Empirische Untersuchungen haben ergeben, daß europäische Unternehmen ihre Mitarbeiter zunehmend Performance- orientiert entlohnen und sich dieser Trend in Zukunft noch verstärken wird. Weit über die Hälfte der 460 befragten Unternehmen aus dreizehn europäischen Ländern bezahlen bereits heute ihre Manager und leitenden Angestellten ausschließlich leistungs- bzw. erfolgsorientiert.
Während 1996 Manager und leitende Angestellte erst 20% ihrer Gesamtvergütung variabel in Form von Aktienoptionen oder Boni erhielten, werden es in diesem Jahr voraussichtlich 31% sein.
Damit setzen sich nun auch in Europa moderne Vergütungssysteme mit erfolgs- und leistungsbezogenen Komponenten durch, die ursprünglich aus Amerika stammen, dort schon lange praktiziert werden und weit verbreitet sind. Nach der Studie von Towers Perrin werden neben Managern und leitenden Angestellten vermehrt auch andere Mitarbeiter erfolgsabhängig vergütet. Momentan macht der variable Anteil ca. 11% ihrer Gesamtvergütung aus. Fast ein Drittel aller befragten Firmen überlegt sogar, die gesamte Vergütung variabel zu gestalten.
Entsprechend der oben aufgezeigten Entwicklung gewinnt die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg und Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens auch in Deutschland immer mehr an Bedeutung. Die fortschreitende Globalisierung der Wirtschaft und die damit einher gehende Verschärfung des Wettbewerbs zwingen die Unternehmen, neue Erfolgspotentiale zu erschließen. Motivierte Mitarbeiter stellen dabei einen wesentlichen strategischen Erfolgsfaktor dar. Durch die Beteiligung der Mitarbeiter werden diese zu mehr Einsatzbereitschaft und Eigenverantwortung motiviert.
Entsprechende Untersuchungen zeigen, daß Unternehmen, die ihre Mitarbeiter beteiligen, wirtschaftlich besonders erfolgreich sind.
Vorrangiges Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, Vorteile, Nachteile, Chancen und Risiken traditioneller Beteiligungsformen aufzuzeigen und deren Verbreitung unter Großbetrieben in Mecklenburg/ Vorpommern zu untersuchen. Zum besseren Verständnis werden Sachverhalte anhand von Darstellungen und Beispielrechnungen veranschaulicht.
Inhaltsverzeichnis
1. GRUNDLEGUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG UND ZIEL DER ARBEIT
1.2 GANG DER UNTERSUCHUNG
2. HISTORISCHE ENTWICKLUNG DER MITARBEITERBETEILIGUNG
2.1 MITARBEITERBETEILIGUNG IM 19. JAHRHUNDERT
2.2 MITARBEITERBETEILIGUNGEN IM 20. JAHRHUNDERT
2.2.1 DIE SITUATION VOR DEM 1. UND 2. WELTKRIEG
2.2.2 DIE SITUATION NACH DEM 1. UND 2. WELTKRIEG
3. ARTEN UND ZIELE DER MITARBEITERBETEIL IGUNG
3.1 GRUNDLAGEN
3.2 MOTIVE FÜR DIE EINFÜHRUNG VON MITARBEITERBETEILIGUNG
3.2.1 ZIELE AUS ARBEITGEBERSICHT
3.2.2 ZIELE AUS ARBEITNEHMERSICHT
3.2.2.1 MOTIVATION DER MITARBEITER
3.3 IMMATERIELLE MITARBEITERBETEILIGUNG
3.3.1 GESETZLICHE REGELUNG („MITBESTIMMUNG“)
3.3.2 FREIWILLIGE VEREINBARUNGEN („PARTIZIPATION“)
3.3.3 GRAD UND QUALITÄT DER MITBESTIMMUNG
3.3.4 DIE WICHTIGKEIT DER IMMATERIELLEN MITARBEITERBETEILIGUNG
