Werte und Konflikte. Umweltverantwortlichkeit im Unternehmen

Wege zur Konfliktlösung


Hausarbeit, 2015

16 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Herangehensweise
1.2 Zielsetzung und formaler Aufbau der Analyse

2. Grundlagen der Konfliktlösung

3. Analyse der Konfliktsituation
3.1 Konfliktgegenstand
3.1.1 Präzisierung des Konfliktgegenstands
3.1.2 Konfliktarten
3.1.3 Konfliktkomplexität
3.2 Konfliktparteien
3.3 Optimales Ergebnis aus meiner Sicht
3.4 Konflikthistorie
3.5 Aktuelle Interessenslage
3.6 Konfliktprozess
3.7 Forderungen

4. Handlungsoption
4.1 Weitere Vorgehensweisen und Ausblick

5. Ausblick

6. Literaturverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Checkliste: Analyse von Konflikten (in Anlehnung an Witt-Bartsch & Becker, 2010)

Abbildung 2: Abhängigkeitsstrukturen

Abbildung 3: Forderung der Beteiligten

Abbildung 4: Veränderungsvorhaben und ihre Auswirkungen (Berner, 2010)

Abbildung 5: Phasenmodell nach Vahs und Weiand 2010

Abbildung 6: Forderung der Beteiligten.

Aufgabenstellung

Stellen Sie sich vor, Sie sind der Umweltverantwortliche in einem kleinen Kunststoff-Formenbau-Unternehmen. Sie stehen gegenwärtig vor der Entscheidung, ob Sie in eine Technologie investieren sollen, die die Höhe eines bestimmten Giftstoffes reduziert, der das Abwasser ihres Unternehmens belastet.

Das Abwasser wird in einen See in der Nähe des Unternehmens geleitet.

Zwar bewegt sich die Giftstoffkonzentration in den Abwässern im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben. Gleichwohl wissen Sie, dass diese Grenzwerte nicht mehr den neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Vor kurzem wurde in der Zeitung ein Toxikologe mit Ergebnissen einer Studie zitiert, dass die Fische aus dem See nicht mehr zum Verzehr freigegeben werden können, wenn es bei den gegenwärtigen Grenzwerten bleibe. Auch besteht Grund zur Befürchtung, dass die Regierung - mit Berufung auf die öffentliche Meinung - schärfere Grenzwerte und neue Technologien verpflichtend machen werde, wenn es keine Selbstverpflichtungen der Anrainerunternehmen geben sollte. Es werde dann auch ein monatlicher Abwassergütebericht eingeführt, der für die Unternehmen mit Kosten und Mehraufwand verbunden sei. Das Budget, in dem die neue Technologie untergebracht werden muss, ist allerdings nicht groß. Es könnte geschehen, dass deswegen Ihre Abteilung ihr Budget überschreiten muss und die Gewinnerwartung des Unternehmens im laufenden Jahr gefährdet wird.

Trotz alledem: Der Vorstand erwartet von Ihnen, dass Sie ihm eine fundierte Entscheidung vorlegen.

1. Einleitung

1.1 Herangehensweise

Um eine aussagekräftige Analyse durchführen zu können und anschließend eine fundierte Lösung zu finden, muss sich der Autor im vorliegenden Fall in eine bestimmte Perspektive hineinversetzen, daher wird ab sofort die Ich-Form verwendet.

1.2 Zielsetzung und formaler Aufbau der Analyse

Im Rahmen dieser Aufgabenstellung versuch ich mich als Umweltverantwortliche in einem kleinen Kunststoff-Formenbau-Unternehmen, für oder gegen die Einführung einer neuen Technologie, zur Reduzierung von Giftstoffen, zu entscheiden.

Um die bestehende Problematik zu entschlüsseln und zu lösen, führe ich zunächst eine Situations- und Konfliktanalyse durch. Das Ziel dieser besteht darin relevante Informationen, welche als Entscheidungsgrundlage dienen, zu gewinnen und auszuwerten. Zunächst habe ich alle nötigen Informationen zusammengetragen und die Problemstellung definiert. Anschließend betrachte ich den Konflikt, um eine Lösung, sowie Implementierungsvorschläge zu erarbeiten. (WEKA MEDIA GmbH Co KG, 2003)

2. Grundlagen der Konfliktlösung

Ein Konflikt wird als Prozess der Auseinandersetzung bezeichnet, er beruht auf unterschiedlichen Interessen von Individuen und sozialen Gruppierungen und wird auf unterschiedliche Weisen ausgetragen (Gabler Wirtschaftslexikon).

„Konflikte sind ein wichtiges Signal dafür, dass etwas nicht (mehr) stimmt und verändert werden muss, eine Chance zur Entwicklung und zur Verbesserung der gegenseitigen Beziehung“ (Besemer, 2010). Allerdings können Konflikte nur als Chance genutzt werden, wenn sie richtig bearbeitet werden.

