Ein Vergleich der Arbeitsbeziehungen zwischen den USA und Deutschland

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Gegenstand und Entwicklung der Arbeitsbeziehungen in Deutschland und den USA
2.1 Begrifflichkeiten und Akteure
2.2 Funktion und Merkmale
2.3 Historische Entwicklung
2.3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
2.3.2 Gewerkschaften und Verbände der Arbeitgeber
2.4 Arbeitswelt im strukturellen Wandel

3 Staatliche Regulierung der Arbeitsbeziehungen in Deutschland und den USA
3.1 Staat und regulative Politik
3.2 Arbeitsrecht in der Rechtsordnung
3.3 Individuelles Arbeitsrecht
3.3.1 Innere Struktur und Grundsätze
3.3.2 Gesetzliche Vorschriften
3.4 Kollektives Arbeitsrecht
3.4.1 Tarifrecht und Recht der Mitbestimmung
3.4.2 Arbeitskampfrecht und Schlichtungsverfahren
3.5 Gegenwärtiger Stand und neue Herausforderungen

4 Tarifpartnerschaft und Mitbestimmung in Deutschland und
den USA
4.1 Gewerkschaften als Vertreter der Arbeitnehmerinteressen
4.1.1 Aufbau und Aufgabenfelder
4.1.2 Organisationswachstum und Organisationsgrad
4.2 Verbände der Arbeitgeber als Vertreter der Kapitalinteressen
4.2.1 Aufbau und Aufgabenfelder
4.2.2 Organisationswachstum und Organisationsgrad
4.3 Tarifvertragsbeziehungen zwischen Kooperation und Konflikt
4.3.1 Tarifverhandlungen und Lobbyismus
4.3.2 Arbeitskampfmaßnahmen - Ultima Ratio zur Interessendurchsetzung
4.4 Landesspezifische Formen der Mitbestimmung
4.4.1 Organisation der deutschen Betriebsverfassung
4.4.2 Worker Centers - Organisation der Unorganisierbaren
4.5 Direkte Arbeitnehmerpartizipation im Rahmen des Human Resource Management
4.6 Gegenwärtiger Stand und neue Herausforderungen

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Akteure der Arbeitsbeziehungen in Deutschland und den USA

Abb. 2: Phasen gewerkschaftlicher Entwicklung in Deutschland

Abb. 3: Anteil der Teilzeitbeschäftigten an den gesamten Beschäftigten in Deutschland und den USA

Abb. 4: Anteil der 55- bis 59-jährigen Beschäftigten an den gesamten Beschäftigten in Deutschland und den USA

Abb. 5: Verrechtlichung der Arbeitsbeziehungen in Deutschland

Abb. 6: Formaler Organisationsaufbau der IG Metall

Abb. 7: Organisationsaufbau der International Union

Abb. 8: Organisationsaufbau der Local Union

Abb. 9: Organisation von Arbeitgeberinteressen in Deutschland

Abb. 10: Organisationsaufbau von Arbeitgeberverbänden am Bsp. des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall und des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie

Abb. 11: Board of Directors der NAM

Abb. 12: Flächentarifbindung der Beschäftigten in Deutschland von 1996 bis 2014

Abb. 13: Anerkennungsverfahren US-amerikanischer Gewerkschaften

Abb. 14: An Arbeitskämpfen beteiligte Arbeitnehmer in Deutschland und den USA von 1975 bis 2008

Abb. 15: Wichtigste Beteiligungsrechte des Betriebsrates

Abb. 16: Beschäftigte mit Betriebsrat 2014

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Organisationswachstum und -grad deutscher Gewerkschaften von 1960 bis 2013

Tabelle 2: Organisationswachstum und -grad US-amerikanischer Gewerkschaften von 1960 bis 2013

Tabelle 3: Organisationswachstum und -grad des Arbeitgeber- verbandes Gesamtmetall von 1985 bis 2014

1 Einleitung

"Die Zukunft der Arbeit gestalten wir!"

So lautete am diesjährigen 1. Mai das Motto des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB). An den 470 Veranstaltungen und Kundgebungen des größten deutschen Dachverbandes von Einzelgewerkschaften nahmen ca. 400.000 Menschen teil.¹ In Berlin sprach der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann unter anderem zu den aktuellen Entwicklungen der Arbeitspolitik und der Internationalisierung des Arbeitsmarktes. Besonderes Augenmerk richtete er dabei auf die zunehmende Liberalisierung des internationalen Handels und hier im Speziellen auf das von Europa und den USA angestrebte transatlantische Handels- und Investitionsabkommen, kurz TTIP genannt. Er bezog klar Stellung gegen den Abschluss des größten Freihandelsabkommens der jüngsten Geschichte, dessen Folgen eine Stärkung der Investoren auf Kosten der Arbeitnehmerrechte bewirken würden.²

Als Grundlage dieser Kontra-Position werden die großen Unterschiede in Ausgestaltung und Regulierung der Arbeitsbeziehungen zwischen Deutschland und den USA angeführt. Nach Ansicht des DGB besteht die große Gefahr einer Angleichung an die eingeschränkten Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsrechte der Vereinigten Staaten.³ Ein Beleg, welcher die Sorge des DGB stützt und auf klare Differenzen in Ausgestaltung und Durchsetzung arbeitsrechtlicher Vorgaben zwischen beiden Ländern hinweist, ist das ambivalente Auftreten einiger deutscher Konzerne in beiden Staaten. In besonderem Maße beispielhaft ist hierfür die Deutsche Telekom AG. Während diese Gesellschaft in Deutschland mit den Arbeitnehmervertretern kooperiert, werden an den Standorten ihrer Tochtergesellschaft T-Mobile US die Beschäftigten mit zum Teil rüden Methoden daran gehindert, sich gewerkschaftlich zu organisieren.⁴

