Die mehrdimensionale Diskriminierung von Migrantinnen am deutschen Arbeitsmarkt

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung und Forschungsstand ... 1
1.1. Der Anti-Bias-Ansatz ... 3
1.2. Der Begriff Diskriminierung ... 5

2. Migration ... 8
2.1. Migrationstypen ... 8
2.2. Bevölkerung mit Migrationshintergrund in Deutschland ... 11

3. Der Arbeitsmarkt in Deutschland ... 15
3.1. Die Reformen des Arbeitsmarktes ... 17
3.2. Die berufliche Situation von MigrantInnen ... 26

4. Qualifikationen und Herausforderungen bei der Integration von MigrantInnen ... 29
4.1. Motivationen, Qualifikationen und Potentiale ... 30
4.2. Herausforderungen und Probleme von MigrantInnen ... 32

5. Fazit: Die Deregulierung des deutschen Arbeitsmarktes und deren Auswirkungen
auf die berufliche Situation von Migrantinnen ... 36

6. Anhang ... 42

1. Einleitung und Forschungsstand

Der Schwerpunkt der nun folgenden Arbeit liegt darauf die Themen Arbeitspolitik, Migration und Gender miteinander zu verknüpfen. Diese Verknüpfung dient dem Ziel Formen der Diskriminierung von Frauen mit Migrationshintergrund in Deutschland zu betrachten sowie deren Mehrdimensionalität zu verdeutlichen. Genauer gesagt soll aufgezeigt werden, wie Migrantinnen aufgrund ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, kultureller sowie sprachlicher Aspekte diskrimi-nierende Nachteile am deutschen Arbeitsmarkt erfahren. Der Fokus dieser Arbeit liegt am deutschen Arbeitsmarkt, da bei diesem unter dem Stichwort der Deregulierung einige Arbeitsmarktreformen vollzogen wurden, die bei genauerer Betrachtung vor allem für Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland negative Auswirkungen hatten (vgl. Frings 2005; Arikan/Ham 2009). Somit eignet sich der deutsche Arbeitsmarkt besonders für eine Untersuchung von mehrdimensionaler Diskriminierung gegenüber Migrantinnen.

Die Betrachtung der bisherigen Forschung zeigt, dass die Mehrheit der Untersuchungen zur Situation von Migrantinnen und Migranten diese in einer großen Kategorie der ‚MigrantInnen‘ betrachten. Differenzierte Untersuchungen, speziell über Frauen mit Migrationshintergrund treten nur marginal auf. Dies hängt mit Sicherheit zum einen damit zusammen, dass in der traditionellen Migrationsforschung „Migration nach Deutschland als Phänomen von Arbeit suchenden Männern konzipiert und untersucht“ (Färber et al 2008: 13) wurde. Begründen tut sich das unter anderem durch die Anwerbepolitik Deutschlands der 1950er Jahre, auf die jedoch im späteren genauer eingegangen wird. Eine spezielle Fokussierung auf Migrantinnen fand daher nicht statt. Erst seit der späten 1990er Jahre werden Unterschiede zwischen Migrantinnen und Migranten in den Arbeiten der Migrationsforschung[1] berücksichtigt. Diese analysierten anfänglich jedoch nicht den Arbeitsmarkt oder die berufliche Situation von MigrantInnen, sondern unterschiedliche Migrationsgründe, Familienkonstel-lationen sowie Schul- und Berufsausbildung (vgl. ebd.: 12). Inzwischen gilt es als Konsens, dass die Gruppe von MigrantInnen äußerst heterogen ist und daher verschiedene Dimensionen der Differenz betrachtet werden müssen. Mittlerweile wird deswegen in der Migrationsforschung zwischen Ethnie (Herkunftsregion, Religion, Sprache, Hautfarbe), sozialer Herkunft (Bildungsstand, Vermögen, soziales Kapital), Migrationsgeschichte sowie Geschlechterverhältnissen im Herkunftsland differenziert (vgl. ebd.: 12f.).

