Leseprobe
Inhalt
Abbildungen
Tabellen
Abstract
Abkürzungen
1 Einleitung
2 Methode
3 Gesundheitsdefinitionen und -modelle
3.1 Definitionen und Modelle
3.2 Unterschied Prävention – Gesundheitsförderung
4 Theorie Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
4.1 Definition BGF
4.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
4.3 Rechtliche Grundlagen
4.4 Akteure in Deutschland
4.5 Qualitätskriterien und Erfolgsfaktoren
5 BGF in der Pflege
5.1 Herausforderungen und gesundheitliche Belastungen
5.2 Besonderheiten im ambulanten Bereich
5.3 Chancen und Nutzen versus Barrieren und Kosten
5.3.1 Barrieren und Kosten
5.3.2 Chancen und Nutzen
6 Praktische Umsetzung von BGF im ambulanten Bereich
6.1 Theorie praktische Umsetzung
6.2 Besonderheiten im ambulanten Bereich
6.3 Praktische Umsetzung in einer Beispieleinrichtung
6.3.1 Beispieleinrichtung
6.3.2 Umsetzung
6.3.3 Herausforderungen und Besonderheiten
7 Kritische Würdigung
Literatur
Abbildungen
Abb. 1: Gesundheits-Krankheits-Kontinuum
Abb. 2: Kohärenzgefühl
Abb. 3: Individuum, Prävention und GF auf dem GKK
Abb. 4: Wirkungsebenen der BGF
Abb. 5: Die Wirkungsebene des Unternehmens
Abb. 6: Die Wirkungsebene der Führung
Abb. 7: Die Wirkungsebene der Beschäftigten
Abb. 8: Die Interventionsebenen der betrieblichen Gesundheitspolitik
Abb. 9: Vier Themenbereiche der BGF, des BGM und des Arbeitsschutzes
Abb. 10: Deutsches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung
Abb. 11: Qualitätskriterien der BGF
Abb. 12: Hauptprozesse der BGF
Abb. 13: Hauptprozesse der BGF in der praktischen Umsetzung
Tabellen
Tab. 1: Arten der Belastung im ambulanten Bereich
Tab. 2: Beispiele zu verhaltens- und verhältnisorientierten Maßnahmen
Abstract
Aufgrund des demographischen Wandels in Deutschland steigt die Anzahl der zu pflegenden Personen immer weiter an. Ambulante Pflegedienste versuchen dieser Entwicklung nachzukommen. Allerdings steht dem Pflegepersonal immer weniger Zeit pro Klient zur Verfügung, was zu großem Druck führt. Zunehmende Krankheitsausfälle resultieren und hoher ökonomischer Schaden entsteht. Eine Förderung der menschlich-en Arbeitskraft als wichtigster Unternehmensgröße scheint folglich unausweichlich, um sie langfristig erhalten zu können. Die vorliegende Bachelorarbeit ist eine theoretische Abhandlung, die sich mit der Thematik der betrieblichen Gesundheitsförderung in der ambulanten Pflege befasst. Spezifika bei der praktischen Umsetzung von Maßnahmen werden mit der Fragstellung „Welche Herausforderungen und Besonderheiten sind bei der praktischen Umsetzung von Maßnahmen der BGF in einem kleineren ambulanten Pflegedienst gegeben?“ herausgearbeitet. Definitionen von Gesundheit, Gesundheits-förderung, betrieblicher Gesundheitsförderung sowie rechtliche Grundlagen, bedeutende Akteure und Qualitätskriterien werden vorgestellt um auf die Thematik der betrieblichen Gesundheitsförderung in der ambulanten Pflege eingehen zu können. Gesundheitliche Belastungen werden herausgearbeitet. Bei der praktischen Umsetzung von BGF-Maßnahmen müssen sich die Pflegedienste Herausforderungen stellen und sind dabei auf sich alleine gestellt da es bisher kaum umgesetzte Beispiele gibt auf die zurückgegriffen werden kann. Es wird deutlich, dass bisher nur eine geringe Menge an Forschungen in diesem Bereich durchgeführt wurden und zukünftig vermehrt durch die Politik angeregt und unterstützt werden sollten.
