Diese Hausarbeit befasst sich mit der Theorie des Leader-Member-Exchanges (LMX). Dazu wird in Kapitel 1 zunächst eine Begriffsdefinition vorgenommen und auf den theoretischen Hintergrund der LMX-Theorie umfassend eingegangen. Kapitel 2 stellt nacheinander zwei empirische Studien vor, die sich auf unterschiedliche Art und Weise mit der Theorie des Leader-Member-Exchanges befassen.
Die erste Studie von Volmer, Niessen, Spruk, Linz & Abele (2011) trägt zur Untersuchung der LMX-Theorie bei, indem sie die Beziehung zwischen LMX und Arbeitszufriedenheit untersucht. Die zweite Studie von Kangas (2013) fokussiert auf den speziellen Fall, in dem eine neue, externe Führungskraft ins Unternehmen eintritt und untersucht im Zuge dessen, wie sich die LMX-Beziehungen über einen begrenzten Zeitraum hinweg verändern.
Abschließend erfolgt in Kapitel 3 eine Diskussion über die Gemeinsamkeiten, Unterschiede und möglichen Bedeutungen der Befunde, sowie eine kritische Würdigung der Theorie des Leader-Member-Exchanges und ein Ausblick auf mögliche künftige Forschungsbereiche.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Begriffsdefinition und theoretischer Hintergrund
2. Aktuelle Studien
2.1 Die wechselseitige Beziehung zwischen Leader-Member Exchange (LMX) und Arbeitszufriedenheit: Die Analyse einer Längsschnittstudie
2.1.1 Thematischer Fokus
2.1.2 Hypothesen
2.1.3 Methoden
2.1.4 Ergebnisse
2.1.5 Diskussion
2.2 Studie 2: Die Entwicklung der LMX-Beziehungen nachdem eine neue Führungskraft ins Unternehmen eintritt
2.2.1 Thematischer Fokus
2.2.2 Hypothesen
2.2.3 Methoden
2.2.4 Ergebnisse
2.2.5 Diskussion
3. Diskussion der gesamten Ergebnisse
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das theoretische Konzept des Leader-Member-Exchanges (LMX) und analysiert zwei aktuelle empirische Studien, um das Verständnis für die Wechselwirkungen zwischen Führungsqualität, Mitarbeiterbeziehungen und Arbeitszufriedenheit zu vertiefen.
- Grundlagen und theoretischer Hintergrund der LMX-Theorie
- Analyse der wechselseitigen Beziehung zwischen LMX und Arbeitszufriedenheit
- Untersuchung der Beziehungsentwicklung bei Eintritt einer neuen Führungskraft
- Bewertung von Interventionsmaßnahmen zur Unterstützung der Beziehungsbildung
- Kritische Diskussion der Forschungslage und zukünftiger Forschungsbedarf
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Thematischer Fokus
In der Studie von Volmer et al. (2011) wird der Zusammenhang zwischen LMX und Arbeitszufriedenheit untersucht.
Da die bisherige Forschung hauptsächlich den Zusammenhang und Einfluss von LMX einseitig in Richtung Arbeitszufriedenheit untersuchte und betonte und es sich dabei überwiegend um Querschnittsstudien handelt (Metaanalysen zu diesem Thema sind nicht vorhanden), möchte diese Studie im Zuge der Kausalanalyse einer Längsschnittstudie Antworten auf die Fragen
• der Wechselseitigkeit,
• der Richtung und
• der Stärke eines möglichen Einflusses
der Dimensionen Arbeitszufriedenheit und LMX finden.
Es existieren Studien über eine generelle positive Verbindung zwischen LMX und Arbeitszufriedenheit, aber es ist wenig über die Richtung des Einflusses bekannt.
Auch haben die wenigen Längsschnittstudien zu diesem Thema nur getestet, ob LMX Arbeitszufriedenheit vorhersagt. Sie haben vernachlässigt zu prüfen, ob es einen Zusammenhang in die andere Richtung gibt.
Hinweise auf eine Wechselseitigkeit liefern u.a. Lapierre und Hackett (2007), Tordera, Gonzálesz-Romá, Ramons-López und Peiró, (2005), Bauer und Green (1996) oder Brower, Schoormann und Tan (2000) mit ihren Forschungsergebnissen.
Der Einfluss der LMX-Beziehung in Richtung Arbeitszufriedenheit unterstützt die Idee, dass die Beziehungen der Führungskraft mit ihren Mitarbeitern (über die Arbeitszufriedenheit) einen Einfluss auf die Effektivität der Mitarbeiter hat.
