Erfolg durch Teamarbeit? Der Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen auf die Gruppenleistung

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Zentrale Erkenntnisse zum Thema Gruppe und Gruppenleistung
2.1 Wie definiert sich eine Gruppe?
2.2 Was versteht man unter „Gruppenleistung“?

3. Zusammenhänge von Persönlichkeit und Gruppenleistung
3.1 Das Persönlichkeitsmerkmal „Verträglichkeit“
3.2 Hypohetische Einflussmöglichkeiten auf die Gruppenleistung

4. Darstellung der Ergebnisse der Literaturrecherche

5. Handlungsempfehlungen für die Zusammenstellung von leistungsstarken Gruppen
5.1 Personalrecruiting
5.2 Heterogenität und Homogenität
5.3 Einfluss der Führung auf die Gruppenleistung

6. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1.1: Begriffe, nach denen Arbeitgeber in Lebensläufen am häufigsten suchen

Abbildung 2.1.1: Gruppenarten

Abbildung 2.2.1: Aufgabentypen im Rahmen von Gruppenarbeiten (Stroebe & Hewstone, 2014), eigene Darstellung

Abbildung 2.2.2: Formel Gruppenleistung

Abbildung 3.1.1: Persönlichkeitsinventar NEO-PI-R zur Erfassung der Big - Five (Vgl. Asendorpf, 2004), eigene Darstellung

Abbildung 3.1.2: Facetten von Veträglichkeit (Vgl. Asendorpf, 2009), eigene Darstellung

Abbildung 5.1.1: Ansätze der Eignungsdiagnostik (Vgl. Schuler, Höft, Hell, 2014), eigene Darstellung

1. Einführung

„Gemeinsam sind wir stark“. Eines der wohl bekanntesten Zitate unserer Bundeskanzlerin (Merkel, 2014). Die Bürger der Bundesrepublik Deutschland interpretierten dies vielleicht nur als einen gut überlegten Wahlslogan zu Werbezwecken. Neue Studien belegen jedoch, dass die Produktivität und Motivation in Gruppen sehr viel höher ist und folglich auch mehr erreicht werden kann, wenn man die Dinge gemeinsam anpackt (Grant Halvorson, 2014).

Auch der größte europäische Automobilhersteller, der Volkswagen Konzern, hat dies für sich erkannt und setzte bei der Einführung des Golf 7 im Jahre 2013 auf Zusammenarbeit. Jeder Mitarbeiter der Produktion bekam zum „Start of production“ ein T-Shirt mit dem Slogan „Golf 7 – ein Teil von mir“ gesponsert.

Forschungen belegen, dass allein das Wort „zusammen“ einen positiven Einfluss auf die Arbeitsmoral bzw. die Produktivität hat (Carr & Walton, 2014).

Gruppen – bzw. Teamarbeit kann jedoch auch scheitern und dann ist es besser alleine zu kämpfen als gemeinsam zu versagen: „Allein ist besser als mit schlechten im Verein, mit guten im Verein ist besser als allein.“ (Rückert, 18689).

Um dieses Scheitern vorzubeugen, gewinnen die sogenannten Soft Skills bei der Personalauswahl immer mehr an Bedeutung. Auch hier wird viel Wert auf Teamarbeit gelegt, da gerade große Konzerne mit weitreichenden Strukturen oft und gerne Projektteams als Instrument nutzen um Themenbereiche zügig und zielorientiert zu bearbeiten.

CareerBuilder.com (2008) hat jene Eigenschaften, auf die Human-Resources-Experten am meisten Wert legen, in einer Online-Umfrage zusammengestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1.1: Begriffe, nach denen Arbeitgeber in Lebensläufen am häufigsten suchen (carrer.builder.com, 2008).

Die Umfrage ergab, dass knapp 46% der 238 Befragten sich vorrangig auf die Eigenschaft „Teamfähigkeit“ konzentrieren.

Teamfähigkeit zählt zu den sozialen Kompetenzen und inkludiert u.a. Kooperationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Interaktionsfähigkeit.

Heutzutage scheint die Teamfähigkeit potenzieller Bewerber so schwer gewichtet zu sein, dass sich die Frage stellt, ob Teamfähigkeit allein ausreicht, um in einer Gruppe das bestmögliche Ergebnis zu erreichen. Die hier vorliegende Hausarbeit wird diese Frage in Hinblick auf den tatsächlichen Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen auf die Gruppenleistung beleuchten.