3.3.5 MITBESTIMMUNG AM BEISPIEL DES OFFENBURGER MODELLS
3.4 MATERIELLE MITARBEITERBETEILIGUNG
3.4.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG
3.4.2 ERFOLGSBETEILIGUNG
3.4.2.1 EINLEITUNG
3.4.2.2 DIE KLASSISCHE EINTEILUNG
3.4.2.2.1 DIE LEISTUNGSBEZOGENE ERFOLGSBETEILIGUNG
3.4.2.2.1.1 PRODUKTIONSBETEILIGUNG
3.4.2.2.1.2 PRODUKTIVITÄTSBETEILIGUNG
3.4.2.2.1.3 KOSTENERSPARNISBETEILIGUNG
3.4.2.2.2 DIE ERTRAGSBEZOGENE ERFOLGSBETEILIGUNG
3.4.2.2.3 GEWINNBEZOGENE ERFOLGSBETEILIGUNG
3.4.2.2.3.1 BILANZGEWINNBETEILIGUNG
3.4.2.2.3.2 AUSSCHÜTTUNGSGEWINNBETEILIGUNG
3.4.2.2.3.3 SUBSTANZGEWINNBETEILIGUNG
3.4.2.3 INCENTIVES
3.4.3 KAPITALBETEILIGUNG
3.4.3.1 FREMDKAPITALBETEIL IGUNGEN
3.4.3.1.1 MITARBEITER- DARLEHEN
3.4.3.2 EIGENKAPITALBETEIL IGUNGEN
3.4.3.2.1 GMBH- ANTEILE
3.4.3.2.2 BELEGSCHAFTSAKTIEN
3.4.3.2.3 AKTIENOPTIONEN
3.4.3.3 EIGENKAPITALÄHNLIC HE BETEILIGUNGEN
3.4.3.3.1 STILLE BETEILIGUNGEN
3.4.3.3.2 GENUßSCHEINE/ GENUßRECHTE
3.4.4 INVESTIVE ERFOLGSBETEILIGUNG
3.4.4.1 KAPITALLEBENSVERSICHERUNG
3.4.4.2 RENTENFONDS
3.4.4.3 FONDSGEBUNDENE LEBENSVERSICHERUNGEN
4. WANDEL VON FESTEN ZU FLEXIBLEN BEZÜGEN
5. FIRMENBEFRAGUNG
5.1 BESCHREIBUNG DES FRAGEBOGENS
5.2 DATENERHEBUNG
5.3 HYPOTHESEN
5.4 VERLAUF DER BEFRAGUNG
6. DISKUSSION DER HYPOTHESEN
6.1 WEITERE ERKENNTNISSE AUS DER BEFRAGUNG
7. SITUATION IN DEUTSCHLAND
7.1 STAATLICHE FÖRDERUNGSMÖGLICHKEITEN
7.1.1 FÖRDERUNG DURCH SPARZULAGE
7.1.2 FÖRDERUNG DURCH STEUER - UND SOZIALABGABENBEFREIUNG
7.1.3 KOMBINATION DER VORSCHRIF TEN 5.VERMBG UND §19 A ESTG
7.1.4 STEUER - UND SOZIALVERSICHERUNGSRECHTLICHE BEHANDLUNG DER UNTERSCHIEDLICHEN BETEILIGUNGSFORMEN
7.2 ALLGEMEINE AKZEPTANZ UND VERBREITUNG
7.2.1 ANZAHL DER BETEILIGUNGSUNTERNEHMEN
7.2.2 DIE ZIELE EINER KAPITALBETEILIGUNG
7.2.3 GESTALTUNGSFORMEN DER KAPITALBETEILIGUNG
7.2.4 BETEILIGUNGSFÄHIGE UNTERNEHMEN- BETEILIGTE MITARBEITER- BETEILIGUNGSKAPITAL
7.2.4 BETEILIGUNGSBEREITSCHAFT DER UNTERNEHMEN
7.3 GUTE BEISPIELE IN DEUTSCHLAND
7.3.1 MITARBEITERBETEILIGUNG AM BEISPIEL VON CONTINENTAL AG (CONTI 100)
7.3.1.1 AKTIENRECHTLICHE UND STEUERLICHE RAHMENBEDINGUNGEN
7.3.1.2 GRUNDSTRUKTUR DER MITARBEITERBETEILIGUNG BEI CONTINENTAL
7.3.1.3 VORTEILE FÜR ARBEITNEHMER BEI CONTI 100 GEGENÜBER BELEGSCHAFTSAKTIENMODELL
7.3.1.4 VORTEILE FÜR ARBEITGEBER BEI CONTI 100 GEGENÜBER BELEGSCHAFTSAKTIENMODELL
7.3.2 BELEGSCHAFTSAKTIEN AM BEISPIEL LUFTHANSA AKTIEN (LH - CHANCE)
7.3.2.1 VORTEILE FÜR MITARBEITER
7.3.2.2 ERFOLGSBETRACHTUNG
7.3.2.3 ERGEBNISBETEILIGUNG IN 1997 UND 1998
7.3.3 MITARBEITERDARLEHEN BEI DER HEBEL BAU AG
7.3.3.1 DAS UNTERNEHMEN
7.3.3.2 DIE FAKTEN ZUR MITARBEITERBETEILIGUNG BEI DER HEBEL BAU AG
7.3.3.3 STRUKTUR DER BETEIL IGUNG
8. DEUTSCHLAND IM INTERNATIONALEN VERGLEICH
8.1 FRANKREICH
8.2 ITALIEN
8.3 JAPAN
8.4 SCHWEDEN
8.5 ENGLAND
8.6 USA
9. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
9.1 VORAUSSETZUNG FÜR DEN ERFOLG
9.2 KLARHEIT ÜBER WICHTIGE ASPEKTE
9.3 FÖRDERLICHE RAHMENBEDINGUNGEN
9.4 PROBLEME UND HINDERNISSE BEI DER EINFÜHRUNG VON MITARBEITERBETEILIGUNGSMODELLEN
9.5 EINFLUßGRÖßEN FÜR DEN ERFOLG EINER KAPITALBETEILIGUNG