Abkürzungen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Hinweis zum geschlechterbezogenen Sprachgebrauch: In der Arbeit wird für eine bessere Lesbarkeit entweder die männliche oder die weibliche Form verwendet. Es sind jedoch immer beide Geschlechter gemeint.
1 Einleitung
Der Arbeitsbereich der ambulanten Pflege ist ein immer weiter wachsendes Beschäftigungsfeld deutschlandweit. Die Zahl der Pflegediensten und ihrer Beschäftigten nimmt stetig zu. Durch demographische Veränderungen und der damit verbundenen alternden Gesellschaft sowie der Bevorzugung einer Versorgung im häuslichen Bereich statt einer stationären Aufnahme in ein Krankenhaus oder Pflegeheim steht auch der ambulante Sektor vor neuen Aufgaben und Herausforderungen (DAK-Zentrale 2006, 5, 9). 2013 wurden von 2,6 Millionen Pflegebedürftigen 1,86 Millionen im häuslichen Umfeld versorgt. Bei etwa 616.000 von ihnen unterstützen ambulante Pflegedienste die Angehörigen oder übernahmen die Pflege und Versorgung vollständig. 2013 wurden 12.700 Pflegedienste mit einer Zahl von 320.000 Beschäftigten in der Bundesrepublik erhoben (DESTATIS 2015, 5). Dies stellt einen 6,9%igen Anstieg im Vergleich zu der Erhebung von 2011 dar (DESTATIS 2015, 7). Physische und psychische Belastungen die zu Ausfällen sowie hohen Fehlzeiten führen, sind im Arbeitsalltag Pflege keine Besonderheit. Die teils vorherrschenden negativen Arbeitsbedingungen können durch eine Einführung von Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) optimiert und gesundheits- und persönlichkeitsfördernd umgestaltet werden (DAK 2006, 10). Denn es entsteht nicht nur ein den Arbeitnehmer betreffender, sondern auch betriebswirtschaftlicher Schaden. Durch Krankheit entstehende Kosten können durch BGF gesenkt, die Gesundheit und somit auch die Produktivität der Beschäftigten gefördert werden, um Motivation, Wohlbefinden sowie das Klima am Arbeitsplatz zu verbessern und folglich den Unternehmenserfolg zu steigern (ENBGF 2007, 2; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2001, 5f.). BGF und Primärprävention sind nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) V Pflichtleistungen der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV-Spitzenverband 2010, 7). Ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess soll entwickelt werden, durch den zum einen die Arbeitsbedingungen gesundheitsförderlich gestaltet werden als auch zum anderen die Beschäftigten zu gesundheitsfördernden Lebensgewohnheiten geführt werden sollen. Folglich soll sich nicht nur die Versorgungsqualität sowie Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit verbessern, sondern auch Vorteile im ökonomischen Wettbewerb gegenüber anderen Arbeitgebern bieten (DNBGF 2011, 9). Für den Bereich der ambulanten Pflege gibt es deutschlandweit, anders als für den stationären Sektor, wenige Erhebungen zur Arbeitssituation sowie praktisch umgesetzten Maßnahmen und Konzepten der BGF. Im Rahmen dieser Bachelorarbeit soll die Thematik der BGF in der ambulanten Pflege mit dem Schwerpunkt der Spezifika bei der praktischen Umsetzung von Maßnahmen aufgegriffen werden. Die Fragestellung „Welche Herausforderungen und Besonderheiten sind bei der praktischen Umsetzung von Maßnahmen der BGF in einem kleineren ambulanten Pflegedienst gegeben?“ wird beantwortet. Die Arbeit beginnt mit der Methodenvorstellung gefolgt von einer Darstellung von für die Thematik der BGF bedeutsamen Gesundheitsdefinitionen und -modellen. Die Bedeutung von Prävention und Gesundheitsförderung wird differenziert. Anschließend wird die Theorie der BGF inklusive Definition, Abgrenzung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, rechtlichen Grundlagen und bedeutsamer Akteure in Deutschland sowie Qualitätskriterien und Erfolgsfaktoren dargestellt. Aufbauend darauf wird die Thematik der BGF in der Pflege aufgegriffen sowie Herausforderungen und gesundheitliche Belastungen des Pflegeberufs allgemein und im Speziellen für den ambulanten Bereich beschrieben. Folgend werden Barrieren und Kosten sowie Chancen und Nutzen aufgeführt. Eine theoretische Darstellung des Implementierungsprozesses von BGF-Maßnahmen wird beschrieben und anschließend werden Besonderheiten im ambulanten Sektor aufgezeigt. Zur Beantwortung der Fragestellung dienen die Vorstellung einer Beispieleinrichtung und eine beispielhafte praktische Umsetzung von Maßnahmen zur BGF. Besonderheiten und Herausforderungen werden mit Lösungsvorschlägen aufgegriffen. Die Arbeit schließt mit einer kritischen Würdigung.