Diese aktuellen Entwicklungen aus der Arbeitslandschaft beider Staaten verdeutlichen neben den Diskrepanzen in der Ausgestaltung der Arbeitsbeziehungen auch deren zunehmende Bedeutung im Zuge der fortschreitenden Internationalisierung der Weltwirtschaft. So spielen länderspezifische Möglichkeiten für die Personalpolitik multinationaler Konzerne eine immer größere Rolle bei der Generierung von Wettbewerbsvorteilen. Internationale Standortentscheidungen sind maßgeblich von den Kosten der Arbeitnehmerschaft abhängig. Deutschland und die USA als zwei der führenden Industrienationen weltweit verleihen dieser Problematik eine besondere Tragweite.

Vor diesem Hintergrund wird es Aufgabe der vorliegenden Ausarbeitung sein, die Arbeitsbeziehungen in Deutschland und den USA näher zu beleuchten. Ziel ist es, über einen Vergleich beider Systeme herauszufinden, welche grundlegenden Unterschiede zwischen ihnen bestehen und wo deren Ursachen liegen. Letztendlich soll anhand der Untersuchungsergebnisse eine Einschätzung erfolgen, inwiefern den Befürchtungen des DGB-Vorsitzenden gefolgt werden kann.

Zur Heranführung an den Kern der Studie, dem sich in den Abschnitten 3 und 4 gewidmet wird, dient in Kapitel 2 eine Darlegung der grundlegenden Begriffe, der Funktion und Merkmale sowie der Historie der Arbeitsbeziehungen. Ferner werden die neuesten Entwicklungen und der damit verbundene strukturelle Umbruch der Arbeitswelt erörtert. In Kapitel 3 stehen die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitsbeziehungen im Mittelpunkt der Betrachtung. Dabei wird von oben nach unten die gesamte Regulierungskette beider Staaten, ausgehend von der Politik, über die Verfassung bis hin zu den einzelnen arbeitsrechtlichen Bestimmungen miteinander verglichen und analysiert. In Kapitel 4 stehen zunächst die organisationalen Strukturen, Aufgaben und die Mitgliederentwicklung der Tarifpartner im Mittelpunkt, um anschließend auf die Mittel und Wege ihrer Interaktion einzugehen. Nachfolgend werden mit der Organisation der deutschen Betriebsverfassung und den worker centers zwei landesspezifische Formen der Mitbestimmung vorgestellt. Der wachsenden Relevanz der Arbeitsbeziehungen auf individueller Ebene wird durch die Darlegung der direkten Arbeitnehmerpartizipation Rechnung getragen. Den Abschluss der beiden Schwerpunktkapitel bildet jeweils die Veranschaulichung aktueller Problemlagen und Entwicklungen. In Kapitel 5 werden die Ergebnisse der Arbeit zusammenfassend dargestellt.

Des großen Umfangs der zu untersuchenden Materie geschuldet, wird sich die Abhandlung vornehmlich auf den Vergleich der Bereiche konzentrieren, die markante Differenzen zwischen den Arbeitsbeziehungen beider Staaten offenlegen. Desweiteren erfolgt eine Beschränkung auf den privatwirtschaftlichen Bereich, da die Hinzunahme des öffentlichen Sektors den hier zur Verfügung stehenden Rahmen deutlich sprengen würde. Unter den einzelnen Gliederungspunkten werden die Ausführungen zu beiden Staaten enthalten sein. Durch deren unmittelbares Nebeneinander soll eine bessere Vergleichsmöglichkeit erzielt werden, als dies bei einer separaten Einteilung nach beiden Staaten der Fall wäre. Lediglich unter Punkt 4.4 wird bei der Erörterung landespezifischer Organisationsformen von diesem Prinzip abgewichen.

2 Gegenstand und Entwicklung der Arbeitsbeziehungen in Deutschland und den USA

2.1 Begrifflichkeiten und Akteure

Die Begriffe "Arbeitsbeziehungen" und "Industrielle Beziehungen" werden in der wissenschaftlichen Literatur synonym verwendet. Beide Bezeichnungen wurden wörtlich aus dem Englischen übernommen und sind mit labour relations und industrial relations zu übersetzen.⁵

Bei Arbeitsbeziehungen handelt es sich um wirtschaftliche Austauschprozesse. Sie bestehen zwischen Kapital und Arbeit bzw. den Akteuren, die Kapital und Arbeit in einem Betrieb, einem Wirtschaftszweig, einem Land oder einem regulierten transnationalen Wirtschaftsraum repräsentieren. Sie umfassen zudem Normen, Verträge, Institutionen und Organisationen zur Regulierung der Arbeit, die aus der Interaktion zwischen den Akteuren und staatlichen Eingriffen hervorgehen.⁶ Nach einer Definition von Hillmann lassen sich Arbeitsbeziehungen als "System von Regeln, nach denen die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite ihre besonderen Interessen artikulieren, konfrontieren, aushandeln und institutionalisieren“⁷ beschreiben.

