Das Modell der Vertrauensarbeitszeit. Darstellung und kritische Würdigung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Problemstellung und Zielsetzung

2 Darstellung des Modells der Vertrauensarbeitszeit
2.1 Definition und zentrale Elemente
2.2 Betriebliche Voraussetzungen
2.3 Rechtliche Rahmenbedingungen
2.4 Verbreitung

3 Kritische Würdigung
3.1 Vorteile aus Unternehmenssicht
3.2 Nachteile und Risiken aus Unternehmenssicht
3.3 Vorteile aus Arbeitnehmersicht
3.4 Nachteile und Risiken aus Arbeitnehmersicht

4 Abschließende Bewertung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zufriedenheit mit der Vertrauensarbeitszeit13

1 Problemstellung und Zielsetzung

Der fortschreitende Globalisierungsprozess hat zu einer erheblichen Veränderung der Arbeitswelt geführt und stellt zunehmend höhere Anforderungen an die Flexibilität der Unternehmen und deren Beschäftigte.

Zur Bewältigung des Konkurrenz- und Kostendrucks ist eine flexible Anpassung an die Marktbedingungen erforderlich, womit auch Veränderungen in der innerbetrieblichen Organisationsstruktur verbunden sind. Im Rahmen dieser Entwicklung wurden die Arbeitszeitregelungen in den Unternehmen ebenfalls einer kritischen Überprüfung unterzogen.

Betrachtet man den Begriff „Arbeitszeit“, so ist eine Differenzierung nach Dauer und Lage vorzunehmen. Die Arbeitszeitdauer umfasst die Quantität der zu leistenden Arbeitsstunden, wohingegen durch die Lage die zeitliche Verteilung der Arbeitszeit bestimmt wird.

Für starre Arbeitszeitsysteme ist charakteristisch, dass sowohl die Lage als auch die Dauer der Arbeitszeit festliegen und kurzfristige Umstellungen nicht realisierbar sind. Besteht jedoch die Möglichkeit über Lage, Dauer und Verteilung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines festen Rahmens frei zu entscheiden, handelt es sich um flexible Arbeitszeiten. Bei einer Vielzahl von Gestaltungsvarianten hat sich hier in den letzten Jahrzehnten insbesondere die gleitende Arbeitszeit mit Arbeitszeitkonten in den Unternehmen durchgesetzt. Diese Arbeitszeitform beinhaltet häufig feste Mindestarbeitszeiten (Kernzeiten), sodass sich nur vor- oder nach- gelagerte Gleitzeitspannen für die Mitarbeiter ergeben. Die zeitökonomischen Interessen der Arbeitgeber und der Wunsch der Arbeitnehmer nach autonomer Arbeitszeitgestaltung forcierten eine weitere Arbeitszeitflexibilisierung und führten schließlich zur Entwicklung und Einführung der Vertrauensarbeitszeit.

Die Vertrauensarbeitszeit wird vielfach als innovatives Zukunftsmodell bezeichnet, ist gleichzeitig aber auch sehr umstritten und unterscheidet sich in ihrer Gestaltung wesentlich von anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Im weiteren Verlauf dieser Ausarbeitung werde ich das Modell der Vertrauensarbeitszeit vorstellen und auf dessen Verbreitung, die rechtlichen Aspekte sowie auf die vielfältigen Chancen und Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eingehen.

