Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für die Altenpflegeeinrichtungen die wichtigste Ressource zur Erbringung ihrer Dienstleistungen. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels erscheint die Aufgabe der Personalgewinnung und -pflege umso wichtiger, da in naher Zukunft eine immens ansteigende Anzahl an Hochbetagten eine Versorgung im Altenpflegebereich benötigen wird.
Schon heute spricht man von Personalknappheit und von Versorgungslücken. Betrachtet man die Arbeit der vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der Altenpflege beschäftigt sind, so wird deutlich, wie schwierig schon jetzt die Arbeitsbedingungen sind und welche Auswirkungen diese nachhaltig auf die Gesundheit der Beschäftigten zeigen. Der Anteil an Demenzerkrankungen nimmt stetig zu, die Ansprüche an die Versorgung der Pflegebedürftigen unterliegen einem Wandel und die zunehmenden Prüfungen von Seiten des Medizinischen Dienstes setzten Pflegekräfte unter Druck.
An dieser Stelle wird deutlich, dass das Pflegemanagement sich neben der Personalgewinnung auch der sehr wichtigen Aufgabe der Personalerhaltung bzw. Pflege stellen muss.
In der vorliegenden Diplomarbeit möchte ich die Situation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter verschiedenen Aspekten betrachten. Neben der Fehlzeitenanalyse, die ein Anhaltspunkt für die Mitarbeitergesundheit und möglicherweise auch für ihre Zufriedenheit darstellen kann, wird die Arbeitssituation vor Ort unter den Gesichtspunkten körperlicher und psychischer Belastungen betrachtet.
Zufriedenheitsanalysen aus Altenpflegeeinrichtungen liefern zusätzliche Informationen über die aktuelle Situation und können helfen, entsprechende Maßnahmen einzuleiten.
Es gibt bereits im eigenen Betreib viele verschiedene Ansätze, die Gesundheit und Zufriedenheit zu fördern bzw. zu erhalten. Diese sollen hier an Beispielen dargestellt werden und sollen aufzeigen, welche Wirkungen hiermit erzielt wurden.
Es ist wichtig, dass das Thema der Mitarbeitersituation in der Pflege präsent und damit in der öffentlichen Diskussion bleibt, um zukünftig den Beruf der Altenpflege attraktiver zu machen und die Versorgung der vielen alten und multimorbiden Menschen zu sichern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung in das Thema
1.1 Problemstellung
1.2 Vorgehensweise und Zielsetzung
2. Rahmenbedingungen in der Altenpflege
2.1 Einflüsse in der demographischen Entwicklung
2.2 Generationenwandel im Unternehmen
2.3 Entwicklungen in der stationären Altenpflege
2.3.1 Bewohnerstruktur
2.3.2 Personalstruktur
2.3.3 Tätigkeitsanforderungen
2.3.4 Folgen für die Attraktivität des Altenpflegeberufes
3. Attraktivität des Altenpflegeberufes - eine Bestandsaufnahme
3.1 Beweggründe für die Wahl des Altenpflegeberufes
3.2 Berufsverbleib und Fluktuation im Bereich der Altenpflege
3.3 Zufriedenheit der Mitarbeiter in der Altenpflege
3.3.1 Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten
3.3.2 Vereinbarkeit mit dem Privatleben (Work-life-balance)
3.3.3 Stellenwert und Wertschätzung
3.3.4 Arbeitsplatzsicherheit
3.3.5 Veränderung des Selbstbildes - von der Berufung zum Beruf
4. Attraktive Arbeitgeber sichern die Mitarbeiterressourcen
4.1 Veränderung der Aufgabenfelder in der beruflichen Praxis
4.2 Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit - Veränderungen in der Sichtweise junger Generationen
4.3 Unterstützungsmaßnahmen durch die Berufsgenossenschaften und durch Krankenkassen
5. Untersuchung der Arbeitsplatzattraktivität im eigenen Betrieb