Auch die Frauen- und Geschlechterforschung hat erst Ende der 1990er Jahre begonnen Unterschiede in der Gruppe der MigrantInnen zu berücksichtigen. Die Tatsache, dass Geschlechterverhältnisse und deren Bedeutung in interkulturellen Kontexten variieren und auch, dass Migrantinnen unterschiedliche Forderungen an Emanzipation oder Geschlechtergerechtigkeit stellen, wurde erstmals durch die Kritik von Wissenschaftlerinnen mit Migrationshintergrund thematisiert (vgl. ebd.: 14). Doch auch wenn mittlerweile ein Bewusstsein existiert, für die Heterogenität der Kategorie ‚Menschen mit Migrationshintergrund‘, weist die Forschung diesbezüglich weiterhin Mängel auf, speziell im Bereich der Arbeits-marktforschung. Studien über die berufliche Situation von Migrantinnen am deutschen Arbeitsmarkt sind selten und unterscheiden noch immer schlecht zwischen weiteren beeinflussenden Faktoren, wie Herkunftsland, sprachlichen Fähigkeiten oder kulturellen Aspekten. Dennoch ist auch zu erwähnen, dass diesbezüglich wenig statistische Daten existieren und Untersuchungen daher schwer durchzuführen sind.

Auch die Arbeitsmarkt- und Ungleichheitsforschung fügt sich der langjährigen Vernachlässigung konkreterer Untersuchungen zu Unterschieden zwischen Migrantinnen und Migranten sowie innerhalb der Gruppe der Migrantinnen zwischen Herkunft, Kultur oder Religion. Bisherige Analysen zeigen zwar, dass MigrantInnen im Vergleich zu Menschen ohne Migrationshintergrund häufiger erwerbslos sind, niedrigere Erwerbsbeteiligung haben, sich auf wenige Berufsbilder konzentrieren und oft in prekären Verhältnissen beschäftigt sind, unterscheiden dabei jedoch nicht zwischen Männern und Frauen sowie anderen Differenzkategorien, beispielsweise Migrationserfahrungen oder Herkunft. „Gleichzeitig kommen die meisten Auswertungen von statistischen Arbeitsmarkt-daten zu der Bewertung, dass es sich bei den Benachteiligungsgründen weniger um ethnische Diskriminierung handelt als vielmehr um den niedrigen Bildungsstand und die geringen Qualifikationen.“ (ebd.: 15).

Insgesamt ist die Forschung, die Unterschiede zwischen Migrantinnen und Migranten in den Blick nimmt noch eine sehr junge. Dennoch gibt es mittlerweile einige wenige Studien zur Situation von Migrantinnen am Arbeitsmarkt, die die speziellen Herausforderungen, Problematiken und Potentiale von Frauen mit Migrationshintergrund in den Blick nehmen. Zu nennen sind hier zum Beispiel die Studien von Christine Färber et al (2008), von Dorothee Frings (2005) sowie Birgit Behrensen und Manuela Westphal (2009), auf welchen diese Arbeit auch in Teilen basiert.

In dieser Arbeit soll also aufgezeigt werden, wie sich Diskriminierung von Menschen mit Migrationshintergrund am deutschen Arbeitsmarkt äußert und der Frage nachgegangen werden, wie die Deregulierung des Arbeitsmarktes Diskriminierungsformen reproduziert und verstärkt hat. Hierzu wird zunächst der Begriff der Diskriminierung definiert, wobei der Anti-Bias-Ansatz als Hilfestellung herangezogen wird. Dieser Ansatz hat seinen Ursprung zwar in der Pädagogik, bietet dennoch Erklärungen für Diskriminierung institutioneller Art, wie sie am Arbeitsmarkt existiert. Im Weiteren wird ein Überblick über den Begriff der Migration gegeben. Welche MigrantInnen werden in Hinblick auf die Forschungs-frage dieser Arbeit fokussiert? Wie ist die deutsche Bevölkerung bezüglich Migrationshintergründen strukturiert? Darauf folgt ein genauerer Blick auf den deutschen Arbeitsmarkt. Dieses Kapitel beinhaltet Reformen des Arbeitsmarktes, insbesondere im Zuge der Agenda 2010. Gleichzeitig wird dargestellt, wie ein größerer Niedriglohnsektor entstehen konnte, mit vermehrt prekären Beschäf-tigungsverhältnissen. Auf Grundlage dieses Wissens soll anschließend die berufliche Situation von Migrantinnen und Migranten sowie deren Motivationen, Qualifikationen und Herausforderungen dargestellt werden. Abschließend kann so ein Urteil darüber gebildet werden, wie die Veränderungen des Arbeitsmarktes sich auf Menschen mit Migrationshintergrund ausgewirkt haben und die der Arbeit zugrundeliegende folgende Forschungsfrage beantwortet werden: Hat sich im Zuge der Deregulierung des deutschen Arbeitsmarktes die Diskriminierung von Migrantinnen am Arbeitsmarkt verstärkt?