2 Methode
Die vorliegende Bachelorarbeit ist eine theoretische Abhandlung. Mittels verschiedener Schlagwörter wurde in Datenbanken nach einschlägiger Literatur recherchiert. Verwendet wurden hierfür folgende Suchbegriffe einzeln und in Kombination: betriebliche Gesundheitsförderung, betriebliches Gesundheitsmanagement, ambulante Pflege, häusliche Pflege, mobile Pflege, Pflege- und Sozialdienste, Hauskrankenpflege, Gesundheits- und Krankenpflege. Weiter wurden Begriffe wie Prävention, Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung, Gesundheit und Salutogenese verwendet. Zusätzlich wurde online über die Homepages von Krankenkassen, dem Berufsverband für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege sowie verschiedenen Akteuren der betrieblichen Gesundheitsförderung in Deutschland recherchiert. Es wurde ausschließlich deutschsprachige Literatur verwendet, wobei hier aufgrund der fortschrittlicheren Entwicklung in Österreich dort vorliegende Literatur zum ambulanten Sektor teils einbezogen wurde. Grundsätzlich war es schwierig Daten für die betriebliche Gesundheitsförderung im ambulanten Sektor zu finden.
3 Gesundheitsdefinitionen und -modelle
Gesundheit und sich gesund fühlen wird durch das Individuum und die Gesellschaft, in der es lebt auf unterschiedliche Weise definiert (Spicker, Schopf 2007, 23) und ist daher mit verschiedenen Bedeutungen belegt (BzgA 2003, 5). Im Folgenden werden die für die Thematik der BGF relevanten Gesundheitsdefinitionen und -modelle vorgestellt. Klassische Definitionen wie bspw. die der Pathogenese werden nicht erneut aufgegriffen.
3.1 Definitionen und Modelle
WHO-Definition
Eine häufig verwendete und bekannte Definition ist die 1948 von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) formulierte. „Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity” (WHO 1948) z. Dt. „Gesundheit ist der Zustand eines vollkommen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur die Abwesenheit von Krankheit und Gebrechen“ (WHO 1948 zitiert nach Hurrelmann, Franzkowiak 2006, 53). Zwar liegt der Fokus hierbei auf dem Begriff der Gesundheit, fraglich ist aber, ob die Utopie des „vollkommenen“ Wohlbefindens überhaupt erreicht werden kann. Die Definition ist als nicht mehr aktuell zu sehen und kritisch zu betrachten. Denn der Zustand von Gesundheit und Krankheit ist nicht mehr als Dichotomie zu verstehen ist (Lerke 2008, 15ff.; Knuf 2006, 11f.; Hurrelmann, Franzkowiak 2006, 52ff.; Höppner 2004, 37f.).
Gesundheit als komplexes System
Decker und Decker (2015) definieren Gesundheit ähnlich wie die WHO. Gesundheit ist ein komplexes System, das durch verschiedene Lebensbereiche beeinflusst wird. Hierzu zählen der private Bereich, das sozial-ökologische Umfeld und der Arbeitsplatz (Decker, Decker 2015, 38).
Gesundheit als dynamischer Prozess
Nach Hurrelmann (2003, 2006) ist Gesundheit ein Zustand der Bewältigung interner sowie externer negativer Faktoren, bei dem die Risiko- sowie Schutzfaktoren in Balance sind. Dieser Zustand ist als Prozess zu sehen, da das Gleichgewicht sich verschieben kann und dadurch „relative“ Krankheit entsteht. Durch Selbst- oder Fremdhilfe kann „relative“ Gesundheit zurückerlangt werden und somit erneut die Balance hergestellt werden (Hurrelmann, Franzkowiak 2006, 53; Hurrelmann 2003, 94).