Das Thema umfasst inhaltlich die Fachdisziplinen Sozialpsychologie, Eignungsdiagnostik und Persönlichkeitspsychologie.

2. Zentrale Erkenntnisse zum Thema Gruppe und Gruppenleistung

2.1 Wie definiert sich eine Gruppe?

Um für den Verlauf dieser Hausarbeit den Begriff der „Gruppe“ klar abzugrenzen, wird dieser im Folgenden genauer definiert.

Im täglichen Gebrauch werden die Begriffe „Team“ und „Gruppe“ oft als gleichwertig betrachtet und genutzt. In der Fachliteratur lassen sie sich jedoch voneinander trennen.

Teams bestehen oft nur aus zwei bis acht Mitgliedern. Ihnen sagt man nach, dass sie eine noch stärkere Kohäsion bzw. besser funktionierende Kooperation aufweisen (Vgl. Antoni, 2004). Gruppen hingegen haben etwa 3 – 20 Mitglieder (Fischer & Wiswede, 2005). Nach Cartwright und Zander sind Gruppen Ansammlungen von Individuen, die in Interdependenz zueinander stehen (1948). In der experimentellen Psychologie spricht man bereits, ab einer Zusammenarbeit von drei Stunden von einer Gruppe (Vgl. Eberhardt 2013).

In der Soziologie segmentiert man Gruppen nach Arten in informelle und informelle Gruppen.

Unter informellen Gruppen versteht man Zusammenschlüsse von Individuen, die keinen betrieblichen Zweck verfolgen. Beispiele sind: Fans, die den gleichen Fußballverein „verehren“, etc. Informelle Gruppen haben oft einen Betriebshintergrund. sie ergeben sich z.B. durch die Gliederung eines Betriebes in Bereiche und Unterabteilungen. Weiterführend lassen sich diese zwei Arten jeweils in Primärgruppen (von Vertrauen geprägt wie enge Freundeskreise und Familien) und Sekundärgruppen (soziale Gebilde z.B. in Organisationen) unterteilen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.1.1: Gruppenarten, eigene Darstellung nach https://newbee91.files. wordpress.com/2013/12/gruppentypen.jpg

Damit aus mehreren Individuen eine Gruppe entstehen kann, müssen folgende Kriterien erfüllt sein (Werth & Mayer, 2008, S. 335 ff.)):

- Interaktion: Die Mitglieder nehmen einander wahr und kommunizieren.
- Gemeinsame Ziele und/ oder Interessen, zum Bespiel die Bearbeitung einer Aufgabe.
- Wir – Gefühl: Die Mitglieder nehmen sich selbst als Gruppe wahr und grenzen sich als „Wir“ von „Anderen“ ab.
- Zeitliche Stabilität: Die Interaktion der Mitglieder muss eine gewisse Dauerhaftigkeit aufweisen.

Ergänzend ist zur erwähnen, dass für jedes Gruppenmitglied immer auch ein Nutzen mit der Zugehörigkeit verbunden ist (Vgl. Levine & Moreland, 1994). Hierzu zählen übergeordnet der Materielle und der Psychologische (Wert & Mayer, 2008, S-.337).

In der Arbeitswelt dienen Gruppen vor allem dazu verschiedene Kompetenzen zu bündeln und diese flexibel und lösungsorientiert einzusetzen.

2.2 Was versteht man unter „Gruppenleistung“?

Grundsätzlich unterscheidet man die potenzielle und die tatsächliche Gruppenleistung.

Die tatsächliche Gruppenleistung ergibt sich aus dem tatsächlich Geleisteten als Gruppe. Die potenzielle Gruppenleistung wird vereinfacht als Gruppenpotenzial bezeichnet und ist die Leistung, die erzielt worden wäre, wenn die Mitglieder einzeln und autark gearbeitet hätten (Jonas, Stroebe & Hewstone, 2014).