5.1 Faktoren für die Attraktivität des Arbeitsplatzes in der Pflege
5.2 Darstellung des Untersuchungsbereichs
5.3 Untersuchungsinteresse
5.4 Auswertung von Datenmaterial aus dem Personalbereich
5.4.1 Aktuelle Ausfallstatistik im Bereich der Pflege
5.4.2 Die Fluktuation im Betrieb
5.4.3 Fort- und Weiterbildungsangebot und Nachfrage
5.5 Auswahl der Untersuchungsmethode und Information der Mitarbeiter
5.6 Auswertung der Befragung
5.6.1 Rücklaufquote der Befragung
5.6.2 Aufbereitung des Datenmaterials
5.6.3 Beurteilung des Befragungsergebnisses
5.3.4 Vorstellung der Untersuchungsergebnisse und Rückschlüsse
6. Die Rolle der Leitungskräfte im Zusammenhang mit Arbeitsplatz-attraktivität
6.1 Anforderungen an die Leitungsebene
6.1.1 Kernkompetenzen
6.1.2 Personalentwicklung und -gewinnung
6.1.3 Moderne Personalführung
6.2 Förderung der Attraktivität des Arbeitsplatzes im Rahmen des Qualitätsmanagements
6.2.1 Einbeziehung der Mitarbeiter in die Maßnahmenentwicklung
6.2.2 Nutzung von externen Unterstützungsangeboten
6.2.3 Förderung einer positiven Unternehmenskultur
7. Fazit
7.1 Zusammenfassung
7.2 Blick in die Zukunft - der Wettbewerb um die Pflegekräfte mit der Unterstützung einer aktiven Arbeitsplatzgestaltung
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht, wie Führungskräfte in der Altenpflege die Attraktivität des Arbeitsplatzes steigern können, um Personal nachhaltig zu gewinnen und zu binden. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und eines zunehmenden Fachkräftemangels analysiert die Arbeit die Rahmenbedingungen, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Rolle der Personalführung.
- Demografischer Wandel und Fachkräftemangel in der Altenpflege
- Generationenmanagement (Generation X vs. Y) im Betrieb
- Einfluss der Führungskultur auf Mitarbeiterbindung und Gesundheit
- Empirische Untersuchung der Arbeitsplatzattraktivität im eigenen Betrieb
- Strategien zur aktiven Arbeitsplatzgestaltung und Qualitätsmanagement
Auszug aus dem Buch
3.1 Beweggründe für die Wahl des Altenpflegeberufes
Junge Menschen stehen zu Beginn ihrer Berufskarriere im Rahmen der Bewerbung um einen Ausbildungsplatz vor der Frage, warum sie denn diesen Beruf ergreifen möchten. In der Praxis begegnen einem häufig Antworten wie "ich möchte etwas mit Menschen zu tun haben" und "ich möchte pflegebedürftigen alten Menschen helfen". Sie erzählen von ihren Erfahrungen, die sie aus der eigenen Familie mitbringen, sie berichten darüber, wie liebevoll sie sich um ihre Oma und ihren Opa gekümmert haben. In jedem Fall empfinden sie ihre zukünftige Tätigkeit als eine sinnvolle Beschäftigung, die einen darüber hinaus die Arbeit in einem Team ermöglicht und in der heutigen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung als krisenfest betrachtet werden kann.
Die Auszubildenden haben sich in aller Regel durch eigene Recherchen über den Beruf des Altenpflegers informiert. In einer Studie der Universität Bremen ist dies in einer Grafik dargestellt. An zweiter und dritter Stelle folgen Freunde, Bekannte und die Familie.
Einige Berufsanfänger haben in den vergangenen Jahren auch erste Erfahrungen mit dem Pflegeberuf innerhalb eines Praktikums oder eines freiwilligen sozialen Jahres gesammelt.
Weiter hat die Universität Bremen festgestellt: "Auszubildende aus Pflegeberufen betonen für ihre Berufswahlentscheidung den hohen menschlichen Bezug von Pflegeberufen, der sich durch den Kontakt mit Menschen allgemein und die notwendige Teamarbeit zeigt. Auch sie betonen die Bedeutung der Qualität der Arbeit (interessant und sinnvoll)."