1.1 Der Anti-Bias-Ansatz

Der Anti-Bias[2]-Ansatz stammt aus der anti-rassistischen Bildungsarbeit und beschäftigt sich mit Vorurteilen und sozialer Diskriminierung auf mehreren Ebenen unserer Gesellschaft. Er bietet vor allem Methoden und Maßnahmen an, kritisch mit Diskriminierung umzugehen und einen nachhaltigen Wandel zu initiieren. Der zunächst in den USA und seit 1990 auch in Deutschland verbreitete Ansatz thematisiert alle möglichen Differenzkategorien (wie bspw. Geschlecht, sozialer Status, Herkunft, Alter), mit dem Ziel einer kritischen Reflexion über eigene Zuschreibungsprozesse, aber auch subjektiven Erfahrungen (vgl. Chernivsky 2010: 6). Dahingehend ist der Anti-Bias-Ansatz als stark praxisorientiert zu bezeichnen, dennoch bietet er für den politikwissen-schaftlichen Forschungsansatz dieser Arbeit eine theoretische Grundlage sowie die Möglichkeit einer Definition des Begriffes Diskriminierung.
Der Ansatz geht davon aus, dass Diskriminierung auf mehreren Ebenen existiert und stattfindet (vgl. Schmidt 2009: 53ff.). Diese Arbeit fokussiert die institutionelle Ebene, dennoch soll Diskriminierung als individuelles und gesellschaftliches Problem nicht relativiert und schon gar nicht bestritten werden. Der Anti-Bias-Ansatz macht zudem auf die Mehrdimensionalität von Diskriminierung auf-merksam und weist darauf hin, dass Diskriminierung selten aufgrund einer einzelnen Kategorie erfahren wird. Stattdessen kann jeder/jede, abhängig von der Situation und dem Kontext, von Diskriminierung betroffen sein. Diese Hervorhebung der sogenannten Intersektionalität, also Diskriminierung aufgrund mehrerer Kategorien, soll auch in dieser Arbeit thematisiert werden.
Ein weiterer Aspekt, den der Anti-Bias-Ansatz betrachtet, ist die Frage nach Macht. Der Ansatz geht davon aus, dass Benachteiligungen durch Ungleichbehandlung nicht ausschließlich auf Vorurteilen einzelner Menschen beruhen, sondern dass Diskriminierung institutionalisiert und in Strukturen verankert ist (vgl. Chernivsky 2010: 7). „Der Ansatz deckt die Macht und Internalisierungsprozesse[3] in gesellschaftlichen und politischen Strukturen auf und weist auf deren Institutionalisierung hin.“ (ebd.: 7). Gleichzeitig geht der Ansatz davon aus, dass sich jede/r in globalen und gesellschaftlichen Verhältnissen bewegt, in denen Machtungleichheiten, Diskriminierung und Unterdrückung existieren (vgl. Schmidt 2009: 64). Jeder Mensch ist somit von Diskriminierung betroffen, wenn auch in unterschiedlicher Art und Weise. Der Anti-Bias-Ansatz geht ebenfalls davon aus, dass im Rahmen dieser Strukturen die Dichotomie der Privilegierten und der Benachteiligten verfestigt wird (vgl. ebd.: 64). Diese Aspekte, also der Blick auf eine Struktur mit Benachteiligung und Privilegiertheit sowie die Frage nach der Verteilung von Macht und Ressourcen, ist ebenfalls bei der Betrachtung des Arbeitsmarktes sowie der Arbeitsmarktpolitik relevant.

Der Anti-Bias-Ansatz setzt sich mit allen Diskriminierungsformen und
-ebenen kritisch auseinander und lenkt dabei die Aufmerksamkeit auf Gedanken, Taten und Strukturen, die zu Diskriminierung führen (vgl. Chernivsky 2010: 6). Er begegnet „Diskriminierung und Unterdrückung als gesamtgesellschaftlichen bzw. globalen Phänomenen“ (Schmidt 2009: 65) und lässt dennoch Spielraum für Fokussierungen, beispielsweise auf Diskriminierung institutioneller Art. Dabei bietet dieser Ansatz eine der wenigen Herangehensweisen, die diskriminierende Aspekte in Strukturen sowie in darin bestehenden Gesetzen, Traditionen oder Routinen aufdeckt.