Zu den Akteuren zählen im Allgemeinen Personen, Gruppen und Organisationen.⁸ Auf Seiten des Kapitals sind dies in erster Linie die Arbeitgeber und deren Verbände. Ferner sind das Management und der unmittelbare Vorgesetzte zu nennen, die für die Umsetzung der Instruktionen des Arbeitgebers verantwortlich sind. Die Seite der Arbeit wird hingegen von den Arbeitnehmern, den Gewerkschaften und den Arbeitsgruppen repräsentiert. Darüber hinaus wird die Arbeitnehmervertretung in Deutschland u. a. durch den Betriebsrat⁹ und in den USA durch die shop stewards vorgenommen.¹⁰ Von elementarer Bedeutung ist die Tarifpartnerschaft. Sie bezeichnet das Verhältnis zwischen Gewerkschaften, Arbeitgebern und deren Vertretern zum Zwecke des Tarifabschlusses. Den gesetzlichen Rahmen für die zugehörigen Normen, Verträge, Institutionen und Organisationen gibt der Staat vor, der damit die "dritte Partei" im System der Arbeitsbeziehungen darstellt.¹¹ Zur besseren Verdeutlichung soll die nachfolgende Übersicht dienen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Akteure der Arbeitsbeziehungen in Deutschland und den USA

Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, 2007, S. 28 und Lösche, P.: Verbände, 2004, S. 380

Bei ländervergleichenden Studien stellt sich i. d. R. die Frage, ob und inwieweit Begriffe eines Landes für das andere Land Anwendung finden können. Für die vorliegende Arbeit ist dabei von besonderer Relevanz, dass die US-amerikanische Terminologie nicht selten von der deutschen abweicht. Zur Erleichterung der Orientierung behilft sich die einschlägige Fachliteratur oftmals mit einer weitläufigen Übersetzung, wie z. B. bei den contracts, die mit "Tarifvertrag" gleichgesetzt werden. Ausnahme von dieser Vorgehensweise bilden Termini, für die in Deutschland im weiteren Sinne keine Äquivalente existieren. Typische Vertreter hierfür sind die locals und die shop stewards. Aus Gründen der besseren Übersichtlich- und Vergleichbarkeit folgen die weiteren Ausführungen dem dargelegten Prinzip.

2.2 Funktion und Merkmale

Arbeitsbeziehungen sind auf die Interessenregulierung zwischen Akteuren von Kapital und Arbeit ausgerichtet, wobei die Konfiguration der Arbeitsverhältnisse bzw. die kollektive Regelung der Beschäftigungs-, Arbeits- und Entlohnungsbedingungen den Mittelpunkt bilden.¹² Die grundlegenden Interessengegensätze bestehen im Kern darin, dass der Arbeitnehmer Interesse an hohem Arbeitseinkommen, guten Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit und der Verringerung der Arbeitsmühe besitzt. Die Kapital- bzw. Arbeitgeberseite strebt hingegen geringe Kosten für Lohn und Arbeitsumfeld sowie die Steigerung der Arbeitsleistung an.¹³

Zur Festlegung der kollektiven Regelungen treten in Abhängigkeit des jeweils zugrundeliegenden nationalspezifischen Systems die verschiedenen Akteure miteinander in Interaktion.¹⁴ Die Verhandlungen werden in Form einer geregelten Konfliktaustragung vorgenommen, wobei die Akteure ihre jeweiligen Interessen wahrnehmen und versuchen, institutionelle Rahmenbedingungen zu ihren Gunsten zu verändern.¹⁵

Entsprechend kann man im weiteren Sinne den Gegenstandsbereich der Arbeitsbeziehungen zusammenfassen. Ihm zugehörig sind der kontrahierte wirtschaftliche Austausch zwischen Arbeit und Kapital, in dessen Folge sich Konstellationen ergeben, die sich in unterschiedlichen Formen des industriellen Konflikts ausdrücken. Desweiteren sind die kollektiven Akteure zu nennen, die als Organisationen Gruppeninteressen formieren, aggregieren, vermitteln und durchsetzen. Letztendlich müssen auch die Institutionensysteme dazu gezählt werden, die für die normative Regelung der Austauschprozesse und Konfliktbeziehungen zuständig sind.¹⁶

Das deutsche System der Arbeitsbeziehungen wird dabei von fünf charakteristischen Merkmalen bestimmt: Dualität, Intermediarität, Verrechtlichung, Zentralisierung und Repräsentativität. Die Dualität ermöglicht die Regulierung von Interessenkonflikten über die Tarifautonomie und die Betriebsverfassung. Intermediarität meint hingegen die pragmatische Interessenvermittlung zwischen Arbeit und Kapital innerhalb einer Institution der kollektiven Arbeitnehmervertretung. So findet beispielsweise innerhalb des Betriebsrates der Interessenaustausch unter besonderer Beachtung wirtschaftlicher Betriebsziele statt. Die Verrechtlichung ist in den deutschen Arbeitsbeziehungen besonders stark ausgeprägt. Sie ist gekennzeichnet durch ein dichtes und weitverzweigtes Netz aus staatlichen Gesetzen und Rechtssprechung. Zentralisierung beschreibt die Konzentration der Interessenvertretung auf die Verbände der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Jene Organisationen repräsentieren die Interessen ihrer Mitglieder, wobei sie durch die Zentralisierung und Verrechtlichung ihr Vorgehen relativ unabhängig von ihren Mitgliedern gestalten können.¹⁷