2 Darstellung des Modells der Vertrauensarbeitszeit

2.1 Definition und zentrale Elemente

Der Begriff der Vertrauensarbeitszeit wird in der betrieblichen Praxis für äußerst flexible Arbeitszeitmodelle in unterschiedlichen Varianten verwendet. Die Hauptkriterien der Vertrauensarbeitszeit werden von Hoff wie folgt zusammengefasst: „Vertrauensarbeitszeit ist (...) der Sammelbegriff für flexible Arbeitszeitsysteme, in denen der Arbeitgeber nicht nur auf die Fixierung der Arbeitszeitlage (...) verzichtet, sondern auch auf die Kontrolle der Einhaltung der Vertragsarbeitszeit.“¹ Zentrales Element ist dabei der Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitszeiterfassung mittels Stechuhr oder anderer Zeiterfassungsgeräte. Auch von Seiten des Vorgesetzten wird keine Anwesenheitskontrolle durchgeführt. Die Beschäftigten haben somit die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit selbstverantwortlich zu steuern. Durch die Erweiterung ihres Handlungsspielraums können sie die Arbeitszeit an ihre persönlichen Bedürfnisse und den Arbeitsanfall anpassen. Gleichwohl sind aber mit Kollegen und Vorgesetzten entsprechend der betrieblichen Belange Absprachen bezüglich Servicezeiten und Kundenerreichbarkeit erforderlich. Die Einhaltung und Vergütung der tariflichen und vertraglich festgesetzten Arbeitszeit wird dabei nicht tangiert. Sollten betriebsbedingt Überstunden anfallen, ist der Arbeitnehmer in erster Linie selbst für den zeitlichen Ausgleich verantwortlich.

Da durch die Abschaffung der Anwesenheitspflicht die Arbeitszeit als Leistungsmaßstab entfällt, erfolgt die Leistungsbemessung in der Regel durch Zielvereinbarungen (Management by Objectives). Bei diesem Führungskonzept „steht (..) die Ergebnis- und die Zielorientierung und nicht die Zeitorientierung im Vordergrund.“² Die Beschäftigten erledigen die ihnen übertragenen Arbeiten eigenverantwortlich und meist in einer team- oder projektbezogenen Arbeitsorganisation. Der Arbeitgeber kontrolliert lediglich die Einhaltung der Ziel- und Ergebnisvorgaben, wodurch „die Erfüllung unternehmerischer Aufgaben in die Eigenverantwortung der Arbeitnehmer gelegt (wird).“³

Diese zentralen Elemente der Vertrauensarbeitszeit kennzeichnen eine Abkehr von den bisherigen etablierten Grundsätzen betrieblicher Arbeitszeitgestaltung. In den Unternehmen existieren vielfach betriebsspezifische Varianten der Vertrauensarbeitszeit mit zusätzlichen Regelungen oder Verknüpfungen zu anderen Arbeitszeitmodellen. Das Spektrum reicht dabei von der Vertrauensgleitzeit als historischer Vorläufer der Vertrauensarbeitszeit⁴ bis hin zu Modellen ohne Zeitvorgaben mit der Einbeziehung eigenverantwortlicher Urlaubsplanung (Vertrauensurlaub).⁵

2.2 Betriebliche Voraussetzungen

Im Rahmen der Einführung der Vertrauensarbeitszeit bedarf es einer Überprüfung der vorhandenen strukturellen und kulturellen Bedingungen im Unternehmen. Ein solch flexibles Arbeitszeitsystem wie die Vertrauensarbeitszeit kann nur funktionieren, wenn eine Atmosphäre des Vertrauens und der Kooperationsbereitschaft herrscht.⁶ Mögliche Indikatoren für das Vorhandensein einer Vertrauenskultur sind eine transparente Informationspolitik, die Mitarbeiterbeteiligung bei betrieblichen Veränderungen sowie eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen der Unternehmensführung und dem Betriebsrat.

Das Vertrauensverhältnis ist jedoch nicht nur zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten von Bedeutung, sondern auch unter den Mitarbeitern ist ein hohes Maß an gegenseitigem Vertrauen erforderlich. Damit die Arbeit im Team funktioniert, muss eine „gegenseitige Akzeptanz und Diskussionsbereitschaft (..) vorhanden sein.“⁷ Die Einbindung der Beschäftigten in Teams erhöht jedoch den Abstimmungsbedarf und verstärkt das Konfliktpotenzial.

Darüber hinaus setzt Vertrauensarbeitszeit voraus, dass die Mitarbeiter fähig sind, ihre Arbeitsaufgaben eigenständig fachlich auszuführen und zeitlich zu strukturieren, um übermäßig langen Arbeitszeiten vorzubeugen und Überlastungssituationen zu vermeiden. Dazu bedarf es entsprechender fachlicher, methodischer, sozialer und persönlicher Kompetenzen bei den Beschäftigten. Sie sollten beispielsweise Kenntnisse im Bereich des Arbeitszeitrechts besitzen, über eine hohe Planungskompetenz verfügen sowie in der Lage sein, sich selbst zu organisieren und ihre Arbeitszeit effizient einzuteilen.