Gesundheit als gelungene Bewältigung
Hurrelmann (2006) arbeitete bei der Betrachtung unterschiedlicher wissenschaftlicher Sichtweisen von Gesundheit weitere Leitvorstellungen heraus. So kann Gesundheit als eine geglückte und Krankheit im Gegensatz dazu als missglückte Bewältigung von internen (körperliche und psychische) sowie externen (soziale und materielle) Anforderungen sein (Hurrelmann, Franzkowiak 2006, 53f.).
Salutogenesemodell
Das von Aaron Antonovsky 1979 formulierte Modell der Salutogenese ist auch heute noch aktuell. Er beschäftigte sich mit der Entstehung von Gesundheit (saluto= Gesundheit, Genesis = Entstehung) und ihrer Erhaltung als Prozess. Die Pathogenese steht somit nicht einseitig im Vordergrund. Eine zentrale Frage des Soziologen, die durch seine Forschungsarbeiten entstand, war die, was Menschen trotz gesundheitsgefährdender Umstände gesund erhält und nicht was ihn krank macht, wie die Medizinsoziologie fragen würde. Er versteht den Menschen nicht als entweder krank oder gesund, sondern beschreibt einen Zustand, der sich auf diesem Kontinuum, dem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum (GKK), befindet (Abb. 1).
Abb. 1: Gesundheits-Krankheits-Kontinuum
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung angelehnt an Antonovsky 1997, 22f.
Demnach hängen die entgegengesetzten Pole Gesundheit und Krankheit lückenlos zusammen und der Mensch versucht sein gesundheitliches Gleichgewicht aufrecht-zuerhalten. Dafür hat er verschiedene Potenziale. Er ist im Besitz von Widerstandsressourcen (körperlich/konstitutionelle, personale und psychische, interpersonale, soziokulturelle sowie materielle Ressourcen) als Bewältigungsstrategien, um die eigene Gesundheit zu schützen. Sind diese Ressourcen ausreichend vorhanden, so entsteht ein subjektives Empfinden, das Kohärenzgefühl (Abb. 2). Dieses setzt sich aus drei verschiedenen Eigenschaften – dem Gefühl der Verstehbarkeit, Handhabbarkeit sowie Sinnhaftigkeit- zusammen.
Abb. 2: Kohärenzgefühl
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: eigene Darstellung angelehnt an Anonovsky 1997, 177ff, 182ff.
Dadurch kann er ein stabiles gesundheitliches Gleichgewicht halten und den Stressoren, also inneren und äußeren Faktoren, die dieses Gleichgewicht stören könnten, entgegen wirken (Antonovsky 1997, 23ff., 34ff.; Franzkowiak 2006, 198f.; Lerke 2008, 17-29). Kritisch zu bemerken ist aber bspw., dass die psychische Gesundheit hierbei einen geringen Stellenwert zugemessen bekommt (Franzkowiak 2006, 200).
Da der Schwerpunkt des Modells der Salutogenese zum einen den Fokus auf die Gesundheit und dafür bedingende Faktoren und zum anderen auf den Ressourcen in Belastungsreaktionen liegt, ist die Verbindung zur Gesundheitsförderung gegeben. Faktoren, die die Gesundheit fördern sowie schützen, habe sowohl bei Antonovskys Modell als auch im Bereich der Gesundheitsförderung große Bedeutung (Lerke 2008, 29f.; Franzkowiak 2006, 200). Es ist folglich relevant nicht wie bei der pathogenetischen Sichtweise ausschließlich Probleme und Defizite, sondern eben auch Ressourcen und Fähigkeiten einzubeziehen (Lerke 2008, 29).
Modell beruflicher Gratifikationskrisen
Siegrist (2011) versteht unter einer Gratifikationskrise den Zustand eines Ungleichgewichtes zwischen dem Engagement für berufliche Anforderungen und Verpflichtungen und der dafür erhaltenen Belohnung (Gratifikation) wie dem Gehalt, Wertschätzung sowie Anerkennung oder dem beruflichen Status der bspw. Möglichkeiten zum Aufstieg und zur Mitgestaltung mit sich bringt. Gratifikationskrisen entstehen bei zu hoher Belastung mit zu niedriger Belohnung und können Auslöser für koronare Herzkrankheiten oder psychosomatische Beschwerden sein (Siegrist 2011, 7; Stoffel, Amstad, Steinmann 2012, 25f.; Spicker, Schopf 2007, 27). Bei Beschäftigten mit einem hohen Stresslevel ist ein 80%iger Anstieg der Gefahr an einer Depression zu erkranken vorhanden (Siegrist 2011, 7). Im Bereich der Pflege bspw. sind berufliche Anerkennung, Wertschätzung und Entlohnung gering im Gegensatz zu den gestellten Anforderungen. Dies begünstigt die Entstehung von Gratifikationskrisen (Spicker, Schopf 2007, 27).