Durch die Orientierung an gesetzlich institutionalisierten Austauschbeziehungen der zentralistischen Verbände wird das deutsche Modell auch als korporatistisches oder neokorporatistisches System bezeichnet. Im Gegensatz dazu steht das monistische System der Vereinigten Staaten, das keine Aufteilung der Regulierungsebenen vorsieht. Es dominiert der Pluralismus, welcher vorrangig auf den vertraglichen Beziehungen zwischen Arbeit und Kapital aufbaut. Die offensichtlichsten Differenzen zeigen sich am hohen Grad der Dezentralisierung und Fragmentierung. Während in Deutschland zentralisierte Verbände die Arbeitsbeziehungen bestimmen, herrschen in den USA vorwiegend lokale Tarifverträge und eine zersplitterte Gewerkschaftslandschaft vor. Ferner lassen sich deutliche Unterschiede zwischen beiden Systemen an dem Kriterium der Verrechtlichung festmachen. Die gesetzliche Verankerung ist letztendlich auch der Grundstein für die Intermediarität, die das Phänomen einer gegensätzlichen Handlungslogik innerhalb einer Institution verkörpert. In den USA ist das Maß an gesetzlichen Eingriffen bedeutend niedriger, so dass die Austauschbeziehungen zwischen Arbeit und Kapital weitestgehend der Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien überlassen werden.¹⁸

Die Ursachen dieser grundlegenden Unterschiede sind vor allem historischer und politischer Natur. In der vergleichsweise jungen USA konnten bestimmte Entwicklungsschritte nicht stattfinden, die in Europa zu Zentralisation und weitgehenden regulativen Eingriffen geführt haben. So fehlten beispielsweise staatliche Zwangsorganisationen wie Zünfte und Gilden, die sich im feudalistischen Europa herausbildeten und fürsorgliche sowie karitativ-versicherungsähnliche Aufgaben übernahmen. Der kapitalistische Wettbewerb konnte sich somit nach Gründung der USA u. a. in Form von Gewerbefreiheit, unregulierten Märkten und Konkurrenzdruck ungehindert entfalten. Die staatliche Bürokratie war instabil und schwach, so dass sie kaum Einfluss auf das Wirtschaftsgeschehen nehmen konnte.¹⁹

2.3 Historische Entwicklung

2.3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen

Die Entwicklung des Arbeitsrechts in Deutschland begann im 19. Jahrhundert mit der aus England übergreifenden Industrialisierung. Dies führte zur Einführung der Massenfertigung und einem deutlichen Anwachsen der wirtschaftlichen Überlegenheit der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern. Daraus folgten u. a. außerordentlich lange Arbeitszeiten, niedrige Löhne und Kinderarbeit. Die Ausbeutung führte schnell zu gesundheitlichen Schäden der arbeitenden Bevölkerung und verursachte Druck auf die staatlichen Stellen regulierend einzugreifen.²⁰

Im Jahr 1839 wurde daraufhin mit dem preußischen "Regulativ über die Beschäftigung jugendlicher Arbeiter in Bergwerken und Fabriken" die erste arbeitsrechtliche Norm erlassen. Weitere Meilensteine des 19. Jahrhunderts waren die 1881 verabschiedete Gesetzgebung zur Errichtung der Sozialversicherung und 1891 die Novellierung der Reichsgewerbeordnung, die als "Lex Berlepsch" in die Geschichte einging. Teile aus ihr besitzen auch heute noch Gültigkeit, so z. B. das Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen. Gleichzeitig war diese Kodifikation auch der Ursprung für die betriebliche Mitbestimmung. Sie verpflichtete die Unternehmen zur Aufstellung einer Arbeitsordnung, vor deren Erlass die Arbeitnehmer angehört werden mussten.²¹ Zur Zeit der Weimarer Republik erfolgte die Aufnahme der Koalitionsfreiheit in die Verfassung, wodurch die Gewerkschaftsbildung rechtlich legitimiert wurde.²² Nach den Jahren des Nationalsozialismus, in denen die Entwicklung des Arbeitsrechts zum Stillstand kam, fand eine Neuordnung des Politikfeldes statt. In dessen Zuge trat 1949 das Tarifvertragsgesetz in Kraft.²³ Es folgte die Gründung eines selbständigen Bundesarbeitsgerichtes sowie die gesetzliche Formierung der Mitbestimmung auf Unternehmens- und Betriebsebene.²⁴

In den nachfolgenden Jahrzehnten entwickelte sich ein System der Arbeitsbeziehungen, das mithilfe ausgleichender Interventionen durch den Staat eine Balance zwischen Kapital und Arbeit herstellte.²⁵ Doch seit den 1980er Jahren unterliegt auch dieses Gefüge mehr und mehr dem strukturellen Wandel der Arbeitswelt. Dessen Auswirkungen erfordern umfangreiche Anpassungsprozesse der rechtlichen Rahmenbedingungen.²⁶ Aktuellstes Beispiel hierfür ist die Verabschiedung des Tarifeinheitsgesetzes vom 22.05.2015.²⁷

Die gesetzlichen Bestimmungen der US-amerikanischen Arbeitsbeziehungen basieren historisch auf den Regelungen häuslicher Abhängigkeitsverhältnisse des Familienrechts.²⁸ Einem eigenständigen Themenbereich wurde das Arbeitsrecht unter der Bezeichnung "Master and Servant" erst in der Mitte des 19. Jahrhunderts zugewiesen.²⁹ In dieser Phase wurde es durch einzelstaatliche Rechtssprechung und Regelungen bestimmt. Eine Regelungskompetenz des Bundes war nicht explizit normiert. Über den Umweg der commerce clause in der US-Verfassung wurde 1898 mit dem Erdman Act das erste Bundesgesetz zur Regelung der Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Kraft gesetzt. Die Regelung war auf das Eisenbahnwesen begrenzt und enthielt Bestimmungen zur Konfliktschlichtung und gegen Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit.³⁰