Die Einführung der Vertrauensarbeitszeit stellt ebenso die Vorgesetzten vor neue Herausforderungen, denn sie bedeutet eine Abkehr von altbewährten Führungsstilen mit der Steuerung der Mitarbeiter über Arbeitszeitvorgaben. Laut Wingen erfordert schon der Name „Vertrauen“ „einen von der Grundidee ,Vertrauen statt Kontrolle’ geprägten kooperativen und kommunikativen Führungsstil.“⁸

Die Vereinbarung von realistischen Arbeitszielen zwischen den Beschäftigten und ihrem Vorgesetzten sowie eine ausreichende Personalbemessung sind von entscheidender Bedeutung für die erfolgreiche Umsetzung der Vertrauensarbeitszeit. Durch die Ziel- und Ergebnisorientierung der Arbeit erhält die Vertrauensarbeitszeit den Charakter eines Managementkonzeptes, womit auch Veränderungen in den Aufbau- und Ablaufstrukturen eines Unternehmens verbunden sind. Grundsätzlich sollten alle Bereiche eines Unternehmens „hinsichtlich ihrer Kompatibilität mit [der] Vertrauensarbeitszeit überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.“⁹

Die Einführung der Vertrauensarbeitszeit ist jedoch nur in Tätigkeitsfeldern möglich, in denen den Mitarbeitern bei der Aufgabenerfüllung zeitliche Gestaltungsmöglichkeiten eingeräumt werden. Für Mitarbeiter mit fremd gesteuerter Arbeitszeit ist Vertrauensarbeitszeit hingegen nicht realisierbar. Sofern die Arbeitszeit vom Betrieb oder der Personaleinsatzplanung bedarfsabhängig vorgegeben wird oder die Einteilung des Personals im Schichtsystem erfolgt, bleibt als Leistungsmaßstab weiterhin nur die Arbeitszeit erhalten.¹⁰

Da mit der Umstellung der Arbeitszeit erhebliche Veränderungen für die Beschäftigten einhergehen, ist es sinnvoll, sie frühzeitig über Zweck und Ziele der Änderung des Arbeitszeitsystems zu informieren und sie - wenn möglich - an den Planungs- und Entscheidungsprozessen zu beteiligen.¹¹

Vertrauensarbeitszeitregelungen sind zwar an keine festgelegte Form gebunden, werden in der Regel jedoch in Form einer Betriebsvereinbarung dokumentiert. Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, sind dessen Mitbestimmungsrechte, auf die ich im nachfolgenden Kapitel näher eingehen werde, bei der Ausgestaltung zu beachten.

2.3 Rechtliche Rahmenbedingungen

Regelungen zur Vertrauensarbeitszeit unterliegen grundsätzlich den gleichen Arbeitszeitvorschriften wie starre oder weniger flexible Arbeitszeitsysteme. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthält eine Reihe von gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeitdauer, die auch bei der Vertrauensarbeitszeit zu beachten sind.

So ist der Arbeitgeber nach § 16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet, die Arbeitszeit der Beschäftigten aufzuzeichnen und die Nachweise mindestens 2 Jahre lang aufzubewahren, wenn diese die in § 3 S.1 ArbZG festgelegte Höchstdauer von 8 Stunden werktäglich überschreitet. Vielfach wird dieses Problem in der Praxis dahingehend gelöst, dass der Arbeitgeber dem Beschäftigten diese Verpflichtung überträgt und darauf vertraut, dass er die Zeiterfassung sorgfältig durchführt. Durch diese Dokumentation soll sichergestellt werden, dass die Aufsichtsbehörden die Möglichkeit haben, die Einhaltung der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes nach § 17 ArbZG zu überprüfen.

Darüber hinaus hat auch der Betriebsrat im Rahmen des Betriebsver-fassungsgesetzes (BetrVG) umfassende Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte bezüglich der Arbeitszeit und in sozialen Angelegenheiten.