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung in das Thema: Umriss der sich wandelnden Personalsituation in der Altenpflege und Definition der zentralen Fragestellung zur Attraktivität als Arbeitgeber.
2. Rahmenbedingungen in der Altenpflege: Analyse der demografischen Entwicklung, des Generationenwandels und der historischen Entwicklung der stationären Altenpflege.
3. Attraktivität des Altenpflegeberufes - eine Bestandsaufnahme: Untersuchung der Beweggründe für die Berufswahl sowie Faktoren der Mitarbeiterzufriedenheit, einschließlich Verdienst, Arbeitsplatzsicherheit und Stellenwert des Berufes.
4. Attraktive Arbeitgeber sichern die Mitarbeiterressourcen: Erörterung der veränderten Aufgabenfelder und Bedeutung von Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit sowie Unterstützungsangeboten für Mitarbeiter.
5. Untersuchung der Arbeitsplatzattraktivität im eigenen Betrieb: Empirische Auswertung einer Mitarbeiterbefragung zur Bestimmung der Arbeitsplatzattraktivität in einer konkreten vollstationären Einrichtung.
6. Die Rolle der Leitungskräfte im Zusammenhang mit Arbeitsplatz-attraktivität: Darstellung der Anforderungen an Führungskräfte bezüglich Kompetenz, Personalentwicklung und Förderung einer positiven Unternehmenskultur.
7. Fazit: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und Ausblick auf den Wettbewerb um Pflegekräfte durch eine aktive Arbeitsplatzgestaltung.
Schlüsselwörter
Altenpflege, Personalmanagement, Fachkräftemangel, Generation Y, Mitarbeiterbindung, Arbeitsplatzattraktivität, Pflegemanagement, demografischer Wandel, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance, Personalführung, Pflegequalität, Mitarbeiterzufriedenheit, Gesundheitsmanagement, Fluktuation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der steigenden Herausforderung für Pflegeeinrichtungen, im Kontext des demografischen Wandels und Fachkräftemangels als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, um Personal zu gewinnen und langfristig zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der demografische Wandel, die Auswirkungen unterschiedlicher Generationen im Arbeitsleben, Instrumente des Qualitätsmanagements zur Attraktivitätssteigerung sowie die Rolle der Führungskräfte.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, herauszuarbeiten, welche Faktoren zur Attraktivität eines Arbeitsplatzes in der Altenpflege beitragen und welche Strategien Führungskräfte nutzen können, um die Personalbindung zu stärken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin kombiniert eine fundierte Literaturanalyse mit einer empirischen Untersuchung (Mitarbeiterbefragung) in ihrer eigenen stationären Einrichtung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen zum Generationenmanagement und zur Arbeitszufriedenheit insbesondere die Ergebnisse der betriebsinternen Befragung sowie die Bedeutung der Führungsrolle im Qualitätsmanagement analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Altenpflege, Personalmanagement, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung und Führungskultur charakterisiert.
Wie unterscheidet sich die Generation Y von der Generation X im Berufsalltag?
Während die Generation X eher durch Loyalität, Pflichtbewusstsein und klassische Karrierevorstellungen geprägt ist, fordert die Generation Y mehr Flexibilität, Spaß an der Arbeit, eine ausgeglichene Work-Life-Balance und eine direkte Feedbackkultur.
Welche Rolle spielt die Dokumentation für die Arbeitszufriedenheit?
Die Dokumentationspflicht wird von vielen Mitarbeitern als zeitraubend und oft als wenig hilfreich wahrgenommen, was bei unzureichender organisatorischer Einbettung die Arbeitszufriedenheit belasten kann.
- Arbeit zitieren
- Ellen Haberland (Autor:in), 2014, Die Attraktivität des Arbeitsplatzes in der Altenpflege. Das Werben der Führungskräfte um das eigene Personal, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/308565