Anfang der 1930er Jahre wurde für den Gesetzgeber zunehmend deutlich, dass aufgrund des geltenden Rechts der einzelne Arbeitnehmer gegenüber dem industriellen Unternehmen nicht ausreichend geschützt war.³¹ Daraufhin wurde eine Reihe von bedeutenden Bundesgesetzen erlassen, die branchenübergreifend die Arbeitsverhältnisse regeln sollten. Zu ihnen gehören der Norris-LaGuardia Act 1932, der Fair Labor Standards Act (FLSA) 1938 und vor allem der National Labor Relations Act (NLRA) 1935, welcher 1947 und 1959 umfassend geändert wurde. Von großer Bedeutung sind ebenso die in den 1960er Jahren vom Kongress erlassenen Diskriminierungsverbote, so u. a. der Equal Pay Act 1963 und der Civil Rights Act 1964. Weitere Rechtsbestimmungen von erheblicher Relevanz sind der Americans with Disability Act aus 1991 und der Family and Medical Leave Act aus dem Jahr 1993, die gleichzeitig die neuesten arbeitsrechtlichen Gesetzgebungen darstellen.³²

Der historische Vergleich der arbeitsrechtlichen Bestimmungen beider Länder macht deutlich, dass die ersten staatlichen Eingriffe in Deutschland über ein halbes Jahrhundert früher vollzogen wurden als in den Vereinigten Staaten. Dem ältesten US-amerikanischen Bundesgesetz zur Regelung der Arbeitsbeziehungen aus dem Jahr 1898 standen zum gleichen Zeitpunkt auf deutscher Seite bereits umfangreiche Bestimmungen zu Arbeitsschutz, Sozialversicherung und Mitbestimmung gegenüber. Ein Grund hierfür ist sicherlich die dezentrale Gesetzgebung der Einzelstaaten, die erst durch den Umweg über die commerce clause Zugang zu einer Vereinheitlichung auf Bundesebene erlangte. Desweiteren stand das höchste Gericht, der Supreme Court, der Kompetenz eines bundeseinheitlichen Arbeitsrechts anfänglich sehr abweisend gegenüber.³³

2.3.2 Gewerkschaften und Verbände der Arbeitgeber

Die Entwicklung der deutschen Gewerkschaften begann in der Revolutionszeit der Jahre 1848/1849 mit der Gründung von Verbänden der Zigarrenarbeiter und Buchdrucker. In den 1860er Jahren bildeten sich daraus die ersten zentralen Berufsverbände, die eindeutig als Gewerkschaften charakterisiert wurden. Das Koalitionsrecht wurde 1869 mit der Gewerbeordnung des Norddeutschen Bundes eingeführt, war jedoch von vielen restriktiven Passagen für die Gewerkschaften durchzogen.³⁴ Im folgenden Jahrzehnt kam es aufgrund von Initiativen politischer Parteien zu Gründung und Aufbau einer weit verzweigten Gewerkschaftsbewegung. Sie spaltete sich in Richtungsgewerkschaften auf, die sich aus den sozialdemokratisch-lassalleanisch orientierten Arbeiterschaften, liberalen Gewerkvereinen sowie den später entstandenen christlichen Gewerkschaften zusammensetzten.³⁵

Der aufstrebenden Gewerkschaftsbildung waren die regional organisierten Arbeitgeber nicht mehr gewachsen.³⁶ Zur Gestaltung einer Gegenmacht bildeten sie Verbände, die sich zunächst nur für kurze Zeit zur Bekämpfung von Streiks zusammenschlossen.³⁷ Aufgrund des immer größer werdenden Einflusses der Gewerkschaften sowie der Schaffung rechtlicher Bestimmungen zu Arbeitsschutz und Sozialversicherung, etablierten sie sich zu dauerhaften Institutionen.³⁸ Anfang des zwanzigsten Jahrhunderts gründeten sie zwei Dachverbände, die 1913 zur "Vereinigung deutscher Arbeitgeberverbände" fusionierten.³⁹

Im selben Zeitraum verlagerte sich der Kern der Gewerkschaftsbewegung zu Gewerbezweigen, die von der sich ausbreitenden industriellen Produktion geprägt waren. Es entstanden vertikal organisierte Industriegewerkschaften. Parallel dazu nahmen Angestellten- und Beamtentätigkeiten erheblich zu, die sich ihrerseits zu ersten gewerkschaftlichen Organisationen zusammenschlossen.⁴⁰ In den Jahren bis 1933 erlangte vor allem das am 16.11.1918 geschlossene Stinnes-Legien-Abkommen große Bedeutung. Infolgedessen erkannten sich Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite als gleichberechtigte Partner an und vereinbarten regelmäßige Tarifverhandlungen.⁴¹

Im Nationalsozialismus wurden die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände zwangsweise aufgelöst und ihre Mitglieder in der Deutschen Arbeitsfront organisiert. Nach Beendigung des zweiten Weltkriegs bildeten sich Einheitsgewerkschaften nach dem Industrieverbandsprinzip heraus, die nur wenige Monate nach dem Entstehen der Bundesrepublik ihren Dachverband, den DGB, gründeten. Im Jahr darauf wurde der Zusammenschluss der Arbeitgeberverbände aller Wirtschaftszweige in "Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände" (BDA) umbenannt. In den folgenden Jahrzehnten wurden diese Strukturen in den wesentlichen Grundzügen beibehalten. Erst Mitte der 1990er Jahre ergab sich eine weitere Entwicklungsstufe. Sie führte zur Bildung von Multibranchengewerkschaften, nachdem mehrere Arbeitnehmerorganisationen miteinander fusionierten.⁴² Die folgende Abbildung soll die Entwicklung der deutschen Gewerkschaften überblickartig verdeutlichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Phasen gewerkschaftlicher Entwicklung in Deutschland

Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, 2007, S. 22

In den Vereinigten Staaten traten die ersten Gewerkschaften bereits Ende des 18. Jahrhunderts in Erscheinung.⁴³ Zunächst wurden sie jedoch von den Gerichtshöfen als verbrecherische Verschwörung eingestuft und strafrechtlich verfolgt. Ihre Legalisierung erfolgte erst im Jahr 1842 durch ein Urteil des höchsten Gerichts von Massachusetts.⁴⁴ Die Gewerkschaften gewannen daraufhin schnell an Einfluss und gründeten 1886 ihren ersten Dachverband, die American Federation of Labor (AFL). Demgegenüber waren die Arbeitgeber kaum organisiert. Sie bildeten lediglich kurzfristige, locker strukturierte Zusammenschlüsse zur Durchsetzung bestimmter Interessen.⁴⁵ Dies änderte sich jedoch zum Ende des 19. Jahrhunderts grundlegend, woraufhin sie einen ihrer bedeutendsten Verbände, die National Association of Manufacturers (NAM), gründeten.⁴⁶

Die 1890er Jahre waren von einer Reihe blutiger Auseinandersetzungen zwischen den Gewerkschaften, den Unternehmen und staatlicher Organe geprägt. Höhepunkt war der Pullman-Streik 1894, bei dem letztendlich Armeetruppen zur Niederschlagung eingesetzt werden mussten.⁴⁷ Daraufhin erließen die Einzelstaaten und die Bundesregierung gerichtliche Verfügungen, welche vergleichbare Arbeitskampfmaßnahmen untersagten.⁴⁸ Desweiteren versuchte die Regierung mittels der Antitrustgesetze die Wettbewerbseinschränkung der großen Konzerne einzudämmen. Infolgedessen wurden einflussreiche Unternehmensgeflechte wie die American Tobacco Company und Standard Oil aufgelöst. Als Reaktion darauf gründeten die Arbeitgeber zwei ihrer bis heute mächtigsten Verbände, das American Iron and Steel Institute und die U.S. Chamber of Commerce (USCC).⁴⁹

Andererseits bildeten die neuen Gesetze einen starken Schutz für die Unternehmen. Streiks und Boykotts waren leicht als rechtswidrig einzustufen und mittels gerichtlicher Verfügungen zu verbieten. Der Widerstand der Gewerkschaften gegen diese Restriktionen dauerte bis Anfang der 1930er Jahre, als verschiedene Gesetze zur Stärkung ihrer Position in Kraft traten. So wurden die umstrittenen gerichtlichen Verfügungen erheblich beschnitten und die Gewerkschaften endgültig gesetzlich anerkannt. Mit diesen Voraussetzungen wurde die Grundlage für Tarifverhandlungen in den Betrieben geschaffen.⁵⁰ Die Gründe für den Umschwung des Gesetzgebers waren jedoch weniger in der Stärkung der Arbeitnehmerrechte zu suchen. Stattdessen wollte man in erster Linie die langanhaltende, intensive Rezession, die sich im Zuge der Weltwirtschaftskrise über das Land legte, bekämpfen. Über den Druck auf die Löhne erhoffte sich die Regierung eine Stärkung der Massenkaufkraft, wodurch die Wirtschaft angekurbelt werden sollte.⁵¹

Unter den neuen Möglichkeiten, die sich von nun an für die Gewerkschaften ergaben, entwickelten sich starke Konflikte innerhalb der AFL. Viele Mitglieder spalteten sich daraufhin ab und gründeten 1938 mit dem Congress for Industrial Organization (CIO) den zweiten großen gewerkschaftlichen Dachverband. Nach dem zweiten Weltkrieg nahm die neue, konservative Regierung Korrekturen am Arbeitsrecht vor, welche die Seite der Arbeitgeber stärkte und gleichzeitig den für die Gewerkschaften positiven Trend der letzten Jahre beendete.⁵²

In den fünfziger Jahren hatten die Vertretungsorgane der Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb der eigenen Reihen stark unter kriminellen Einflüssen zu leiden. Vor allem die Gewerkschaften waren in großem Umfang von Korruption, Unterschlagung und Erpressung betroffen, woraufhin der 1955 wiedervereinigte Dachverband AFL-CIO eine ethische Kommission einberief. In Zusammenarbeit mit dem parlamentarischen Untersuchungsausschuss wurden 1959 mittels gesetzlichem Beschluss eine Reihe von Reformen verabschiedet, so u. a. ein neues gewerkschaftliches Wahlrecht.⁵³

Zur Vertretung von bisher unterrepräsentierten Arbeitnehmern spaltete sich 2005 die Organisation Change to Win von der AFL-CIO ab und bildet seitdem den zweitgrößten gewerkschaftlichen Dachverband des Landes.⁵⁴

Die Beziehungen von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften werden in den letzten Jahrzehnten von Verhandlungen bestimmt, bei denen das concession bargaining bzw. die Besitzstandswahrung der Beschäftigten im Mittelpunkt steht.⁵⁵ Ursache hierfür ist der strukturelle Wandel der Arbeitslandschaft, der auch vor der stärksten Wirtschaftsmacht der Erde nicht halt macht.