Grundsätzlich wird zwischen drei Konfliktdimensionen unterschieden, strukturellen, interpersonalen und intrapersonalen Konflikten. (Prof. Dr. habil. Reinhardt 2015)

- Strukturelle Konflikte: entstehen zwischen Organisationen, Institutionen und Gesellschaft. Mit strukturell ist hierbei gemeint, dass Konflikte unabhängig von den Interessen der darin involvierten Individuen erscheinen.
- Interpersonale Konflikte: entstehen zwischen konkret handelnden Akteuren. Wobei hierbei zu beachten ist, dass Strukturen ihre Lebendigkeit durch die in ihnen handelnden Menschen erhalten, also sind strukturelle Konflikte immer auch personal-determinierte Konflikte.
- Intrapersonaler Konflikt: wird auch als innerer Konflikt bezeichnet, dies ist ein Konflikt der nicht zwischen Akteuren, sondern innerhalb einer Person auftritt. Hierbei wird meist von ethischen Konflikten, sogenannte Gewissenskonflikte gesprochen. Das Resultat ist meist ein leidendes Selbstwertgefühl der betroffenen Person.

3. Analyse der Konfliktsituation

Eine konstruktive Konfliktbearbeitung vertritt die Ansicht, den ökonomischen und sozialen Wert wiederherzustellen oder zu verbessern, ohne die eigene Position aufzugeben. Der erste Schritt in diesem Bewältigungspfad besteht darin, den bestehenden Konflikt so weit wie möglich systematisch zu ergründen. Hierzu sollten die beteiligten Personen auf Wissen im Umgang mit Konflikten zurückgreifen und erworbenen Erfahrungen und Kompetenzen reflektiert nutzen. Im Rahmen meiner Argumentation wird dies im Kontext der Konfliktanalyse sichergestellt. (Prof. Dr. habil. Reinhardt, 2015)

Die Konfliktanalyse hilft, eigene Erwartungen an das soziale System offenzulegen und die Motive der Konfliktparteien zu erkunden. Hiermit ist gemeint, dass Erkundungen angestellt werden, warum ein bestimmtes Verhalten auftritt, welches wiederrum zu einem Konflikt führt. Der Versuch sich in eine andere Person oder in eine andere Sichtweise hineinzuversetzen wird Empathie genannt.

Um die mir vorliegende Problematik nun zu analysieren, orientiere ich mich an der Checkliste nach Witt-Bartsch und Becker (2010), diese ist auf der nachfolgenden Seite abgebildet. Hierzu muss festgehalten werden, dass einige Punkte abgewandelt und auf die betroffene Thematik angepasst wurden. Zudem überlappen sich einige Aspekt, manche Punkte habe ich bewusst weggelassen oder zusammengefasst.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Checkliste: Analyse von Konflikten (in Anlehnung an Witt-Bartsch & Becker, 2010)

3.1 Konfliktgegenstand

Zum jetzigen Zeitpunkt ist das Abwasser unseres Unternehmens durch die entstehenden Giftstoffe, während der Produktion, belastet. Dieses Abwasser fliest in einen nahegelegenen See. Vor kurzem veröffentlichte ein Toxikologe einen Bericht, dass die Fische aus diesem Gewässer nicht mehr lange zum Verzehr freigegeben werden könnten, wenn es bei den gegenwärtigen Grenzwerten bliebe. Zum jetzigen Zeitpunkt hat die Regierung noch nicht reagiert, doch mit Berufung auf die öffentliche Meinung könnten schärfere Grenzwerte und neue Technologien verpflichtend gemacht werden. Noch können wir als Unternehmen frei entscheiden, ob wir in diese neue Technologie investieren möchten, doch in einigen Monaten, falls wir uns dagegen entscheiden würden, könnten wir unter Druck der öffentlichen Meinung und der Regierung vor keiner anderen Wahl stehen, als diese Technologie anzuschaffen.

3.1.1 Präzisierung des Konfliktgegenstands

Der Konflikt entsteht durch die im Abwasser enthaltenen Giftstoffe. Aus diesem resultiert mein persönlicher (intrapersonaler) Konflikt, mich als Umweltverantwortliche, für oder gegen die Einführung einer neuen Technologie, zur Reduzierung von Giftstoffen im Abwasser zu entscheiden. Als Umweltverantwortliche tendiere ich für die Anschaffung einer neuen Technologie, dies wäre der strukturelle Konflikt, jedoch muss ich aus wirtschaftlicher Lage prüfen, ob diese Anschaffung sich für das Unternehmen rentiert, meine Entscheidung darf sich demnach nicht nach meinen Wünschen, sondern nach denen des Unternehmens richten.