Belastungs-Bewältigungs-Modell
Bei jeder Tätigkeit der Beschäftigten entsteht eine Anforderung, die zu Belastung und Beanspruchung führt. Hierbei ist Beanspruchung als positive Auswirkung zu verstehen, wenn neue Erfahrungen gewonnen werden und Lernen einsetzt. Negativ wiederum wenn negative Auswirkungen auf die Gesundheit folgen oder Leistungsabfall sowie Ermüdung einsetzen. Dies wäre als Fehlbelastung mit folgender Fehlbeanspruchung zu verstehen. Hierbei spielt die Dauer und Intensität der Belastungen eine Rolle aber auch die Wechselwirkung, die zwischen den verschiedenen Belastungen zu den individuellen Ressourcen besteht. Negative Fehlbeanspruchungsfolgen wirken sich auf die Gesundheit des Betreffenden aus und spiegeln sich dann im Leistungserbringungsprozess durch bspw. Leistungsabfall oder Arbeitsausfall wieder. Durch das Vorhandensein von personalen sowie organisatorischen Ressourcen ist eine Möglichkeit zum Ausgleich und zur Bewältigung gegeben (Elke, Gurt 2013, 10ff.). Hier sind somit mögliche Ansatzpunkte vorhanden, um auf das Gesundheitsverhalten Einfluss zu nehmen (ebd. 10).
Alle vorgestellten Definitionen und Konzepte von Gesundheit bieten Ansatzpunkte für die Gesundheitsförderung im Allgemeinen und spezifisch für den betrieblichen Bereich. Gesundheit wird prozessual und nicht als starrer Zustand betrachtet auf den somit von Innen und Außen Einfluss genommen werden kann. Ressourcen und Bewältigungsstrategien tragen dazu bei mit Belastungen sowie gesundheitsgefährdenden Situationen umgehen zu können. Ansatzpunkte um auf das Gesundheitsverhalten des Individuums und von Gruppen Einfluss zu nehmen sind folglich gegeben.
3.2 Unterschied Prävention – Gesundheitsförderung
Die Begrifflichkeiten der Prävention und Gesundheitsförderung werden häufig synonym verstanden verwendet, sind aber, auch wenn sie in der praktischen Umsetzung oft eng verbunden sind, klar voneinander abzugrenzen.
Prävention
Unter Prävention wird allgemein das Vorbeugen oder Verhüten von etwas verstanden (Duden 2015). (Krankheits-) prävention lässt sich je nach Zeitpunkt, an dem sie eingreift, in primäre, sekundäre und tertiäre Prävention unterteilen (BMG 2015a). Hierbei ist die primäre Prävention auf „Verhinderung und Verminderung von Krankheitsrisiken“ (Deutscher Bundestag 2015, 7) vor Krankheitsbeginn bedacht und zielt sowohl auf Individuen als auch soziale Gruppen ab (BMG 2015a; Spicker, Schopf 2007, 33f.). Die angewendeten Maßnahmen sollen risikoreduzierend und verhaltens- sowie verhältnisändernd sein. Hierzu zählen bspw. eine ausgewogene Ernährung, Sport und persönliche Stressbewältigungsstrategien aber auch Impfungen gegen Infektions-krankheiten. Auch nationale Initiativen wie bspw. „in form“ (weiterführend: in form o. J.), eine Initiative für gesunde Ernährung und mehr Bewegung, gelten als primäre Prävention. Sekundäre Prävention wird als Früherkennung von Krankheiten verstanden (BMG 2015a) und greift somit ein, wenn bereits eine Erkrankung ausgebrochen ist. Kurative Maßnahmen speziell auf Individuen zugeschnitten finden Anwendung (Spicker, Schopf 2007, 33f.) durch bspw. Untersuchungen zur Krebsfrüherkennung bei denen ein frühes Krankheitsstadium entdeckt wird. Zuletzt ist die tertiäre Prävention zu erwähnen. Sie setzt nach akuter Krankheitsbehandlung ein und ist mit der medizinischen Rehabilitation des Einzelnen gleichzusetzen. Ihre Maßnahmen können dabei als Behandlung von Krankheitsfolgen dienen sowie palliativ oder rezidiv-prophylaktisch sein (BMG 2015a; Spicker, Schopf 2007, 33f.). Der Schwerpunkt der Prävention liegt auf dem Krankheitsbegriff. Nimmt man Bezug zum Gesundheits-Krankheits-Kontinuum, so soll durch Prävention eine Bewegung in Richtung Krankheit verhindert werden (Becker 2006, 13) (Abb. 3).