Der Einfluss von Arbeitszufriedenheit in Richtung LMX-Beziehung bestätigt die Annahme, dass affektive und kognitive Berufserfahrungen einen Einfluss auf die LMX-Beziehung haben können. Es würde auch die mitarbeiterzentrierte Perspektive auf das Thema fördern, die bereits Howell und Shamir (2005) betont haben.
Ein Einfluss in beide Richtungen würde die Idee der Wechselseitigkeit bestätigen und weitere Untersuchungen nach der relativen Stärke nahelegen und anregen. Auch würde es für einen selbstverstärkenden Kreislauf (Abele & Spurk, 2009; Frese Garst & Fay, 2007) sprechen, indem beide Dimensionen selbst eine positive oder negative Spirale in Gang setzten könnten, die die Entwicklung beeinflusst. Neben dieser theoretischen Sicht gäbe es auch Folgerungen für praktische Maßnahmen. Bspw. im Bereich der Berufsberatung.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Es wird die Relevanz der LMX-Theorie im Kontext moderner Führung und sich verändernder Arbeitswelten dargestellt.
1. Begriffsdefinition und theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel erläutert die Ursprünge der LMX-Theorie, ihre Phasenmodelle sowie die methodische Erfassung durch die LMX-7-Skala.
2. Aktuelle Studien: In diesem Kapitel werden zwei empirische Studien verglichen, welche die Wechselseitigkeit von LMX und Arbeitszufriedenheit sowie die Entwicklung von LMX-Beziehungen bei neuen Führungskräften untersuchen.
3. Diskussion der gesamten Ergebnisse: Die Ergebnisse der untersuchten Studien werden reflektiert, wobei auf Einschränkungen der Forschung und künftige Perspektiven eingegangen wird.
Schlüsselwörter
Leader-Member-Exchange, LMX, Arbeitszufriedenheit, Führungspsychologie, Längsschnittstudie, Beziehungsentwicklung, Führungskraft, Mitarbeiter, Organisationspsychologie, New-Leader-Assimilation, Führungskultur, Interaktionsprozesse, Soziale Austauschtheorie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Theorie des Leader-Member-Exchanges (LMX) und deren Bedeutung für die Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf die Definition der LMX-Theorie, die wechselseitige Beeinflussung von LMX und Arbeitszufriedenheit sowie die Dynamik von LMX-Beziehungen beim Eintritt neuer Führungskräfte.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, durch den Vergleich zweier empirischer Studien aufzuzeigen, wie sich diese Konstrukte gegenseitig beeinflussen und welche Rolle dabei neue Führungskräfte einnehmen.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und dem Vergleich von zwei wissenschaftlichen Längsschnittstudien, die teils quantitative Strukturgleichungsmodelle und teils qualitative Fallanalysen nutzten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der LMX-Theorie sowie die detaillierte Vorstellung und Diskussion zweier empirischer Studien zur LMX-Thematik.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere LMX, Arbeitszufriedenheit, Beziehungsqualität, Führungskräfteeintritt und Interaktionsprozesse.
Was besagt die Studie von Volmer et al. zur Wechselseitigkeit?
Die Studie belegt, dass LMX und Arbeitszufriedenheit sich gegenseitig beeinflussen und diese Effekte über die Zeit hinweg als gleich stark einzustufen sind.
Welche Rolle spielt die "New-Leader-Assimilation"?
Sie wird als Interventionsmaßnahme eingesetzt, um die Beziehungsbildung zwischen einer neu eingetretenen Führungskraft und den Mitarbeitern durch Feedback-Sitzungen zu verbessern.
Welche Auswirkung haben informelle Interaktionen laut der Untersuchung?
Informelle Kommunikation, etwa in Kaffeepausen, ist essenziell für den Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen und kann das gegenseitige Verständnis auch nach längerer Zeit noch positiv beeinflussen.
Warum ist das Ergebnis für die Praxis relevant?
Organisationen sollten die wechselseitige Wirkung von LMX und Arbeitszufriedenheit aktiv fördern, da ein stabiles LMX-Verhältnis positive Auswirkungen auf die Effektivität und Zufriedenheit der Angestellten hat.
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- Elisabeth Köbler (Author), 2015, Das Konzept Leader-Member-Exchange in zwei aktuellen Studien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/309346