Die Bestimmung des Gruppenpotenzials ist abhängig vom Aufgabentyp, mit dem sich die Gruppe beschäftigt. Hierbei wird nach Aufteilbarkeit der Aufgabe auf Einzelne, ob die Qualität bzw. Quantität des Outputs relevant ist und wie die Einzelbeiträge mit der Gruppenleistung im Verhältnis stehen unterschieden (Jonas, Stroebe & Hewstone, 2014). Weiterhin unterscheidet man zwischen additiven, disjunktiven und konjunktiven Aufgaben (Steiner. 1972).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.2.1: Aufgabentypen im Rahmen von Gruppenarbeiten (Stroebe &

Hewstone, 2014), eigene Darstellung Gruppenleistung besteht aus zwei Komponenten: der individualspezifischen Leistungsbereitschaft sowie den gruppenspezifischen Elementen (Frey & Bierhoff, 2011).

Dementsprechend lässt sich Gruppenleistung, nach Stroebe, Hewstone und Reiss durch folgende Formel beschreiben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.2.2: Formel Gruppenleistung

Die in der Formel genannten Variablen entscheiden in ihrer Größe darüber, ob eine Gruppe mit ihrer tatsächlichen Leistung über oder unter dem Gruppenpotenzial liegt.

Liegt die erbrachte Leistung über dem Potenzial, spricht man von Prozessgewinnen:

- Soziale Kompensation: Leistungsstärkere Gruppenmitglieder leisten überdurchschnittlich viel um leistungsschwächere Gruppenmitglieder im Gesamtergebnis auszugleichen (Williams & Karau, 1991).
- Unverzichtbarkeit: Leistungsschwächere Gruppenmitglieder motivieren sich selbst zu höherer Leistung aufgrund der Auffassung, dass ihr Beitrag zum Gesamtergebnis unerlässlich ist (Werth & Knoll, 2014).

Wenn die erbrachte Leistung unter dem Potenzial liegt, spricht man von Prozessverlusten. (=„Sozialem Faulenzen“):

- Trittbrettfahren: Wenn der Einzelbeitrag einzelner Mitglieder in der Gruppenleistung nicht mehr erkennbar ist, neigen viele dazu, sich auf dem Engagement der Anderen „auszuruhen“ Lob ohne viel Aufwand zu ernten (free rider effect; Kerr & Bruun, 1983).
- Gimpeleffekt: Zwar ist das Gruppenmitglied der Auffassung, dass sein Beitrag wesentlich für das Gruppenergebnis ist, jedoch empfindet er die Anderen als weniger engagiert und mindert als Folge seine eigene Produktivität um nicht ausgenutzt zu werden (sucker effect; Kerr & Bruun, 1983).

3. Zusammenhänge von Persönlichkeit und Gruppenleistung

Die Persönlichkeit eines Menschen umfasst die Gesamtheit aller überdauernden individuellen Besonderheiten im Erleben und Verhalten; die mindestens eine kurzfristige Stabilität aufweisen (Asendorpf, 2004). Verändert sich die Persönlichkeit eines Menschen spricht man von differentieller Persönlichkeitsentwicklung. Dies bedeutet, dass sich die Persönlichkeit ändern kann. Obwohl Erleben und Verhalten gleichbleibend sind. Im Umkehrschluss kann sich das Erleben und Verhalten eines Einzelnen ändern, die Persönlichkeit jedoch bleibt beständig (Asendorpf, 2002).

Als Merkmal einer Persönlichkeit bezeichnet man die individuelle Verhaltensbereitschaft, welche nicht direkt zu beobachten oder zu messen ist. Persönlichkeitsmerkmale werden auch als Dispositionen bezeichnet (Asendorpf. 2009). Die Dispositionen unserer Persönlichkeit bestimmen im Wesentlich unser tägliches Handeln Folglich wirken sie sich so auch auf unser Verhalten und unsere Leistung bzw. unsere Leistungsbereitschaft und somit schlussendlich auch auf die Gruppenleistung aus.

3.1 Das Persönlichkeitsmerkmal „Verträglichkeit“

Im Rahmen jahrzehntelanger Persönlichkeitsforschungen wurde das sog. „Big Five“ – Persönlichkeitsmodell entwickelt (Allport & Odbert (1936), Norman (1967)).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3.1.1: Persönlichkeitsinventar NEO-PI-R zur Erfassung der Big – Five (Vgl. Asendorpf (2004), eigene Darstellung

In der Persönlichkeitsforschung ging man von der Annahme aus, dass den Aspekten der menschlichen Persönlichkeit Eigenschaftswörter (die sog. „Wie - Wörter“: langweilig, lebendig, tollpatschig, etc.) zu Grunde liegen, welche sich mittels der Faktorenanalyse zusammenfassen lassen (Vgl. Stroebe & Hewstone, 2014).

