Der fortschreitende Globalisierungsprozess hat zu einer erheblichen Veränderung der Arbeitswelt geführt und stellt zunehmend höhere Anforderungen an die Flexibilität der Unternehmen und deren Beschäftigte. Zur Bewältigung des Konkurrenz- und Kostendrucks ist eine flexible Anpassung an die Marktbedingungen erforderlich, womit auch Veränderungen in der innerbetrieblichen Organisationsstruktur verbunden sind. Im Rahmen dieser Entwicklung wurden die Arbeitszeitregelungen in den Unternehmen einer kritischen Überprüfung unterzogen.
Betrachtet man den Begriff „Arbeitszeit“, so ist eine Differenzierung nach Dauer und Lage vorzunehmen. Die Arbeitszeitdauer umfasst die Quantität der zu leistenden Arbeitsstunden, wohingegen durch die Lage die zeitliche Verteilung der Arbeitszeit bestimmt wird. Für starre Arbeitszeitsysteme ist charakteristisch, dass sowohl die Lage als auch die Dauer der Arbeitszeit festliegen und kurzfristige Umstellungen nicht realisierbar sind. Besteht jedoch die Möglichkeit über Lage, Dauer und Verteilung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines festen Rahmens frei zu entscheiden, handelt es sich um flexible Arbeitszeiten.
Bei einer Vielzahl von Gestaltungsvarianten hat sich hier in den letzten Jahrzehnten insbesondere die gleitende Arbeitszeit mit Arbeitszeitkonten in den Unternehmen durchgesetzt. Diese Arbeitszeitform beinhaltet häufig feste Mindestarbeitszeiten (Kernzeiten), so dass sich nur vor- oder nachgelagerte Gleitzeitspannen für die Mitarbeiter ergeben. Die zeitökonomischen Interessen der Arbeitgeber und der Wunsch der Arbeitnehmer nach autonomer Arbeitszeitgestaltung forcierten eine weitere Arbeitszeitflexibilisierung und führten schließlich zur Entwicklung und Einführung der Vertrauensarbeitszeit.
Die Vertrauensarbeitszeit wird vielfach als innovatives Zukunftsmodell bezeichnet, ist gleichzeitig aber auch sehr umstritten und unterscheidet sich in ihrer Gestaltung wesentlich von anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen. Im weiteren Verlauf dieser Ausarbeitung werde ich das Modell der Vertrauensarbeitszeit vorstellen und auf dessen Verbreitung, die rechtlichen Aspekte sowie auf die vielfältigen Chancen und Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eingehen.
Auf einen Blick
- Note: 1,3
- Auswertung einer Mitarbeiterbefragung bei der Stadtverwaltung Wolfsburg
- Berücksichtigung des BAG-Beschlusses vom 06.05.2003 zu Auskunftspflichten gegenüber Betriebsräten
- Einordnung einer Befragung der FH Hildesheim zu den 250 größten deutschen Unternehmen
- 19 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung und Zielsetzung
2 Darstellung des Modells der Vertrauensarbeitszeit
2.1 Definition und zentrale Elemente
2.2 Betriebliche Voraussetzungen
2.3 Rechtliche Rahmenbedingungen
2.4 Verbreitung
3 Kritische Würdigung
3.1 Vorteile aus Unternehmenssicht
3.2 Nachteile und Risiken aus Unternehmenssicht
3.3 Vorteile aus Arbeitnehmersicht
3.4 Nachteile und Risiken aus Arbeitnehmersicht
4 Abschließende Bewertung und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit stellt das Modell der Vertrauensarbeitszeit vor und untersucht, welche betrieblichen und rechtlichen Voraussetzungen seine Anwendung prägen und welche Chancen und Risiken sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben. Zudem ordnet sie die Verbreitung des Modells anhand vorhandener Untersuchungen ein.
- Definition und zentrale Elemente der Vertrauensarbeitszeit
- Betriebliche Voraussetzungen und Führungskultur
- Arbeitszeitrecht und Mitbestimmung
- Verbreitung anhand vorhandener Befragungen
- Chancen und Risiken für Unternehmen und Beschäftigte
Auszug aus dem Buch
2.2 Betriebliche Voraussetzungen
Im Rahmen der Einführung der Vertrauensarbeitszeit bedarf es einer Überprüfung der vorhandenen strukturellen und kulturellen Bedingungen im Unternehmen. Ein solch flexibles Arbeitszeitsystem wie die Vertrauensarbeitszeit kann nur funktionieren, wenn eine Atmosphäre des Vertrauens und der Kooperationsbereitschaft herrscht. Mögliche Indikatoren für das Vorhandensein einer Vertrauenskultur sind eine transparente Informationspolitik, die Mitarbeiterbeteiligung bei betrieblichen Veränderungen sowie eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen der Unternehmensführung und dem Betriebsrat.
Das Vertrauensverhältnis ist jedoch nicht nur zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten von Bedeutung, sondern auch unter den Mitarbeitern ist ein hohes Maß an gegenseitigem Vertrauen erforderlich. Damit die Arbeit im Team funktioniert, muss eine „gegenseitige Akzeptanz und Diskussionsbereitschaft (..) vorhanden sein.“ Die Einbindung der Beschäftigten in Teams erhöht jedoch den Abstimmungsbedarf und verstärkt das Konfliktpotenzial.
