Innerhalb eines Unternehmens treffen Angestellte mit unterschiedlichsten Biografien aufeinander und sind angehalten, produktiv und effektiv auf unterschiedlichen Ebenen zusammenzuarbeiten. Dies kann zu sowohl zu zwischenmenschlichen Problemen für die Betroffenen selbst als auch zu ökonomischen Problemen für das gesamte Unternehmen führen. Eine aus den Vereinigten Staaten stammende Unternehmensphilosophie versucht, der Diversity der Belegschaft eines Unternehmens gerecht zu werden und diese für sich zu nutzen: Diversity Management. Unterschiedliche Motivationen und Umsetzungsstrategien prägen Diversity Management in der Bundesrepublik Deutschland. Dabei sind nicht nur privatwirtschaftliche Unternehmen betroffen, sondern auch der öffentlich-rechtliche Arbeitssektor.
Maßnahmen und Schritte zum Managen von Diversity in Unternehmen legen nahe, dass Personengruppen vorerst identifiziert und anschließend unterstützt werden, um deren persönlichen Lebensbedingungen gerecht zu werden und ihnen auf unterschiedliche Art und Weise entgegenzukommen. Aus alltagstheoretischer Sicht stellen diese Maßnahmen einen moralisch durchaus zu vertretenden Schritt dar. Aber aus soziologischer Sicht betrachtet wird deutlich: Bestimmten Personengruppen werden bestimmte Merkmale zugeschrieben, die gelten als „Diversity Managementbedürftig“ und erfahren eine Unterstützung, die anderen Personengruppen unter Umständen verwehrt bleibt. Fördert dies das diskriminierungsfreie Zusammensein innerhalb einer Belegschaft? Und die Integration der von Diversity Management betroffenen Personengruppen in die Gesamtbelegschaft?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Diversity Management
2.1 Begriffsbestimmung „Diversity“
2.2 Diversity Management in Unternehmen
3 Rassismus
3.1 Begriffsbestimmung
3.2 Rassismus und Diversity Management – Fragestellungen
4 Diversity Management in deutschen Unternehmen
4.1 Motive
4.2 Umsetzung von Diversity Management nach Gertraude Krell
4.3 Vorstellung einiger Praxisbeispiele
4.4 Ergebnisse der näheren Untersuchung der Praxisbeispiele
5 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht kritisch, inwiefern Diversity Management in deutschen Unternehmen als Instrument zur Förderung diskriminierungsfreier Arbeitswelten fungiert oder ob es unbeabsichtigt rassistische Strukturen und soziale Ungleichheiten perpetuiert.
- Analyse des Begriffs Diversity Management im Unternehmenskontext.
- Theoretische Auseinandersetzung mit Rassismus und impliziten Diskriminierungsformen.
- Untersuchung der Motive und Umsetzungsstrategien ausgewählter deutscher Großunternehmen.
- Reflexion über Machtstrukturen und die Rolle der Unternehmensführung bei der Normalisierung bestimmter Identitäten.
- Diskussion transformativer Ansätze zur Überwindung struktureller Ungleichheit.
Auszug aus dem Buch
3.1 Begriffsbestimmung
Für die Begriffsbestimmungen sollen an dieser Stelle die Ausführungen von Birgit Rommelspacher genügen. Sie bringt die für diese Arbeit relevanten Aussagen auf den Punkt.