Die Disposition Verträglichkeit (=agreeableness) bezieht sich auf Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft und Wärme und dient dem Aufrechterhalten positiver Beziehungen. Dies sind überwiegend soziale Motive die im Umgang mit anderen einen hohen Stellenwert einnehmen, so zum Beispiel auch beim Thema Gruppenarbeit. Nachstehend sind die Facetten des Merkmals Verträglichkeit in einzelne Ausprägungen untergliedert. Hier sind größtenteils hohe Werte sozial erwünscht, niedrige hingegen generell nicht (Asendorpf, 2009):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3.1.2: Facetten von Verträglichkeit (Vgl. Asendorpf, 2009), eigene Darstellung

3.2 Hypohetische Einflussmöglichkeiten auf die Gruppenleistung

Wie bereits erwähnt steht ein hoher Wert Verträglichkeit u.a. für Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft, Vertrauen und Mitgefühl. Dinge die Menschen bei anderen Menschen sehr schätzen und die diese Menschen sehr umgänglich machen und folglich zu einem ausgeprägten Kooperationsverhalten führen.

Bei Gruppen, die sich vorwiegend aus verträglichen Individuen zusammensetzen, sollte eine vertrauenswürdige und kooperative Atmosphäre bemerkbar sein, welche bei jedem Gruppenmitglied ein „Wir – Gefühl“ aufkommen lässt (Barrick, et al., 1998). Das Gefühl gemeinsam an einem Strang zu ziehen, beflügelt die Leistungsschwächeren (Unverzichtbarkeit) sowie die ohnehin Leistungsstarken zusätzlich (soziale Kompensation) und erzielt so den größtmöglichen Input an Engagement und Motivation.

Dieses Resultat ist der sog. Synergieeffekt, welcher im Wesentlichen aussagt, dass die Gruppe als Einheit eine höhere Leistung erbringt als jedes einzelne Mitglied (Barrick, et al, 1998).

Anhand dieser Kenntnisse lässt sich folgende gerichtete Zusammenhangshypothese aufstellen:

Durch die Zusammensetzung von Gruppen nach dem Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit (hoher Wert, s. Abbildung 3.1.2) wird die Gruppenleistung positiv beeinflusst.

Die Gruppenleistung stellt somit, im Rahmen einer Studie, die abhängige Variable (auch: endogene Variable) und das Merkmal Verträglichkeit die unabhängige Variable (auch: exogene Variable) dar.

4. Darstellung der Ergebnisse der Literaturrecherche

Um die aufgestellte Hypothese zu untermauern, wurden diverse Studien recherchiert und analysiert.

Grundsätzlich konnten vorangegangene Studien beweisen, dass die sog. Big Five (Das Fünf-Faktoren-Modell dimensioniert Persönlichkeitseigenschaften in: Extraversion, Verträglich-keit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit für Erfahrungen / Intellekt) einen maßgeblichen Einfluss auf die Arbeitsleistung eines Individuums haben. In einer Studie von Barrick und Mount (1991) wurde genau dieser Zusammenhang per Metaanalyse erforscht. In der Studie wurden diverse Typen von Arbeitnehmern untersucht: Professionelle (=Ingenieure, Architekten, Ärzte, etc.), die Polizei, Manager und Facharbeitern (Pflegeberufe, Stewardessen, Lastwagenfahrer, Produktionsmitarbeiter) (Barrick & Mount. 1991). Man versuchte deren Persönlichkeitsmerkmale mit der Arbeitsleistung unter Berücksichtigung von Kenntnissen, Fertigkeiten, Schulungsstand und weiteren Personaldaten in Verbindung zu bringen. Die Studie bewies einen ausgeprägten Zusammenhang zwischen dem Merkmal Gewissenhaftigkeit und der Arbeitsleistung. Hinzu kam das Merkmal Verträglichkeit (hohe Werte), welches ebenfalls einen merklichen Einfluss auf die Leistung der Arbeitnehmer hatte.

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