Abb. 3: Individuum, Prävention und GF auf dem GKK
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Becker 2006, 13
Gesundheitsförderung (GF)
Im Gegensatz zur Prävention konzentriert sich die GF auf den Begriff der Gesundheit. Des Weiteren bezieht sie Strategien zur Ressourcenstärkung und Gesunderhaltung in ihr Konzept mit ein (Lerke 2008, 12). Auf dem GKK soll sich das Individuum zur Gesundheit hin bewegen (Becker 2006, 13) (Abb. 3). Das Thema der GF mit Zielen und Prinzipien wurde erstmals 1986 in der Ottawa-Charta bei der ersten Internationalen Konferenz zur GF der WHO formuliert. Der Begriff der GF wurde als Bezeichnung eines gesundheitspolitischen Aktionsprogramms („Gesundheit für alle 2000“) gewählt. 1997 ist diese Definition in der Jakarta-Erklärung zur GF für das 21. Jahrhundert weiterentwickelt worden. GF wird als Prozess verstanden, der jeden Mensch durch mehr Selbstbestimmung über die eigene Gesundheit dazu befähigen soll, seine eigene Gesundheit zu stärken. Gesundheit ist nicht als Lebensziel, sondern als Teil des täglichen Lebens in allen gesellschaftlichen Bereichen zu sehen und einzubeziehen. Ihre Förderung betrifft somit umfassende soziale, ökonomische wie ökologische sowie kulturelle und gesundheitspolitische Faktoren (Kaba-Schönstein 2006a, 73; WHO 1986, 1; Franzkowiak, Luetkens, Sabo 2013, 17ff.). In der Ottawa-Charta wurden drei Handlungsstrategien, die den Standpunkt der WHO zur GF darstellen sowie fünf Handlungsqualifikationen formuliert, die Möglichkeiten der Zielerreichung aufzeigen (weiterführend: WHO 1986; Kaba-Schönstein 2006a; Franzkowiak et al. 2013, 17ff.). In der Jakarta-Erklärung zur Gesundheitsförderung für das 21. Jahrhundert (1997) wurden die bisherigen Erfahrungen und Erfolge als positiv und wirksam ausgewertet sowie die in der Ottawa-Charta formulierten Handlungsstrategien und -felder bestätigt. Des Weiteren wird die Definition von GF der Ottawa-Charta erweitert und das Ziel des größtmöglichen Gesundheitsgewinns neben fünf für die GF wichtigen Punkten zugefügt. Die soziale Verantwortung von Gesundheit soll gefördert werden, Investitionen für Gesundheitsentwicklung ausgebaut werden, eine Infrastruktur für Gesundheitsförderung sicher bestätigt werden, Partnerschaften im Gesundheitsbereich ausgebaut werden. Zudem sollen Potenziale und Ressourcen, die die Gesundheit fördern, von Individuen sowie Gemeinschaften gestärkt werden (Kaba-Schönstein 2006a, 76f.). Auch nach den Konferenzen in Ottawa und Jakarta wurden und werden weitere internationale Konferenzen gehalten um die Umsetzung von Maßnahmen der GF zu überprüfen, zu unterstützen sowie Konzepte zu entwickeln (weiterführend: Kaba-Schönstein 2006c, 82-88). Ein weiteres Beispiel dafür ist „Gesundheit 2020“, ein europäisches Rahmenkonzept der WHO für gesamtstaatliches und gesamtgesellschaftliches Handeln zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden (weiterführend: WHO 2013). Auch auf europäischer und nationaler Ebene sind verschiedene Aktionsprogramme entstanden (weiterführend: Kaba-Schönstein 2006d, 88-104).
