Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für die Altenpflegeeinrichtungen die wichtigste Ressource zur Erbringung ihrer Dienstleistungen. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels erscheint die Aufgabe der Personalgewinnung und -pflege umso wichtiger, da in naher Zukunft eine immens ansteigende Anzahl an Hochbetagten eine Versorgung im Altenpflegebereich benötigen wird.
Schon heute spricht man von Personalknappheit und von Versorgungslücken. Betrachtet man die Arbeit der vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der Altenpflege beschäftigt sind, so wird deutlich, wie schwierig schon jetzt die Arbeitsbedingungen sind und welche Auswirkungen diese nachhaltig auf die Gesundheit der Beschäftigten zeigen. Der Anteil an Demenzerkrankungen nimmt stetig zu, die Ansprüche an die Versorgung der Pflegebedürftigen unterliegen einem Wandel und die zunehmenden Prüfungen von Seiten des Medizinischen Dienstes setzten Pflegekräfte unter Druck.
An dieser Stelle wird deutlich, dass das Pflegemanagement sich neben der Personalgewinnung auch der sehr wichtigen Aufgabe der Personalerhaltung bzw. Pflege stellen muss.
In der vorliegenden Diplomarbeit möchte ich die Situation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter verschiedenen Aspekten betrachten. Neben der Fehlzeitenanalyse, die ein Anhaltspunkt für die Mitarbeitergesundheit und möglicherweise auch für ihre Zufriedenheit darstellen kann, wird die Arbeitssituation vor Ort unter den Gesichtspunkten körperlicher und psychischer Belastungen betrachtet.
Zufriedenheitsanalysen aus Altenpflegeeinrichtungen liefern zusätzliche Informationen über die aktuelle Situation und können helfen, entsprechende Maßnahmen einzuleiten.
Es gibt bereits im eigenen Betreib viele verschiedene Ansätze, die Gesundheit und Zufriedenheit zu fördern bzw. zu erhalten. Diese sollen hier an Beispielen dargestellt werden und sollen aufzeigen, welche Wirkungen hiermit erzielt wurden.
Es ist wichtig, dass das Thema der Mitarbeitersituation in der Pflege präsent und damit in der öffentlichen Diskussion bleibt, um zukünftig den Beruf der Altenpflege attraktiver zu machen und die Versorgung der vielen alten und multimorbiden Menschen zu sichern.
Inhaltsverzeichnis (Table of Contents)
- 1. Einführung in das Thema
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Vorgehensweise und Zielsetzung
- 2. Rahmenbedingungen in der Altenpflege
- 2.1 Einflüsse in der demographischen Entwicklung
- 2.2 Generationenwandel im Unternehmen
- 2.3 Entwicklungen in der stationären Altenpflege
- 2.3.1 Bewohnerstruktur
- 2.3.2 Personalstruktur
- 2.3.3 Tätigkeitsanforderungen
- 2.3.4 Folgen für die Attraktivität des Altenpflegeberufes
- 3. Attraktivität des Altenpflegeberufes - eine Bestandsaufnahme
- 3.1 Beweggründe für die Wahl des Altenpflegeberufes
- 3.2 Berufsverbleib und Fluktuation im Bereich der Altenpflege
- 3.3 Zufriedenheit der Mitarbeiter in der Altenpflege
- 3.3.1 Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten
- 3.3.2 Vereinbarkeit mit dem Privatleben (Work-life-balance)
- 3.3.3 Stellenwert und Wertschätzung
- 3.3.4 Arbeitsplatzsicherheit
- 3.3.5 Veränderung des Selbstbildes - von der Berufung zum Beruf
- 4. Attraktive Arbeitgeber sichern die Mitarbeiterressourcen
- 4.1 Veränderung der Aufgabenfelder in der beruflichen Praxis
- 4.2 Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit - Veränderungen in der Sichtweise junger Generationen
- 4.3 Unterstützungsmaßnahmen durch die Berufsgenossenschaften und durch Krankenkassen
- 5. Untersuchung der Arbeitsplatzattraktivität im eigenen Betrieb
- 5.1 Faktoren für die Attraktivität des Arbeitsplatzes in der Pflege
- 5.2 Darstellung des Untersuchungsbereichs
- 5.3 Untersuchungsinteresse