Darüber hinaus setzt Vertrauensarbeitszeit voraus, dass die Mitarbeiter fähig sind, ihre Arbeitsaufgaben eigenständig fachlich auszuführen und zeitlich zu strukturieren, um übermäßig langen Arbeitszeiten vorzubeugen und Überlastungssituationen zu vermeiden. Dazu bedarf es entsprechender fachlicher, methodischer, sozialer und persönlicher Kompetenzen bei den Beschäftigten. Sie sollten beispielsweise Kenntnisse im Bereich des Arbeitszeitrechts besitzen, über eine hohe Planungskompetenz verfügen sowie in der Lage sein, sich selbst zu organisieren und ihre Arbeitszeit effizient einzuteilen.
Die Einführung der Vertrauensarbeitszeit stellt ebenso die Vorgesetzten vor neue Herausforderungen, denn sie bedeutet eine Abkehr von altbewährten Führungsstilen mit der Steuerung der Mitarbeiter über Arbeitszeitvorgaben. Laut Wingen erfordert schon der Name „Vertrauen“ „einen von der Grundidee ,Vertrauen statt Kontrolle’ geprägten kooperativen und kommunikativen Führungsstil.“
Die Vereinbarung von realistischen Arbeitszielen zwischen den Beschäftigten und ihrem Vorgesetzten sowie eine ausreichende Personalbemessung sind von entscheidender Bedeutung für die erfolgreiche Umsetzung der Vertrauensarbeitszeit. Durch die Ziel- und Ergebnisorientierung der Arbeit erhält die Vertrauensarbeitszeit den Charakter eines Managementkonzeptes, womit auch Veränderungen in den Aufbau- und Ablaufstrukturen eines Unternehmens verbunden sind. Grundsätzlich sollten alle Bereiche eines Unternehmens „hinsichtlich ihrer Kompatibilität mit [der] Vertrauensarbeitszeit überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemstellung und Zielsetzung: Das Kapitel erläutert die Flexibilisierung von Arbeitszeiten vor dem Hintergrund veränderter Anforderungen an Unternehmen und Beschäftigte. Es führt in die Zielsetzung der Arbeit ein.
2 Darstellung des Modells der Vertrauensarbeitszeit: Die Arbeit beschreibt die Merkmale des Modells, seine betrieblichen Voraussetzungen und rechtlichen Rahmenbedingungen. Untersuchungen zur Verbreitung ergänzen die Darstellung.
3 Kritische Würdigung: Die möglichen Vorteile, Nachteile und Risiken werden getrennt aus Unternehmens- und Arbeitnehmersicht betrachtet. Dabei geht es unter anderem um Führung, Koordination, Zeitsouveränität und Arbeitsbelastung.
4 Abschließende Bewertung und Ausblick: Das Schlusskapitel wägt die unterschiedlichen Perspektiven ab und erörtert Bedingungen für die Umsetzung sowie mögliche Entwicklungen des Modells.
Schlüsselwörter
Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitflexibilisierung, Zeitsouveränität, Arbeitszeitrecht, Mitbestimmung, Betriebsrat, Zielvereinbarung, Führungskultur, Arbeitszeiterfassung, Arbeitsbelastung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Arbeitsorganisation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit stellt das Modell der Vertrauensarbeitszeit dar und würdigt es aus Sicht von Unternehmen und Beschäftigten.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Behandelt werden die Ausgestaltung des Modells, betriebliche Voraussetzungen, rechtliche Rahmenbedingungen, seine Verbreitung sowie Chancen und Risiken.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit?
Sie möchte erläutern, wie Vertrauensarbeitszeit funktioniert und welche Chancen und Risiken ihre Anwendung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit sich bringt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf die Auswertung einschlägiger Literatur und vorhandener Untersuchungen. Sie verbindet die Darstellung des Modells mit einer kritischen Gegenüberstellung verschiedener Perspektiven.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erläutert zentrale Elemente, Voraussetzungen, rechtliche Fragen und die Verbreitung der Vertrauensarbeitszeit. Anschließend werden Vor- und Nachteile für beide Seiten diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitflexibilisierung, Zeitsouveränität, Mitbestimmung, Zielvereinbarung und Arbeitsbelastung.
Welche Rolle spielen Zielvereinbarungen?
Die Arbeit beschreibt Zielvereinbarungen als Instrument einer ergebnisorientierten Leistungsbemessung, bei der nicht die Anwesenheitszeit im Vordergrund steht.
Wie werden die Rechte des Betriebsrats berücksichtigt?
Die Arbeit behandelt Auskunfts- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und erläutert, welche Rahmenbedingungen in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden können.
Welches Praxisbeispiel wird herangezogen?
Zur Beschäftigtenperspektive wird eine Befragung bei der Stadtverwaltung Wolfsburg angeführt und anhand einer Abbildung veranschaulicht.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2010, Das Modell der Vertrauensarbeitszeit. Darstellung und kritische Würdigung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/309780