Aus diesem Grund soll vor allem auf Basis des Anti-Bias-Ansatzes, aber auch durch heranziehen anderer Verständnisse, der Begriff der Diskriminierung für den Rahmen dieser Arbeit erläutert werden.

1.2 Der Begriff Diskriminierung

Für den Begriff der Diskriminierung gibt es zahlreiche Definitionen und Verständnisse, sowohl aus der Psychologie, der Soziologie oder nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Dieser Abschnitt wird ein Zusammen-schnitt verschiedener Definitionen sein, um die Verwendung des Begriffs im Kontext dieser Arbeit zu verdeutlichen.
So kann es beispielsweise diskriminierend sein, „ wenn einzelnen oder Gruppen von Menschen die Gleichheit der Behandlung vorenthalten wird, die sie wünschen. Diskriminierung umfaßt alles Verhalten, das auf Unterschieden sozialer oder natürlicher Art beruht, die keine Beziehung zu individuellen Fähigkeiten oder Verdiensten haben noch zu dem wirklichen Verhalten der individuellen Person.“ (Allport 1954 zitiert in Petersen/Six 2008: 161). Diese, vor allem in der Psychologie sehr einflussreiche Definition versteht den Begriff in erster Linie als etwas, was aus dem Handeln und Verhalten von AkteurInnen entsteht. Individuelle Verhaltensweisen werden in dieser Arbeit zwar nicht thematisiert, dennoch beinhaltet die Definition von Allport wesentliche, auch hier relevante Aspekte. So wirkt zum Beispiel die Ausblendung individueller Fähigkeiten oder Verdiensten diskriminierend, was im Besonderen am Arbeits-markt negative Auswirkungen hat. Migrantinnen und Migranten sind hiervon häufig betroffen. Ebenfalls erfahren Menschen mit Migrationshintergrund Benachteiligungen, die mittels ihres individuellen Verhaltens selten zu erklären sind, sondern vielmehr mit stereotypen Vorurteilen und voreiligen Schluss-folgerungen zusammenhängen. Diskriminierung kann schon bei der Zuordnung von Menschen in unterschiedliche Kategorien anfangen (vgl. Flam 2007: 9). Jede Kategorie, so auch die der/des Migrantin/Migranten, ist mit bestimmten Attributen verbunden, die einen Menschen der Möglichkeit der Selbstidentifikation und Selbstbehauptung berauben (vgl. ebd.: 9f.).

Diskriminierung nach dem deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist die „Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ (§1 AGG). Diese ist verboten, unter anderem in Bezug auf (Einstellungs-)Bedingungen und Auswahlkriterien für den Zugang zur Erwerbstätigkeit, auf Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, wie beispielsweise Entgelt oder Entlassungsbedingungen und bezüglich dem Zugang zu Berufsberatung und -bildung (§2 Abs.1 AGG). Um unmittelbare Benachteiligung handelt es sich nach §3 Abs. 1 AGG, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Beispielsweise wenn eine Frau aufgrund potentieller Schwangerschaft und Mutterschaft, bei gleicher Qualifikation, eine Jobabsage erhält oder wenn MigrantInnen aufgrund ihrer Herkunft individuelle Fähigkeiten und Qualifikationen am Arbeitsmarkt nicht einbringen dürfen.
Diskriminierung kann sich in folgenden Formen äußern: Ungleich-behandlung in vergleichbaren Situationen, Gleichbehandlung trotz unter-schiedlicher Voraussetzungen, Unterscheidung anhand von zugeschriebenen Merkmalen, mangelndes Zutrauen oder fehlende Anerkennung sowie Herab-setzung oder Abwertung (vgl. Zentralwohlfahrtsstelle der Juden in Deutschland e.V. 2010: 102).