Eine Hauptstrategie der GF ist der Setting-Ansatz. Unter Setting wird ein soziales System oder ein Lebensbereich verstanden, in dem Menschen ihren Alltag verbringen. Settings haben verschiedene Einflüsse auf ihre Personenbereiche und die Rahmenbedingungen ihrer Gesundheit und Krankheit. Bspw. zählen hierzu Kommunen, Schulen, Krankenhäuser oder Betriebe. Gemeinsam mit dem Modell der Salutogenese wird der Setting-Ansatz als Schlüsselkonzept der GF bezeichnet (Kaba-Schönstein 2006a, 75f.; Grossmann, Scala 2006, 205f.). Zusammenfassend kann Prävention als Risikovermeidung und GF als Ressourcenvermehrung verstanden werden (Lerke 2008, 30f.), wobei GF als ein über die Ansätze der Prävention hinausgehendes Konzept zu verstehen ist (Spicker, Schopf 2007, 31).
4 Theorie Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
Die zuvor erläuterten theoretischen Grundlagen der GF sollen nun um die Theorie der GF im betrieblichen Umfeld ergänzt werden. Die Thematik der BGF ist aktuell, denn durch zunehmenden Zeit- und Leistungsdruck sowie steigende Qualitätsanforderungen sind die Beschäftigten und ihre physische sowie psychische Gesundheit im Arbeitsalltag belastet (BMG 2011, 7). Auch der demographische Wandel trägt dazu bei, dass zunehmend ältere Arbeitnehmer beschäftigt werden. BGF soll die Gesundheitspotenziale aller Mitarbeiter fördern, um bspw. krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren und die Produktivität des Unternehmens zu steigern (Leibinger 2014, 5).
4.1 Definition BGF
Nach Rosenbrock versteht man unter BGF „systemische Interventionen in privaten und öffentlichen Betrieben, durch die gesundheitsrelevante Belastungen gesenkt und Ressourcen vermehrt werden sollen“ (Rosenbrock 2006, 21). Positive Ergebnisse können durch parallele und einander bedingende Änderungen der Arbeitsbedingungen, organisatorischen Gegebenheiten, des sozialen Klimas sowie des Verhaltens eines einzelnen Mitarbeiters erreicht werden (ebd.). Ziel ist es, durch BGF das physische, psychische und soziale Wohlbefinden der Mitarbeiter sowie die gesundheitliche Leistungsfähigkeit zu steigern und zugleich Belastungen zu minimieren bzw. zu vermeiden, bevor sie entstehen können (Spicker, Schopf 2007, 36, 44). Durch GF wird nicht Gesundheit direkt, sondern Determinanten der Gesundheit beeinflusst. Krankheitsrisiken können folglich durch einen Zugewinn von den das Individuum und die Gruppe betreffende Gesundheitskompetenzen minimiert werden (Hurrelmann 2006, 26f.; Ruckstuhl 2006, 35). Hurrelmann (2006) stellt drei Arten von Faktoren vor, die Auswirkungen auf den Gesundheits- und Krankheitszustand der gesamten Bevölkerung haben. Hierbei haben die personalen sowie sozialen Determinanten einen bedeutend größeren Einfluss als die Strukturen des Gesundheitssystems (Hurrelmann 2006, 26f.).
In der Luxemburger Deklaration zur BGF in der EU, die 1997 von seinen Mitgliedern verabschiedet wurde und in der letzten Aktualisierung von 2007 vorliegt, wird BGF als „moderne Unternehmensstrategie“ (ENBGF 2007, 2) bezeichnet. BGF verfolgt das Ziel „gesunde MitarbeiterInnen in gesunden Organisationen“ (ENBGF 2007, 4) und konzentriert sich hierfür auf vier Leitlinien: Partizipation, Integration, Projektmanagement und Ganzheitlichkeit.
- Partizipation: Einbezug und Beteiligung von allen Beschäftigten und Führungskräften aller Hierarchieebenen in Prozesse, um durch Eigeninitiative und -verantwortung die Akzeptanz geplanter Maßnahmen zu fördern.