Den Begriff Rassismus zu bestimmen sei eine sehr schwierige Aufgabe, da er sehr umfangreich sei. Sie bezieht sich auf Stuart Hall, indem sie zusammenfasst, dass Rassismus die Markierung von Unterschieden bedeute. Dies bedeute, dass eine Abgrenzung gegenüber anderen stattfinde und die Abgrenzenden sich so privilegierte Zugänge verschafften. Den Ausgeschlossenen hingegen blieben materielle und symbolische Ressourcen verwehrt.22
Durch welche Merkmale sich eine Gruppe zusammengehörig fühle, sei dabei willkürlich festgelegt, allerdings verfolge eine Zuteilung von Personen zu bestimmten Gruppen eine bestimmte Zielsetzung. Folgende drei wesentliche Prozesse charakterisieren laut Birgit Rommelspacher Rassismus:
Die Menschen werden in [..] jeweils homogenen Gruppen zusammengefasst und vereinheitlicht (Homogenisierung) und den anderen als grundsätzlich verschieden und unvereinbar gegenübergestellt (Polarisierung) und damit zugleich in eine Rangordnung gebracht (Hierarchisierung).23
Und weiter: „Beim Rassismus handelt es sich also nicht einfach um individuelle Vorurteile, sondern um die Legitimation von gesellschaftlichen Hierarchien, die auf Diskriminierung der so konstruierten Gruppen basieren.24“
Für diese Arbeit von Relevanz ist weiterhin die Definition von institutionellem Rassismus. Hierbei handle es sich laut Birgit Rommelspacher um eine Form des Rassismus, welcher sich auf Strukturen von Organisationen – in diesem Fall Unternehmen – bezieht: eingeschliffene Gewohnheiten, etablierte Wertvorstellungen und bewährte Handlungsmaxime werden genannt.25
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik ein, wie Diversity Management als Unternehmensphilosophie auf eine heterogene Belegschaft trifft und stellt die Forschungsfrage nach einer potenziellen Verstärkung von Ungleichheiten durch diese Maßnahmen.
2 Diversity Management: Dieses Kapitel definiert den Begriff Diversity und erläutert die verschiedenen Management-Philosophien, die vor allem auf ökonomische Vorteile und Effizienzsteigerung in Unternehmen zielen.
3 Rassismus: Es wird eine theoretische Grundlage geschaffen, die Rassismus als Mechanismus zur Markierung und Hierarchisierung von Gruppen beschreibt, inklusive institutioneller und impliziter Formen.
4 Diversity Management in deutschen Unternehmen: Dieses Kapitel analysiert die Motive und Umsetzungspraktiken deutscher Firmen und zeigt auf, dass diese oft top-down gesteuert sind und die bestehende "Normalität" in Führungsebenen nicht infrage stellen.
5 Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit resümiert, dass Diversity Management zwar gut gemeint sein mag, aber durch die Perspektivgebundenheit der Führungsebene oft bestehende Ungleichheiten manifestiert, statt sie abzubauen.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Rassismus, Ungleichheit, Diskriminierung, Unternehmenskultur, Institutioneller Rassismus, Organisation, Personalpolitik, Chancengleichheit, Machtstrukturen, Identität, Diversität, Führungsebene, Transformation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Wechselwirkungen zwischen Diversity Management und Rassismus in deutschen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Diversity-Philosophien, Rassismustheorien, Unternehmensführung und soziale Differenzierung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu hinterfragen, ob Diversity-Maßnahmen tatsächlich diskriminierungsfrei wirken oder ob sie unbeabsichtigt rassistische Strukturen innerhalb von Unternehmen festigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Untersuchung von Praxisbeispielen aus der Wirtschaftsliteratur unter soziologischer Perspektive.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert, wie Unternehmen Diversity definieren, welche Motive sie verfolgen und wie die Umsetzung in der Praxis – oft top-down – die Organisationskultur beeinflusst.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Diversity Management, Institutioneller Rassismus, Ungleichheit und Unternehmenskultur.
Warum spielt die Zusammensetzung der Führungsebene eine so große Rolle?
Die Autoren argumentieren, dass die meist homogene, weiße Führungsebene die Norm definiert und somit bestimmt, wer als "divers" oder "bedürftig" gilt, was zu einer Manifestation von Ungleichheiten führt.
Was meint der Begriff "nicht-intendierter Rassismus" im Unternehmenskontext?
Damit ist gemeint, dass Maßnahmen zur Förderung bestimmter Gruppen ungewollt Diskriminierung erzeugen können, weil sie die Differenz zwischen Gruppen erst performativ hervorheben, statt sie abzubauen.
- Arbeit zitieren
- Annegret Jahn (Autor:in), 2014, Die unsichtbaren Ungleichheiten. Diversity Management und Rassismus in deutschen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/310403