In vielen Begriffsbestimmungen wird auf eine enge Verknüpfung zwischen Diskriminierung und Vorurteilen hingewiesen: „Vielen Arbeiten [ist] zur Diskriminierungsproblematik die Annahme inhärent, dass es eine enge Ursache-Wirkungs-Relation von Vorurteilen und diskriminierendem Verhalten gibt.“ (Petersen 2008: 192). Vorurteile können dabei geschlechtsbezogen sein, aber auch durch Rassismus oder die Herkunft charakterisiert werden (vgl. Petersen/ Six 2008: 109). Möglicherweise zeigt sich vorurteilsbedingte Diskriminierung auf der individuellen Ebene deutlicher, jedoch ist es falsch Diskriminierung ausschließlich als individuelle Meinung, Einstellung oder durch Gruppenprozesse zu erklären. Diskriminierung findet auf allen sozialen, politischen und institutionellen Ebenen statt, sodass sie nicht nur als ein gesellschaftliches Phänomen bezeichnet werden kann (vgl. Hormel/Scherr 2010: 9). Im Gegenteil ist es sogar wichtig Diskriminierung im organisationalen Rahmen zu erfassen, da diese sich häufig durch routineartige Praktiken äußert und institutionelle Diskriminierung somit verschleiert wird (vgl. Gomolla 2010: 78).
Institutionelle Diskriminierung resultiert daraus, dass institutionelle oder organisationsbedingte Kontexte Diskriminierung hervorrufen, aufrechterhalten und/oder verstärken (vgl. Petersen/Six 2008: 161). Beispielsweise können diskriminierende Handlungen und Praktiken in Organisationen, in Form von informellen oder formellen Regeln sowie durch Gesetze vorgeschrieben sein. Solche Handlungen können dabei intendiert diskriminierend wirken, aber auch unintendiert und sogar unbemerkt oder als neutral und gerecht betrachtet werden (vgl. Flam 2007: 14).

Hierauf geht auch der Anti-Bias-Ansatz ein. Dieser versteht Diskriminierung nicht ausschließlich als individuelle Handlung, sondern ebenfalls als institutionelle und strukturelle Ausgrenzung. Diskriminierendes Verhalten ist oft eingebettet in gesellschaftliche Strukturen, in Gesetze, institutionelle Praktiken, Gewohnheiten oder Traditionen. Hierdurch findet sich auch auf der nicht-individuellen Ebene Raum für Benachteiligung und Ausgrenzung von bestimmten Personen sowie Personengruppen (vgl. Koch/Wilpers/Wood 2014: 12). Ebenso geht der Ansatz auf den Begriff der Macht sowie auf Machtverhältnisse ein, welches zentrale Aspekte für die Definition von Diskriminierung sind. Es wird davon ausgegangen, dass Diskriminierung nur dann wirken kann, wenn die Machtverhältnisse hierzu vorhanden sind, durch politische, soziale, rechtliche oder ökonomische Ressourcen (vgl. Schmidt 2009: 81f.). Macht bedeutet hierbei ein Zugang zu ebensolchen Ressourcen. Auch der Anti-Bias-Ansatz sieht die Relevanz von Macht sowie Ressourcen zum Machterhalt als wesentlich bei der Betrachtung von Diskriminierung. Der Begriff der Diskriminierung findet beim Anti-Bias-Ansatz eine sehr weite Verwendung. Er umfasst „gesellschaftlich vorherrschende Diskriminierungsformen, wie z.B. Sexismus, Rassismus, Klassismus, Hetero-sexismus, Antisemitismus, Diskriminierung aufgrund der Gesundheit, des Alters, der Religion, der Sprache“ (ebd.: 79), aber auch alle weiteren möglichen Differenzierungen[4] anhand derer Ausgrenzung und Benachteiligung, auch in spezifischen Kontexten gerechtfertigt werden (vgl. ebd.: 79).

Zusammenfassend und auf das Forschungsanliegen dieser Arbeit bezogen wird unter dem Begriff der Diskriminierung jegliche Benachteiligung und Behandlung unterschiedlicher Art verstanden, die trotz gleicher Voraussetzungen vollzogen wird und die auf der persönlichen Herkunft, auf dem Geschlecht oder auch der Herkunft der Familie basiert, sowie auf damit einhergehenden Eigenschaften, wie sprachlichen Fähigkeiten, religiösen Ansichten oder kulturellen Traditionen.