- Integration: Berücksichtigung der BGF und Mitarbeitergesundheit bei allen Entscheidungsprozessen aller Unternehmensbereiche.
- Projektmanagement: systematische Durchführung von allen Maßnahmen und Schritten des Projektes BGF inklusive Dokumentation zur Schaffung von interner sowie externer Transparenz und Überprüfbarkeit. Die Stufen des Projektmanagements sind: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung und Implementierung, Evaluation (ENBGF 2007, 3; Spicker, Schopf 2007, 39f., 42; Rosenbrock 2006, 21; BMG 2011, 11).
- Ganzheitlichkeit: „BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen“ (ENBGF 2007, 3), d.h. für die Mitarbeiter individuell sowie auch für die Organisation im Gesamten. Es sollen Risiken reduziert sowie Gesundheit gestärkt werden (ENBGF 2007, 3; Spicker, Schopf 2007, 39f., 42; Rosenbrock 2006, 21; BMG 2011, 11).
Hahnzog beschreibt vier Wirkungsebenen der BGF (Abb. 4), die sich gegenseitig beeinflussen: die globale gesellschaftliche Wirkungsebene sowie die Wirkungsebene des Unternehmens, der Führung und der Beschäftigten. Ein Einbezug aller Ebenen ist ausschlaggebend für erfolgreiche BGF (Hahnzog 2015, 5ff.).
Abb. 4: Wirkungsebenen der BGF
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Hahnzog 2014, X
Nach Hahnzog (2014) sollte zuerst die globale gesellschaftliche Wirkungsebene betrachtet werden. Krankheit und die entsprechenden wirtschaftlichen sowie gesellschaftlichen Folgekosten sind enorm und widersprüchlich zu grundlegenden gesellschaftlichen Zielvorstellungen wie Gesundheit oder Zukunftsfähigkeit. Der volkswirtschaftliche Schaden ist hoch, ebenfalls der „Return on Investment“ für betriebliche Präventionsmaßnahmen (Hahnzog 2014, XI). Kaminski (2013) erstellte einen Leitfaden für die Umsetzung der DIN SPEC 91020 als Standardisierung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) (weiterführend Kaminski 2013). Auch für staatliche Institutionen hat die Umsetzung von BGF eine große Bedeutung. Die Wirkungsebene des Unternehmens (Abb. 5) beschreibt, dass die globalen Ideen auf kleinerer Ebene Anwendung finden müssen. Als praktischer Leitfaden hilft die Luxemburger Deklaration. Die rechtlichen Grundlagen werden im nächsten Unterkapitel erläutert. BGF und BGM können Teil des Personalmanagements werden, um zukunftsorientiert personalpolitisch zu handeln und den Erfolg des Unternehmens zu begünstigen (Hahnzog 2014, XII ff.).
Abb. 5: Die Wirkungsebene des Unternehmens
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Hahnzog 2014, XIII
Die Führungs- und Leitungsperson muss sich über ihre Kompetenzen, Aufgaben und Wirkung bewusst sein. Die Art und Weise der Führung und Kommunikation hat Auswirkung auf die Motivation der eigenen Mitarbeiter (Abb. 6) (Hahnzog 2014, XV f.).
Abb. 6: Die Wirkungsebene der Führung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Hahnzog 2014, XV
Als letzte Wirkungsebene wird die der Beschäftigten dargestellt (Abb. 7). Physische und psychische Gesundheit haben für jeden Menschen einen hohen Stellenwert und fördernde sowie hemmende Faktoren sind von Mensch zu Mensch unterschiedlich. Gesundheitsfördernde Konzepte müssen folglich flexibel gestaltet werden, um alle Beschäftigten zu erreichen (Hahnzog 2014, XVI f.).
Abb. 7: Die Wirkungsebene der Beschäftigten
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Hahnzog 2014, XVII
4.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
Die BGF ist Teil des BGM. Zu ihr zählen der Gesundheits- und Arbeitsschutz sowie die Bereiche der Personal- und Organisationspolitik und auch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BMG 2011, 7) (Abb. 8). Das BGM ist eine Verbindung der Ziele des Arbeitsschutzes sowie der BGF.
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