2.4 Arbeitswelt im strukturellen Wandel

Mit der zunehmenden Verflechtung der internationalen Güter- und Kapitalmärkte in den 1980er Jahren begann weltweit ein Prozess wirtschaftlicher Liberalisierung, der allgemein als "Globalisierung" bezeichnet wird.⁵⁶ Damit steht der Begriff für die Ausweitung des grenzüberschreitenden wirtschaftlichen Handelns, welche sich in konträrer Position zu nationalstaatlicher Regulierung befindet. Infolgedessen verlieren Rechtssysteme und Strukturen einzelner Staaten für das wirtschaftliche Handeln immer mehr an Bedeutung.⁵⁷ Für die meisten gesellschaftlichen Bereiche werden dadurch veränderte Rahmenbedingungen geschaffen, die u. a. von der Arbeitswelt umfangreiche Anpassungsprozesse erfordern. Die unmittelbaren Auswirkungen ziehen einen Strukturwandel nach sich, der sich in erster Linie über die Makroebene der Arbeitslandschaft erstreckt. Hierbei nehmen der weltweite Abbau von Handelshemmnissen und die Regionalisierung eine herausragende Rolle ein. In jener Hinsicht ist für Deutschland die Mitgliedschaft in der Europäischen Union (EU) zu nennen, die über ihre Richtlinienkompetenz großen Einfluss auf das deutsche System der Arbeitsbeziehungen besitzt. Die Vereinigten Staaten sind hingegen Teil der Nordamerikanischen Freihandelszone NAFTA.⁵⁸

Für die deutschen und US-amerikanischen Unternehmen ergeben sich durch diese Entwicklungen weltweite Produktionsmöglichkeiten, die zu einer Verbesserung ihrer Verhandlungsposition gegenüber den Arbeitnehmern und dem Staat führen. Bedingt durch internationale Standortkonkurrenz und dem daraus resultierenden Drohpotential der Produktionsverlagerung werden ihnen umfangreiche Zugeständnisse abgerungen. So verlieren die nationalen Regulierungssysteme zunehmend die Fähigkeit kollektive Standards durchzusetzen. Ferner werden die Gewerkschaften durch den gestiegenen Wettbewerb mit dem internationalen Niedriglohnsektor zu einer Tarifpolitik der Arbeitsplatzsicherung gezwungen.⁵⁹

Neben der Globalisierung und Regionalisierung haben zudem eine Reihe weiterer Faktoren den Strukturwandel der Arbeitswelt vorangetrieben. Auf der Ebene der Wirtschaftssektoren ist dabei vor allem die Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft zu nennen. Daran anknüpfend führte die Tertiarisierung in Richtung Wissensgesellschaft zur Durchdringung der Unternehmen mit neuen Informations- und Kommunikationstechnologien. Als Folge sind auf der Betriebsebene die Veränderungen der Mitarbeiter- und Produktionsstruktur anzusehen, die eine Flexibilisierung in der Arbeitsorganisation sowie Personal- und Geschäftspolitik bewirken. Neben der Bildung dezentraler Organisationseinheiten steht die Entkopplung der Betriebs- und individuellen Arbeitszeiten im Mittelpunkt, wodurch der Strukturwandel auch die Ebene des einzelnen Mitarbeiters maßgeblich beeinflusst.⁶⁰

Die wachsende Nachfrage nach Flexibilisierung der Erwerbsarbeit lässt die verschiedenen Formen der atypischen Beschäftigungsverhältnisse wie Zeitarbeit, geringfügige Beschäftigung oder Teilzeit immer attraktiver werden.⁶¹ Dieser Trend fällt gemäß den Statistiken der OECD in Deutschland klarer aus als in den USA. Desweiteren ist in beiden Staaten ein deutlich steigender Anteil älterer Beschäftigter an der gesamten Erwerbsbevölkerung zu erkennen, woraus sich die Notwendigkeit abgestimmter Konzepte u. a. in punkto Arbeitszeit und -belastung ergibt. Die nachfolgenden Diagramme sollen exemplarisch diese Entwicklung veranschaulichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Anteil der Teilzeitbeschäftigten an den gesamten Beschäftigten in Deutschland und den USA

Quelle: Eigene Darstellung, Daten entnommen aus OECD-Stat: Part-time, 2015, o. S.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Anteil der 55- bis 59-jährigen Beschäftigten an den gesamten Beschäftigten in Deutschland und den USA

Quelle: Eigene Darstellung, Daten entnommen aus OECD-Stat: Age, 2015, o. S.

3 Staatliche Regulierung der Arbeitsbeziehungen in Deutschland und den USA

3.1 Staat und regulative Politik

Für das System der Arbeitsbeziehungen stellt die Arbeitsgesetzgebung und Arbeitsrechtsprechung eine der bedeutendsten Funktionen des Staates dar. Dabei sind Umfang und Reichweite der rechtlichen Normierung von Land zu Land unterschiedlich. Das deutsche System der Arbeitsbeziehungen weist im Gegensatz zu den meisten anderen Ländern eine sehr hohe Regelungsdichte auf. In der einschlägigen Fachliteratur wird in jenem Zusammenhang oftmals von einer starken Verrechtlichung gesprochen. In Deutschland äußert sich dies in einer engen rechtlichen Verbundenheit der kollektiven Akteure, die einem weiten Feld prozedualer Regeln und der rechtlichen Einfriedung industrieller Konflikte gegenüberstehen.⁶² Die nachstehende Abbildung soll dies überblicksartig verdeutlichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Verrechtlichung der Arbeitsbeziehungen in Deutschland

Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Müller-Jentsch, W.: Soziologie, 1997, S. 304

[...]