9.6 RECHTLICHE BESTIMMUNGEN
9.6.1 MITBESTIMMUNG
9.6.2 AUSSCHLUß VON MITARBEITERGRUPPEN
9.6.3 SPERRFRISTEN, WARTEZEITEN UND STICHTAGS- REGELUNGEN
9.7 GRÜNDE FÜR DAS SCHEITERN EINER KAPITALBETEILIGUNG
9.8 VIER SCHRITTE ZUM ERFOLG
9.9 DIE BETEILIGUNGSBEREITSCHAFT DER MITARBEITER
9.10 INFORMATIONS- UND BERATUNGSMÖGLICHKEITEN
10. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung und Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen in europäischen Unternehmen, wobei ein besonderer Fokus auf Großbetrieben in Mecklenburg-Vorpommern liegt. Das primäre Ziel ist es, Vorteile, Nachteile, Chancen und Risiken dieser Modelle aufzuzeigen, um deren Beitrag zur Mitarbeitermotivation und zum unternehmerischen Erfolg zu analysieren.
- Historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung seit dem 19. Jahrhundert
- Unterscheidung zwischen materiellen und immateriellen Beteiligungsformen
- Analyse der Beteiligungspraxis durch eine gezielte Unternehmensbefragung
- Staatliche Fördermöglichkeiten und steuerrechtliche Rahmenbedingungen
- Internationaler Vergleich der Beteiligungsmodelle
- Handlungsempfehlungen für Unternehmen bei der Einführung von Beteiligungssystemen
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit
Empirische Untersuchungen haben ergeben, daß europäische Unternehmen ihre Mitarbeiter zunehmend Performance- orientiert entlohnen und sich dieser Trend in Zukunft noch verstärken wird. Weit über die Hälfte der 460 befragten Unternehmen aus dreizehn europäischen Ländern bezahlen bereits heute ihre Manager und leitenden Angestellten ausschließlich leistungs- bzw. erfolgsorientiert.
Damit setzen sich nun auch in Europa moderne Vergütungssysteme mit erfolgs- und leistungsbezogenen Komponenten durch, die ursprünglich aus Amerika stammen, dort schon lange praktiziert werden und weit verbreitet sind. Nach der Studie von Towers Perrin werden neben Managern und leitenden Angestellten vermehrt auch andere Mitarbeiter erfolgsabhängig vergütet. Momentan macht der variable Anteil ca. 11% ihrer Gesamtvergütung aus. Fast ein Drittel aller befragten Firmen überlegt sogar, die gesamte Vergütung variabel zu gestalten.
Entsprechend der oben aufgezeigten Entwicklung gewinnt die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg und Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens auch in Deutschland immer mehr an Bedeutung. Die fortschreitende Globalisierung der Wirtschaft und die damit einher gehende Verschärfung des Wettbewerbs zwingen die Unternehmen, neue Erfolgspotentiale zu erschließen. Motivierte Mitarbeiter stellen dabei einen wesentlichen strategischen Erfolgsfaktor dar. Durch die Beteiligung der Mitarbeiter werden diese zu mehr Einsatzbereitschaft und Eigenverantwortung motiviert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Grundlegung: Einleitung in das Thema, Darlegung der zunehmenden Bedeutung von leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungssystemen sowie Vorstellung der Zielsetzung und der Struktur der Arbeit.
2. Historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung: Nachzeichnung der Entwicklung von betrieblichen Beteiligungsformen vom 19. Jahrhundert über die verschiedenen politischen Situationen des 20. Jahrhunderts hinweg.
3. Arten und Ziele der Mitarbeiterbeteiligung: Detaillierte Erörterung von Motiven, immateriellen Beteiligungsformen (Mitbestimmung, Partizipation) sowie materiellen Formen (Erfolgs- und Kapitalbeteiligung).
4. Wandel von festen zu flexiblen Bezügen: Analyse der Notwendigkeit und der Widerstände bei der Umstellung von starren Entlohnungsmodellen auf flexible, erfolgsabhängige Vergütungssysteme.
5. Firmenbefragung: Beschreibung der methodischen Durchführung einer schriftlichen Befragung unter Großunternehmen in Mecklenburg-Vorpommern zur aktuellen Beteiligungspraxis.
6. Diskussion der Hypothesen: Auswertung und kritische Auseinandersetzung mit den zu Beginn der Arbeit aufgestellten Thesen basierend auf den Befragungsergebnissen.
7. Situation in Deutschland: Detaillierte Darstellung der staatlichen Förderungen, der steuerlichen Behandlung verschiedener Beteiligungsformen sowie Praxisbeispiele renommierter Unternehmen.
8. Deutschland im internationalen Vergleich: Analyse der Verbreitung und staatlichen Unterstützung von Beteiligungsmodellen in Frankreich, Italien, Japan, Schweden, England und den USA.
9. Handlungsempfehlungen: Zusammenstellung praktischer Ratschläge für die erfolgreiche Implementierung und Administration von Beteiligungssystemen in Unternehmen.
10. Zusammenfassung und Ausblick: Resümee über die Bedeutung der Mitarbeiterbeteiligung als strategisches Instrument sowie eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung in Deutschland.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbeteiligung, Erfolgsbeteiligung, Kapitalbeteiligung, Gewinnbeteiligung, Leistungsbezogene Vergütung, Mitarbeiterdarlehen, Belegschaftsaktien, Aktienoptionen, Mitbestimmung, Partizipation, Unternehmenskultur, Vermögensbildung, Betriebliche Altersversorgung, Anreizsysteme, Incentive-Programme.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Motivation von Mitarbeitern durch verschiedene Modelle der Mitarbeiterbeteiligung am Erfolg und am Kapital des eigenen Unternehmens.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die historische Entwicklung, die Differenzierung zwischen materiellen und immateriellen Beteiligungsformen, staatliche Fördermöglichkeiten sowie eine empirische Untersuchung der Beteiligungspraxis in Mecklenburg-Vorpommern.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, die Chancen und Risiken traditioneller Beteiligungsformen aufzuzeigen und deren Verbreitung in Großbetrieben zu analysieren, um ein tieferes Verständnis für deren motivierende Wirkung und wirtschaftliche Bedeutung zu gewinnen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine theoretische Aufarbeitung durch Literaturanalyse sowie eine empirische Untersuchung in Form einer schriftlichen Befragung unter 54 Großunternehmen in Mecklenburg-Vorpommern durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Erläuterung der verschiedenen Beteiligungsarten (wie Aktienoptionen, Darlehen, Gewinnbeteiligungen), eine Diskussion der Situation in Deutschland und international sowie konkrete Handlungsempfehlungen für die Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Mitarbeiterbeteiligung, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, Mitbestimmung, Unternehmenskultur und Vergütungssysteme charakterisieren.
Welche Rolle spielt die gesetzliche Förderung in Deutschland?
Die Arbeit beleuchtet ausführlich das Vermögensbildungsgesetz (VermBG) und § 19a EStG, die durch Steuerbegünstigungen und Sparzulagen Anreize für Arbeitnehmer schaffen, sich am Produktivkapital zu beteiligen.
Was zeigt der internationale Vergleich?
Der Vergleich verdeutlicht, dass Deutschland im internationalen Kontext, etwa im Vergleich zu Frankreich, USA oder England, bei der Verbreitung und staatlichen Förderung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen noch erhebliches Nachholpotenzial aufweist.
- Quote paper
- Holmer Krause (Author), Anja Teßmann (Author), 2002, Motivation der Mitarbeiter durch Mitarbeiterbeteiligung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/3077