Der nun folgende Abschnitt behandelt, als weitere Eingrenzung für das Forschungsinteresse dieser Arbeit, den Begriff der Migration. Es soll dargestellt werden, welche Formen der Migration existieren sowie welche dieser Formen im Weiteren interessengeleitet fokussiert werden. Zum Beispiel werden im Rahmen dieser Arbeit allein Migrantinnen und Migranten betrachtet, die eine Aufenthalts-genehmigung besitzen und eine offizielle Arbeitserlaubnis haben.

2. Migration

Der Begriff der Migration umfasst ein sehr großes Feld. Es gibt unterschiedliche Formen der Migration sowie verschiedene Motivationen zur Ab- und Zu-wanderung in ein neues Land. In Deutschland existieren zudem unterschiedliche Aufenthalts- und Arbeitserlaubnisse für MigrantInnen, die deren soziale wie ökonomische Integration stark beeinflussen. Gleichzeitig weist Deutschland eine langjährige Migrationsgeschichte auf, die durch häufige Wechsel politischer Taktiken und gesellschaftlicher Meinungen bezüglich Migrantinnen und Migranten geprägt ist (vgl. Butterwegge 2005a). Solche historischen Entwicklungen sind ein Grund, weswegen Deutschland heute bezüglich Herkunft und Kultur eine derart heterogene Bevölkerung aufweist.
Im Folgenden werden nun zunächst Informationen über verschiedene Migrationstypen gegeben und ein Verständnis für die Begriffe Migration, MigrantInnen und Migrationshintergrund geschaffen. Anschließend folgt ein Blick auf die Struktur der Bevölkerung mit Migrationshintergrund in Deutschland.

2.1 Migrationstypen

Der Begriff der Migration bezeichnet Ein- und Auswanderungsprozesse über nationalstaatliche Grenzen hinweg und umfasst sowohl soziale, kulturelle, ökonomische als auch politische Aspekte (vgl. Butterwegge 2007). Im Grunde lässt sich zunächst zwischen regulärer und irregulärer Migration unterscheiden.

Unter sogenannte irreguläre MigrantInnen[5] fallen all jene Personen, die ohne gültige Aufenthaltspapiere in die EU, beziehungsweise Deutschland[6] einreisen, dort unerlaubt bleiben und eventuell arbeiten (vgl. Haase/Jugl 2007). Die Zahl irregulärer MigrantInnen ist schwer zu erfassen, zudem sind die Formen dieser Migration sehr vielfältig. „Irreguläre Migrantinnen und Migranten sind naturgemäß statistisch nicht erfasst, ihre Zahl kann lediglich geschätzt werden. Es ist aber zu vermuten, dass ihre Zahl im vergangenen Jahrzehnt [...] am stärksten gewachsen ist.“ (Angenendt 2009).

Von regulärer Migration spricht man dementsprechend, wenn sich eine zugewanderte Person erlaubterweise im Land aufhält, beispielsweise weil diejenige/derjenige einen Asylantrag gestellt hat, eine Aufenthaltsgenehmigung besitzt oder weil das Herkunftsland Mitglied in der EU ist. Der Aufenthalt von AusländerInnen in der Bundesrepublik Deutschland ist nach dem 2005 in Kraft getretenen und 2007 reformierten Aufenthaltsgesetz (AufenthG) dann erlaubt, wenn: (1) ein Visum, (2) eine Aufenthaltserlaubnis, (3) eine Blaue Karte der EU, (4) eine Niederlassungserlaubnis oder (5) eine Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU vergeben wurde (§4 Abs. 1 AufenthG). Für einen dauerhaften, unbefristeten Aufenthalt benötigen AusländerInnen eine Niederlassungserlaubnis oder eine Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU. Die sogenannte Aufenthaltserlaubnis und das Visum sind befristete Aufenthaltsgenehmigungen.[7]

