Zentraler Gegenstand der vorliegenden Arbeit wird eine kritische Analyse des instrumentellen Ansatzes sein, der einen Kausaleffekt zwischen Unternehmenskultur und konsistentem Verhalten der Mitarbeiter prognostiziert und damit letztlich eine Performancesteigerung des Unternehmens verargumentiert, um ihren Einsatz als funktionales „Managementtool“ zu rechtfertigen.
Die Leitfrage, die sich daraus ergibt und im folgenden beantwortet und diskutiert werden soll, lautet: Lässt sich eine Unternehmenskultur aktiv steuern?
Um der Analyse einschließlich der Fragestellung nachzugehen, werden eingangs die Begrifflichkeiten sowie die verschiedenen theoretischen Perspektiven von „Organisation“ und „Kultur“ jeweils erläutert und differenziert, sodass „Unternehmenskultur“ anschließend entsprechend verortet werden kann. In diesem Kontext wird darauffolgend kurz hergeleitet, warum die Kulturfrage mit den Jahren an Aufmerksamkeit gewinnt.
Als repräsentativer Auftakt in die managementtheoretische Unternehmenskulturthematik werden schließlich im dritten Kapitel die einschlägigen Werke von Peters & Waterman (1982) und Deal & Kennedy (1982) vorgestellt, die jeweils ihr Modell als vermeintlich erfolgsversprechendes ‚Kulturrezept’ propagieren. Dies dient als spätere Diskussionsgrundlage.
Im darauffolgenden Hauptteil der Arbeit wird, unter Bezug ausgewählter alternativer Ansätze, die sich von den eben benannten Beispielen abgrenzen, die Unternehmenskulturdiskussion soziologisch und anthropologisch eingefangen.
So sind die systemtheoretische Perspektive durch Niklas Luhmann (2000), die These der kulturellen Inkonsistenz von Ulrike Berger sowie Ann Swidlers (1968) handlungstheoretischer Denkrahmen eines kulturellen „Werkzeugkastens“ vertreten. Auch das Drei-Ebenen-Modell von Schein (1985) findet an der Stelle seine Berücksichtigung, allerdings nur als Schnittstelle, da es auf strategische Kulturveränderungen im Unternehmen ausgelegt ist, jedoch auch adäquate Grundtendenzen aufweist und somit Zugang schafft. Ziel dieser Abschlussarbeit ist es, mit Hilfe der vielfältigen Alternativansätze und einer daran anschließenden Diskussion, eine adäquate Antwort auf die Leitfrage sowie die anderen kritischen Punkte zu finden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Grundlagen zum Phänomen Unternehmenskultur
2.1 Der Organisationsbegriff
2.1.1 Informale Regeln
2.2 Der Kulturbegriff
2.2.1 Der Normative Kulturbegriff
2.2.2 Der totalitätsorientiere Kulturbegriff
2.2.3 Der differenztheoretische Kulturbegriff
2.2.4 Der bedeutungs- und wissensorientierte Kulturbegriff
2.3 Eine Einordnung: Kultur im Kontext der ökonomischen Organisation
3 Unternehmenskultur und Management
3.1 Peters & Waterman: Auf der Suche nach Spitzenleistungen
3.2 Deal & Kennedy: The Rites and Rituals of Corporate Life
4 Ausgewählte kritische Ansätze
4.1 Edgar Schein – Das Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur
4.2 Systemtheoretisch Luhmann – Unentscheidbare Entscheidungsprämissen
4.3 Ulrike Berger – Der Mythos der kulturellen Integration
4.4 Ann Swidler – Culture as a tool kit
5 Diskussion
6 Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht kritisch die Steuerbarkeit von Unternehmenskultur. Dabei wird der Frage nachgegangen, inwiefern managementtheoretische Ansätze, die Kultur als funktionales Instrument zur Performancesteigerung begreifen, soziologisch und anthropologisch haltbar sind oder ob sie lediglich populärwissenschaftliche Wunschvorstellungen bedienen.
- Kritik an instrumentellen Konzepten zur aktiven Steuerung von Unternehmenskultur.
- Analyse von Kultur als soziales, hochkomplexes und emergentes System.
- Gegenüberstellung von funktionalistischen "Kulturrezepten" und soziologischen Alternativansätzen.
- Untersuchung der Bedeutung von Inkonsistenzen und Multikulturalität in Organisationen.
- Erörterung der systemtheoretischen Perspektive zur Unveränderbarkeit kultureller Tiefenstrukturen.