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¹ Vgl. Deutscher Gewerkschaftsbund: Pressemitteilung, 2015, o. S.

² Vgl. Hoffmann, R.: Rede, 2015, S. 2

³ Vgl. o. V.: Freihandelsabkommen, 2014, S. 1 - 3

⁴ Vgl. Schmalstieg, C.: Konzerne, 2015, S. 1-2

⁵ Vgl. Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, 2007, S. 9

⁶ Vgl. Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, 2007, S. 9

⁷ Hillmann, K.-H.: Wörterbuch, 1994, S, 362

⁸ Vgl. Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, 2007, S. 9

⁹ Vgl. Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, 2007, S. 28

¹⁰ Vgl. Lösche, P.: Verbände, 2004, S. 380

¹¹ Vgl. Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, 2007, S. 9

¹² Vgl. Müller-Jentsch, W.: Soziologie, 1997, S. 19

¹³ Vgl. Müller-Jentsch, W.: Soziologie, 1997, S. 35

¹⁴ Vgl. Wirth, C.: Order, 2000, S. 51

¹⁵ Vgl. Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, 2007, S. 12

¹⁶ Vgl. Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, 2007, S. 10

¹⁷ Vgl. Müller-Jentsch, W.: Prüfstand, 1995, S. 13-16

¹⁸ Vgl. Erd, R.: Strukturprobleme, 1989, S. 140-143

¹⁹ Vgl. Lösche, P.: Verbände, 2004, S. 353-354

²⁰ Vgl. Waltermann, R.: Arbeitsrecht, 2014, S. 14

²¹ Vgl. Waltermann, R.: Arbeitsrecht, 2014, S. 14-15

²² Vgl. Sakowski, K.: Arbeitsrecht, 2014, S. 3

²³ Vgl. Rehder, B.: Rechtsprechung, 2011, S. 175

²⁴ Vgl. Rehder, B.: Rechtsprechung, 2011, S. 195-196

²⁵ Vgl. Holtrup, A./Mehlis, P.: Wandel, 2004, S. 9

²⁶ Vgl. Keller, B./Seifert, H.: Deregulierung, 1998, S. 14-15

²⁷ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Tarifeinheit, 2015, o. S.

²⁸ Vgl. Rothstein, M. u. a.: Law, 1994, S. 2-3

²⁹ Vgl. Summers, C. W.: Contingent, 1997, S. 503

³⁰ Vgl. Hay, P.: Recht, 2011, S. 243

³¹ Vgl. Ackmann, H.-P.: Arbeitsrecht, 1997, S. 270

³² Vgl. Holley, W. H., jr./Jennings, K. M./Wolters, R. S.: Process, 2005, S. 71-72

³³ Vgl. Hay, P.: Recht, 2011, S. 243

³⁴ Vgl. Tenfelde, K.: Wandel, 2010, S. 12

³⁵ Vgl. Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, 2007, S. 19

³⁶ Vgl. Lang, A./Schneider, V.: Wirtschaftsverbände, 2007, S. 223

³⁷ Vgl. Knips, A.: Arbeitgeberverbände, 1996, S. 117

³⁸ Vgl. Knips, A.: Arbeitgeberverbände, 1996, S. 75

³⁹ Vgl. Schroeder, W.: Geschichte, 2010, S. 30

⁴⁰ Vgl. Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, S. 20-21

⁴¹ Vgl. Tenfelde, K.: Wandel, 2010, S. 17

⁴² Vgl. Müller-Jentsch, W.: Strukturwandel, S. 21-22

⁴³ Vgl. Holley, W. H., jr./Jennings, K. M./Wolters, R. S.: Process, 2005, S. 70

⁴⁴ Vgl. Waschke, H.: Arbeitsbeziehungen, 1980, S. 9

⁴⁵ Vgl. Lösche, P.: Verbände, 2004, S. 353

⁴⁶ Vgl. Wasser, H.: Interessengruppen, 2007, S. 330

⁴⁷ Vgl. Holley, W. H., jr./Jennings, K. M./Wolters, R. S.: Process, 2005, S. 70

⁴⁸ Vgl. Waschke, H.: Arbeitsbeziehungen, 1980, S. 9

⁴⁹ Vgl. Fifka, M. S.: Unternehmensverbände, 2005, S. 80-82

⁵⁰ Vgl. Waschke, H.: Arbeitsbeziehungen, 1980, S. 9-10

⁵¹ Vgl. Taylor, B. J./Witney, F.: Law, 1983, S. 161

⁵² Vgl. Holtfrerich, C.-L.: Wirtschaft, 2000, S. 236-237

⁵³ Vgl. Waschke, H.: Arbeitsbeziehungen, 1980, S. 12-13

⁵⁴ Vgl. McCartin, J. A.: System, 2014, S. 3-4

⁵⁵ Vgl. Holley, W. H., jr./Jennings, K. M./Wolters, R. S.: Process, 2005, S. 72

⁵⁶ Vgl. Lesch, H.: Wandel, 2004, S. 5

⁵⁷ Vgl. Streeck, W.: Korporatismus, 1999, S. 34

⁵⁸ Vgl. Lesch, H.: Wandel, 2004, S. 5

⁵⁹ Vgl. Rehder, B.: Bündnisse, 2003, S. 16

⁶⁰ Vgl. Lesch, H.: Wandel, 2004, S. 6-8

⁶¹ Vgl. Funk, L.: Strukturwandel, 2003, S. 17

⁶² Vgl. Müller-Jentsch, W.: Soziologie, 1997, S. 302-303