

[75] Vgl. Ernst&Young (2014b), S. 12

[76] Vgl. Ernst&Young (2014b), S. 12

[77] Vgl. Ernst&Young (2014b), S. 21

[78] Vgl. Ernst&Young (2014b), S. 21

[79] Vgl. Ernst&Young (2014b), S. 21

[80] Vgl. Ernst&Young (2014a)

[81] Ernst&Young (2014b), S. 13

[82] Vgl. Ernst&Young (2014b), S. 20

[83] Vgl. Ernst&Young (2014b), S. 20

[84] Mesaros et al. (2009), S. 4

[85] Vgl. Creutzberg (2014b)

[86] Vgl. Mesaros et al. (2009), S. 54

[87] Vgl. Fuchs et al. (2012), S. 7f.

[88] Vgl. Berg (2007), S. 10, Vgl. Merx&Vassilopoulou (2007), S. 26, Vgl. Dachrodt et al. (2014), S. 70, Vgl. Widuckel (2013), S. 336, Vgl. Perlitz&Schrank (2013), S. 688

[89] Vgl. Peters et al. (2013), S. 10

[90] Vgl. Rump et al. (2008), S. 6

[91] Vgl. Peters et al. (2013), S. 4

[92] Vgl. Gertz (2012), S. 12

[93] Berg (2008), S. 30, Dachrodt et al. (2014), S. 66, Dannhäuser (2014), S. 37

[94] Vgl. Peters et al. (2013), S. 3

[95] Vgl. Peters et al. (2013), S. 14

[96] Vgl. IHK Braunschweig (2011)

[97] Peters et al. (2013), S. 4, Vgl. Dombrowski et al. (2009), S. 11

[98] Vgl. Demographie-Netzwerk (2013), Vgl. Dombrowski et al. (2009), S. 11

[99] Vgl. Holtbrügge (2013), S. 110, Vgl. Peters et al. (2013), S. 14

[100] Hug (2008), S. 12

[101] Mesaros et al. (2009), S. 14

[102] Vgl. Mesaros et al. (2009), S. 18, Vgl. Dietz et al. (2013), S. 3

[103] Vgl. Mesaros et al. (2009), S. 26, Vgl. Backes-Gellner (2005), S. 4, Vgl. Westdeutscher Handelskammertag (2010), S. 17, Vgl. Dietz et al. (2013), S. 3

[104] Vgl. Mesaros et al. (2009), S. 23

[105] Vgl. Peters et al. (2013), S. 14, Vgl. Mesaros et al. (2009), S. 29

[106] Vgl. Peters et al. (2013), S. 15, Vgl. Europäische Kommission (2009), S. 18

[107] Vgl. Peters et al. (2013), Vgl. Mesaros et al. (2009), S. 32, Vgl. Backes-Gellner (2000), S. 159f.

[108] Peters et al. (2013), S. 3

[109] Vgl. Reize (2010), S. 2

[110] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2014b), S. 3

[111] Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2014b), S. 3

[112] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2014b), S. 3

[113] Europäische Kommission (2014b)

[114] Europäische Kommission (2014b)

[115] Vgl. Rat der Europäischen Union (2009)

[116] Vgl. Bundesministerium für Finanzen (2014)

[117] Vgl. Bundesministerium für Finanzen (2014)

[118] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013a), § 9 ArGV

[119] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013a), § 9 ArGV

[120] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013a), § 9 ArGV

[121] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013a), § 9 ArGV

[122] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013a), § 12b ArGV

[123] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013a), § 12c ArGV

[124] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013a), § 9 ArGV

[125] Bundesagentur für Arbeit (2014c), S. 38

[126] Vgl. Bundesministerium für Finanzen (2014)

[127] Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2011), § 2 Abs. 4 BQFG

[128] Eine Liste aller in Deutschland reglementierten Berufe findet bei Europäische Kommission (o.J. c).

[129] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2011)

[130] Vgl. IHK FOSA (o.J.)