Auszug aus dem Buch
4.2 Systemtheoretisch Luhmann – Unentscheidbare Entscheidungsprämissen
Mit Niklas Luhmann (1927-1998) wird hier im Folgenden, einer der bedeutsamsten Soziologen des 20. Jahrhunderts zitiert, der vor allem als Hauptvertreter der Systemtheorie in die sozialwissenschaftliche Historie einging. Mit seinem Grundlagenwerk „Organisation und Entscheidung“ überträgt er die systemtheoretische Sichtweise auf Organisationen, indem er sie als sich selbst erhaltene, geschlossene Systeme definiert, die nicht von der Umwelt aktiv verändert oder gesteuert werden können (Luhmann 2000: 222). Das Prinzip der Bildung von Systemen beruht nämlich darauf, die umgebene „Komplexität“ operativ auszuschließen, um eigene „Komplexität“ aufzubauen (ebd. 2000: 222).
Dieser interne Komplexitätsaufbau funktioniert über Entscheidungen. Sie erfolgen auf der Basis von Entscheidungsprämissen, die als Voraussetzungen gelten, unter denen die Entscheidungen getroffen werden (ebd. 2000: 222).
Luhmann (2002) unterscheidet dabei von zwei Arten systemspezifischer Prämissen: Erstens die entscheidbaren Entscheidungsprämissen, die selbst das Produkt von Entscheidungen sind und zweitens die unentscheidbaren Entscheidungsprämissen, die nicht als Ergebnis von organisationsspezifischen Entscheidungen hervorgehen (Luhmann 2002: 224). Insbesondere ihnen wird im Folgenden inhaltliche Aufmerksamkeit gewidmet, denn sie stellen aus Luhmanns Sicht die systemeigene Organisationskultur dar.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik der instrumentellen Unternehmenskulturforschung ein und definiert die zentrale Fragestellung der Arbeit: Lässt sich eine Unternehmenskultur aktiv steuern?
2 Begriffliche Grundlagen zum Phänomen Unternehmenskultur: In diesem Kapitel werden die theoretischen Begrifflichkeiten von Organisation und Kultur analysiert, um das komplexe Forschungsfeld einzuordnen und von verwandten Phänomenen abzugrenzen.
3 Unternehmenskultur und Management: Das Kapitel stellt beispielhaft die managementtheoretischen Ansätze von Peters & Waterman sowie Deal & Kennedy vor, die Unternehmenskultur als steuerbaren Erfolgsfaktor propagieren.
4 Ausgewählte kritische Ansätze: Hier werden soziologische und anthropologische Perspektiven von Schein, Luhmann, Berger und Swidler präsentiert, die einen kritischen Blick auf die Steuerbarkeit von Kultur werfen.
5 Diskussion: In der Diskussion werden die zuvor vorgestellten Ansätze interpretiert, Vorzüge und Schwachpunkte gegenübergestellt und auf die Kernfrage der Steuerbarkeit angewendet.
6 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und kommt zu dem Schluss, dass Unternehmenskultur weder aktiv steuerbar noch als einfaches Erfolgsfaktor-Instrument zu instrumentalisieren ist.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Organisationssoziologie, Managementlehre, Steuerbarkeit, Systemtheorie, Kritische Theorie, Organisationskultur, Unternehmenserfolg, Soziale Konstruktion, Kulturmanagement, Artefakte, Entscheidungsprämissen, Unternehmenskulturmodell, Organisationsstruktur, Kultureller Wandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht kritisch, ob und wie Unternehmenskultur aktiv durch das Management gesteuert werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Analyse funktionalistischer Managementansätze im Vergleich zu soziologischen und anthropologischen Theorien zur Organisation.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Beantwortung der Frage: "Lässt sich eine Unternehmenskultur aktiv steuern?"
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch-analytische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse und kritischen Auseinandersetzung mit führenden soziologischen und managementtheoretischen Ansätzen basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung managementorientierter Erfolgsrezepte und die anschließende kritische Analyse durch systemtheoretische und handlungstheoretische Ansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Unternehmenskultur, Steuerbarkeit, Organisationssoziologie, Systemtheorie, Organisationsstruktur und Kulturmanagement.
Was besagt das Drei-Ebenen-Modell nach Schein?
Das Modell von Schein unterscheidet zwischen Artefakten (sichtbar), bekundeten Werten (bewusst) und Grundannahmen (unterbewusst), wobei letztere die Essenz einer Unternehmenskultur bilden.
Wie bewertet Luhmann die Steuerbarkeit von Kultur?
Luhmann betrachtet Unternehmenskultur als aus "unentscheidbaren Entscheidungsprämissen" bestehend, die historisch gewachsen sind und sich einer willkürlichen Steuerung durch das Management entziehen.
- Arbeit zitieren
- Insa Genausch (Autor:in), 2015, Unternehmenskultur und Management. Ausgewählte kritische Ansätze, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/311389