Der 1. Senat des BAG hat mit Beschluss vom 06.05.2003 entschieden, „dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine monatlich zu erteilende Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Über- und Unterschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und außerdem die Vorlage der Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 ArbZG (...) zur Verfügung stellen muss.“¹² Das BAG stellt damit klar, dass der Arbeitgeber auch bei der Vertrauensarbeitszeit die arbeitzeitrechtlichen Vorschriften beachten und überprüfen muss. Die Auskunftspflicht, die der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat hat, basiert auf § 80 Abs. 1 Nr.1 BetrVG in Verbindung mit § 80 Abs. 2 S.1 BetrVG.

Ein umfassendes und erzwingbares Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Änderung der Arbeitszeit besitzt der Betriebsrat insbesondere im Rahmen der sozialen Angelegenheiten. Das Mitbestimmungsrecht findet jedoch nur Anwendung, wenn es sich um einen kollektiven Tatbestand handelt und nicht um individuelle Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer. Aufgrund der Tatsache, dass die Mitarbeiter im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit weitgehend selbstständig über die Lage und Dauer ihrer Arbeitszeit entscheiden, wird dieses Mitbestimmungsrecht jedoch zwangsläufig eingeschränkt.“¹³ Es werden daher lediglich Rahmenbedingungen festgesetzt, die in einer Betriebsvereinbarung formal geregelt sind. Welche Elemente der Vertrauensarbeitszeit in einer Betriebsvereinbarung definiert werden, liegt im Ermessen der Vertragspartner. Zur Vorbeugung späterer Fehlinterpretationen sollten jedoch die wichtigsten Eckpunkte wie Zielsetzung, Geltungsbereich, Arbeitszeitrahmen, Mehrarbeit und Arbeitszeitkonten festgelegt werden. Da „der richtige Umgang mit Überlastsituationen der Schlüssel zum Erfolg einer Vertrauensarbeitszeitregelung“¹⁴ ist, empfiehlt sich auch diesbezüglich eine entsprechende Thematisierung in der Betriebsvereinbarung.

2.4 Verbreitung

Schon in der Vergangenheit war es in den meisten Unternehmen üblich, bei leitenden und vielfach auch bei außertariflichen Angestellten auf die Erfassung der Arbeitszeit zu verzichten. Erst als die Arbeitszeitberatungsfirma Dr. Hoff / Weidinger / Herrmann das Modell der Vertrauensarbeitszeit konzeptionell ausarbeitete und zu propagieren begann, stieg die Aufmerksamkeit beträchtlich.¹⁵ In zahlreichen Publikationen haben sich Andreas Hoff, Michael Weidinger und Lars Herrmann mit der Thematik beschäftigt und Unternehmen bei der Einführung und praktischen Umsetzung der Vertrauensarbeitszeit beraten. Als eines der ersten Unternehmen in Deutschland schaffte die Siemens AG in ihrem Forschungs- und Entwicklungsbereich für mittlere Führungskräfte die exakte Zeiterfassung im Jahr 1993 ab. Zwischenzeitlich hat zwar eine Verbreitung des neuen Arbeitszeitsystems statt gefunden, jedoch liegen keine aktuellen repräsentativen Daten vor, so dass ich auf Untersuchungsergebnisse vergangener Jahre zurückgreifen muss.

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¹ http://www.arbeitszeitberatung.de/arbeitszeit.htm

² Flüter-Hoffmann, Arbeitszeitflexibilisierung, S. 53

³ Erbach, Rechtsprobleme der Vertrauensarbeitszeit, S. 23

⁴ Vgl. Wingen, Vertrauensarbeitszeit, S. 61

⁵ Vgl. Hoff, Vertrauensarbeitszeit, S. 136

⁶ Vgl. Marr, Arbeitszeitmanagement, S. 73

⁷ Simon, Flexible Arbeitszeit, S. 99

⁸ Wingen, Vertrauensarbeitszeit, S. 159

⁹ Wingen, Vertrauensarbeitszeit, S. 223

¹⁰ Vgl. Hoff, Vertrauensarbeitszeit, S. 33

¹¹ Vgl. Flüter-Hoffmann, Arbeitszeitflexibilisierung, S. 108

¹² Lorenz, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten, Flexi-Modelle, S. 128

¹³ Vgl. Erbach, Rechtsprobleme der Vertrauensarbeitszeit, S.160

¹⁴ Hoff, Vertrauensarbeitszeit, S. 99

¹⁵ Vgl. Böhm, Herausforderung Vertrauensarbeitszeit, S. 19