- 5.4 Auswertung von Datenmaterial aus dem Personalbereich
- 5.4.1 Aktuelle Ausfallstatistik im Bereich der Pflege
- 5.4.2 Die Fluktuation im Betrieb
- 5.4.3 Fort- und Weiterbildungsangebot und Nachfrage
- 5.5 Auswahl der Untersuchungsmethode und Information der Mitarbeiter
- 5.6 Auswertung der Befragung
- 5.6.1 Rücklaufquote der Befragung
- 5.6.2 Aufbereitung des Datenmaterials
- 5.6.3 Beurteilung des Befragungsergebnisses
- 5.3.4 Vorstellung der Untersuchungsergebnisse und Rückschlüsse
- 6. Die Rolle der Leitungskräfte im Zusammenhang mit Arbeitsplatz-attraktivität
- 6.1 Anforderungen an die Leitungsebene
- 6.1.1 Kernkompetenzen
- 6.1.2 Personalentwicklung und -gewinnung
- 6.1.3 Moderne Personalführung
- 6.2 Förderung der Attraktivität des Arbeitsplatzes im Rahmen des Qualitätsmanagements
- 6.2.1 Einbeziehung der Mitarbeiter in die Maßnahmenentwicklung
- 6.2.2 Nutzung von externen Unterstützungsangeboten
- 6.2.3 Förderung einer positiven Unternehmenskultur
- 7. Fazit
- 7.1 Zusammenfassung
- 7.2 Blick in die Zukunft - der Wettbewerb um die Pflegekräfte mit der Unterstützung einer aktiven Arbeitsplatzgestaltung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte (Objectives and Key Themes)
Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit der Attraktivität des Arbeitsplatzes in der Altenpflege und analysiert, wie Führungskräfte die Personalgewinnung und -bindung verbessern können. Sie untersucht die Herausforderungen und Chancen, die sich durch den demografischen Wandel und die steigende Nachfrage nach Pflegekräften ergeben.
- Attraktivität des Arbeitsplatzes in der Altenpflege
- Einflussfaktoren auf die Personalgewinnung und -bindung
- Rolle der Führungskräfte in der Arbeitsplatzgestaltung
- Zufriedenheit und Motivation der Pflegekräfte
- Herausforderungen und Chancen im Kontext des demografischen Wandels
Zusammenfassung der Kapitel (Chapter Summaries)
Kapitel 1 führt in die Thematik der Arbeitsplatzattraktivität in der Altenpflege ein. Es werden die Problematik des Personalmangels und die Bedeutung einer attraktiven Arbeitsumgebung für die Gewinnung und Bindung von Pflegekräften erläutert. Kapitel 2 beleuchtet die Rahmenbedingungen in der Altenpflege, wobei der demografische Wandel und die sich verändernden Bedürfnisse der Bewohner im Fokus stehen. Kapitel 3 untersucht die Attraktivität des Altenpflegeberufes aus der Perspektive der Pflegekräfte und analysiert die Beweggründe für die Berufswahl, die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Herausforderungen im Berufsalltag. Kapitel 4 befasst sich mit den Aufgaben der Arbeitgeber, um die Attraktivität des Arbeitsplatzes zu steigern und die Mitarbeiterressourcen zu sichern. Es werden verschiedene Maßnahmen und Unterstützungsmöglichkeiten vorgestellt. Kapitel 5 widmet sich der Untersuchung der Arbeitsplatzattraktivität in einem konkreten Betrieb, wobei die Auswertung von Datenmaterial aus dem Personalbereich und die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung im Vordergrund stehen. Kapitel 6 analysiert die Rolle der Führungskräfte im Zusammenhang mit der Arbeitsplatzattraktivität und beleuchtet die Anforderungen an die Leitungsebene, die Personalentwicklung und die Gestaltung einer positiven Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter (Keywords)
Die zentralen Themen der Arbeit sind Arbeitsplatzattraktivität, Altenpflege, Personalgewinnung, Personalbindung, Führungskräfte, Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation, demografischer Wandel, Work-life-balance, Unternehmenskultur, Qualitätsmanagement.
- Arbeit zitieren
- Ellen Haberland (Autor:in), 2014, Die Attraktivität des Arbeitsplatzes in der Altenpflege. Das Werben der Führungskräfte um das eigene Personal, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/308565