Migrantinnen und Migranten sind auf verschiedenste Arten motiviert zur Migration: Eine der größten Wanderungsformen jedoch ist die Arbeitsmigration, bei welcher der Zweck der Einreise die Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit ist. Darunter fallen beispielsweise saisonale Arbeitskräfte, ungelernte sowie hochqualifizierte Arbeitskräfte (vgl. Angenendt 2009). In Deutschland hat es ab Mitte der 1950er Jahre eine zunehmende Anwerbung ausländischer Arbeitskräfte gegeben und auch gegenwärtig, in den Anfängen des 21. Jahrhunderts, ist die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften in Deutschland sehr hoch (vgl. Butterwegge 2005b).
Eine weitere Wanderungsform ist die des Familiennachzugs. Hierbei handelt es sich um jene Menschen, die Familienangehörigen in das jeweilige Auswanderungsland nach einiger Zeit nachreisen. In aller Regel handelt es sich hierbei um EhepartnerInnen und Kinder, da in vielen Ländern der legale Nachzug auf solche Personen, beziehungsweise auf die ‚Kernfamilie‘ begrenzt ist (vgl. Angenendt 2009).
Eine dritte Wanderungsform stellt die Fluchtmigration dar. Hierbei handelt es sich um Flüchtlinge und AsylbewerberInnen, die aufgrund von Verfolgungen, politischer Unterdrückung, Krieg oder auch Umweltzerstörung in ihrem Heimatland auf der Flucht sind (vgl. ebd.). Diese Form der Migration umfasste 2009, nach Angaben der Vereinten Nationen, etwa 10% des weltweiten Wanderungsgeschehens. 2012 haben insgesamt 45,2 Millionen Menschen, aufgrund von Konflikten, Verfolgung, Gewalt und/oder Menschenrechts-verletzungen ihre Heimat verlassen (vgl. Scholz 2013: 52). Im Kontext der Fluchtmigration kann unterschieden werden zwischen grenzüberschreitender Migration und Binnenvertriebenen. Tatsächlich machen Flüchtlinge, die ihre Heimatregion verlassen müssen dabei jedoch nicht das Land verlassen, den größten Anteil der Fluchtmigration aus. „Der grenzüberschreitenden Asyl-migration kommt […] im Fluchtkontext quantitativ eine deutlich nachgeordnete Rolle zu.“ (ebd.: 53). Bei der grenzüberschreitenden Migration hingegen zeichnen sich präferierte Zielländer ab: Im Jahr 2012 nahmen beispielsweise Pakistan (1,64 Mio.) und Iran (868.200) die meisten Flüchtlinge auf, aber auch nordamerikanische sowie europäische Staaten weisen hohe Zahlen von Asylanträgen auf. „Deutschland stellte 2012 weltweit das drittwichtigste Zielland für Flüchtlinge dar.“ (ebd.: 53).

[...]

[1] Hierbei ist die deutsche Migrationsforschung gemeint. Untersuchungen zu ‚Race‘ und ‚Ethnicity‘ gab es beispielsweise in den USA schon deutlich früher (vgl. Färber et al 2008: 12).

[2] Der Begriff ‚Bias‘ aus dem Englischen bedeutet so viel wie ‚Voreingenommenheit‘ oder ‚Vorurteil‘. Der Name ‚Anti-Bias‘ soll ausdrücken, dass sich der Ansatz gegen jegliche Ausgrenzung, Diskriminierung und Unterdrückung richtet (vgl. Schmidt 2009: 23).

[3] Der Begriff ‚Internalisierungsprozess‘ beschreibt eine Verinnerlichung von gesellschaftlichen Werten, Regeln und Rollen (vgl. )

[4] Beispielsweise Auftreten, Fähigkeiten, Aussehen, Erfahrungen und/oder Wissen (vgl. Schmidt 2009: 79).

[5] In diesem Zusammenhang wird fälschlicherweise häufig auch der Begriff der ‚illegalen MigrantInnen‘ verwendet. Dieser ist als Widerspruch zu sehen, da ein unrechtsmäßiger Aufenthalt zwar rechtswidrig sein kann, kein Mensch aber als ‚illegal‘ bezeichnet werden kann. Aus diesem Grund sind Bezeichnungen, wie ‚irregulär‘ oder ‚undokumentiert‘ zu bevorzugen (vgl. Haase/Jugl 2007).

[6] Der Begriff irregulärer Migration wird in diesem Kontext auf das Gebiet der Europäischen Union und der Bundesrepublik Deutschland bezogen, allgemein beinhaltet er jede Einwanderung, die gegen die Gesetze des Ziellandes verstößt.

[7] Weitere Bestimmungen zu den Voraussetzung zur Erteilung unbefristeter und befristeter Aufenthaltsgenehmigungen in Deutschland sind nachzulesen im Aufenthaltsgesetz §4 bis §10.