[131] Vgl. BQ-Portal (2012a)

[132] Vgl. BQ-Portal (2012b)

[133] Vgl. Kultusministerkonferenz (2014a)

[134] Vgl. Blom, S. 155

[135] IHK Düsseldorf (2014)

[136] Vgl. IHK Düsseldorf (2014)

[137] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2014b), S. 9

[138] Vgl. IHK Düsseldorf (2014)

[139] Vgl. IHK Düsseldorf (2014)

[140] Vgl. Kultusministerkonferenz (2014a)

[141] Vgl. Kultusministerkonferenz (2014a)

[142] Vgl. IHK Düsseldorf (2014)

[143] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2014b)

[144] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2014b), S. 44

[145] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2014b), S. 13

[146] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2014b), S. 44

[147] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2014b), S. 51

[148] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2014b), S. 48

[149] Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013b), § 1 BeschV

[150] Bundesagentur für Arbeit (2014a), S. 18

[151] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2013c), S. 8

[152] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2013c), S. 8

[153] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013b), § 3 BeschV

[154] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013b), § 5 BeschV

[155] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013b), § 7 BeschV

[156] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013b), § 15 BeschV

[157] Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013b), § 15 BeschV

[158] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013b), § 15 BeschV

[159] Zur detaillierten Übersicht über weitere zustimmungsfreie Berufs- und Personengruppen wird an dieser Stelle auf die Beschäftigungsverordnung verwiesen.

[160] Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013b), § 4 Abs. 1 BeschV

[161] Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013b), § 6 Abs. 2 BeschV

[162] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2013b), § 10 Abs. 1 BeschV

[163] Vgl. Rat der Europäischen Union (2009)

[164] Vgl. Verein für Soziales Leben (o.J.)

[165] Europäische Union (o.J. a)

[166] Vgl. Huke (2011), S. 6, Vgl. Parusel (2010), S. 73

[167] Bendel&Haase (2008)

[168] Vgl. Bendel&Haase (2008)

[169] Vgl. Meyer (2010), S. 8

[170] Meyer (2010), S. 8

[171] Vgl. Meyer (2010), S. 8

[172] Vgl. Meyer (2010), S. 9

[173] Vgl. Meyer (2010), S. 9

[174] Vgl. Meyer (2010), S. 9

[175] Vgl. Meyer (2010), S. 10

[176] Vgl. Meyer (2010), S. 10

[177] Vgl. Meyer (2010), S. 20

[178] Vgl. Meyer (2010), S. 20

[179] Vgl. Meyer (2010), S. 21

[180] Vgl. Meyer (2010), S. 22

[181] Meyer (2010), S. 22

[182] Meyer (2010), S. 22

[183] Meyer (2010), S. 37

[184] Meyer 82010), S. 37

[185] Rat der Europäischen Union (2009)

[186] Vgl. Rat der Europäischen Union (2003)

[187] Rat der Europäischen Union (2009)

Ende der Leseprobe aus 88 Seiten

Details

Titel
Die Bedeutung internationaler Personalakquise für deutsche KMU
Untertitel
Wettbewerbliche, interkulturelle und arbeitsrechtliche Aspekte
Hochschule
Ruhr-Universität Bochum  (Instutut für Arbeitswissenschaft)
Note
2,0
Autor
Jahr
2014
Seiten
88
Katalognummer
V307401
ISBN (eBook)
9783668058149
ISBN (Buch)
9783668058156
Dateigröße
1048 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Arbeit kann gerne unter meinem oben angegebenen Namen veröffentlicht werden.
Schlagworte
Internationale Rekrutierung, Internationale Personalakquise, KMU, Mittelstand, AGG, MobiPro EU, Blaue Karte EU, Internationale Personalbeschaffung, Fachkräftemangel, Kleine und mittlere Unternehmen
Arbeit zitieren
Miriam Engelbert (Autor), 2014, Die Bedeutung internationaler Personalakquise für deutsche KMU, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/307401

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