3.1.2 Konfliktarten

Grundsätzlich wird zwischen Ziel- und Mittelkonflikten unterschieden, diese können allerdings auch in kombinierbaren Formen auftreten. Zielkonflikte sind jene, bei denen differenzierte Interessen zu Konflikten führen, wodurch die Arbeitsausführung behindert wird. Wenn wiederrum ein gemeinschaftliches Zielverständnis vorhanden ist, jedoch das Ziel mit unterschiedlichem Mitteleinsatz erreicht werden soll, entsteht ein Mittelkonflikt. (Prof. Dr. habil. Reinhardt 2015)

In diesem Fall, handelt es sich um einen gemischten Konflikt und keinen reinen Ziel- oder Mittelkonflikt, da weder das Ziel bisher definiert, noch die dazu benötigen Mittel geklärt sind.

3.1.3 Konfliktkomplexität

Wenn Konflikte nicht konstruktiv behandelt werden, laufen sie Gefahr zu eskalieren. Je komplexer ein Konflikt, desto mehr Aufwand muss betrieben werden, um zu einem sinnvollen Ergebnis zu gelangen. Die Konfliktintensität ist je nach Problematik unterschiedlich stark oder schwach ausgeprägt. Beinflussende Faktoren sind aufkommender Stress, Zeitaufwand, Qualitätsverluste, sowie der Bewältigungsaufwand.

Um die Konfliktkomplexität bestimmen zu können, müssen die Einflussfaktoren bestimmt werden. Nach Tries und Reinhardt (2008) zählen zu diesen Einflussfaktoren:

- Soziale Aggregation: die Konfliktkomplexität ist von der Komplexität der sozialen Systeme im Unternehmen abhängig.
- Einfluss Dritter: hinter den Hauptakteuren eines Konfliktes, stehen direkt oder indirekt Dritte mit deutlichen Erwartungen als Meinungsmacher.
- Zentralität der Streitfrage: nicht jede Differenz löst einen tatsächlichen Konflikt aus.

Hierzu können verschiedene Gründe führen:
- Die Streitfrage kann für beide Parteien nebensächlich sein, demnach stehen alternative Verhaltensmuster zur Verfügung
- Jeder kennt die gemeinsamen Einigungsprinzipien, da die Konflikte ritualisiert sind.
- Eine Konfliktpartei passt sich im Laufe der Verhandlungen den Interessen des anderen an, weil er in diesen auch Vorteile für sich wahrnimmt.
- Drohpotential: durch den Einsatz von Drohungen, wird auf eine fortgeschrittene Eskalationsstufe hingewiesen. Hierbei wird zwischen dem Entzug einer positiven und dem Einsatz einer bestrafenden Kontingenz unterschieden.
- Anzahl der Verhandlungsgegenstände

Nachdem ich nun die Einflussfaktoren definiert habe, möchte ich auf deren Bedeutung im Hinblick auf den Konflikt eingehen.

Die Komplexität der sozialen Systeme in meinem Unternehmen ist nicht intensiv, da direkt vom Konflikt nur meine Abteilung, Ingenieure der Entwicklung und der Vorstand betroffen sind. Keine der betroffenen Parteien hat bisher die Fronten verhärtet, da alle an einer Lösung arbeiten, die am besten für das Unternehmen ist. Dadurch werden sich keine gravierenden Änderungen im Arbeitsalltag ergeben.

Der Einfluss Dritter ist in diesem Fall hoch, da die öffentliche Meinung durch Nachrichten und wissenschaftliche Berichte geprägt ist. Das Bewusstsein der Bevölkerung für den Umweltschutz ist in den vergangen Jahren gestiegen, weshalb die öffentliche Meinung versuchen wird uns, als Unternehmen, zu drängen die neue Technologie einzuführen, auch wenn dies dem Unternehmen wirtschaftlich schaden könnte.

Die Zentralität der Streitfrage ist insofern nebensächlich, da wir versuchen die neue Technologie einzuführen, soweit es uns finanziell möglich ist. Sollten wir aufgrund finanzieller Möglichkeiten scheitern, dann werden wir versuchen alternative Lösungen zu erarbeiten. Wir als Unternehmen, kommen demnach dem Anliegen der öffentlichen Meinung, sowie der der Regierung entgegen.

Das Drohpotential in meiner Problematik ist hoch, da ich unter dem Druck der öffentlichen Meinung, sowie deren der Regierung stehe. Wenn es demnach finanziell nicht erschwinglich ist.

[...]

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Werte und Konflikte. Umweltverantwortlichkeit im Unternehmen
Untertitel
Wege zur Konfliktlösung
Hochschule
SRH Hochschule Riedlingen
Note
1,7
Autor
Jahr
2015
Seiten
16
Katalognummer
V311380
ISBN (eBook)
9783668102804
ISBN (Buch)
9783668102811
Dateigröße
737 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
werte, konflikte, umweltverantwortlichkeit, unternehmen, wege, konfliktlösung
Arbeit zitieren
Lisa-Kathrin Birnbaum (Autor), 2015, Werte und Konflikte. Umweltverantwortlichkeit im Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/311380

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