In der Humankapital-Theorie ist die Ansicht vertreten, dass sich ab einem bestimmten Alter die Investition in ältere Menschen nicht mehr lohnt, und dass die Abschreibungen auf die Bildung höher sind als die Zunahme durch Fort- und Weiterbildung. Der Humankapitalstock nimmt als Folge ab. In dieser Theorie wird das 65. Lebensjahr als Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand angenommen.
In der Praxis findet man ähnliche Bedingungen vor. Bei Beamten und im öffentlichen Dienst existieren gesetzliche Regelungen, die das Ende der Berufstätigkeit festlegen. Solche festen Regelungen, die das Ausscheiden aus dem Beruf erzwingen gibt es in der Privatwirtschaft nicht.
Trotzdem arbeiten nur wenige Menschen über das 65 Lebensjahr hinaus, und viele beenden ihre Berufstätigkeit sogar noch wesentlich früher. Dies liegt zum einen daran, dass auch hier durch tarifvertragliche, betriebliche oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen ein Zeitpunkt des Berufsaustrittes fixiert wird und zum anderen daran, dass sozialversicherungsrechtliche Regelungen bestehen, die den Berufsaustritt ermöglichen, indem sie die materiellen Voraussetzungen schaffen. Es wird also geradezu ein Zwang auf ältere Menschen ausgeübt, dass Berufsleben zu beenden.
Dies erfolgt, weil allgemein davon ausgegangen wird, dass der Mensch ab einem gewissen Alter nicht mehr Leistungsfähig ist und deshalb für die Ausübung eines Berufes nicht mehr in der Lage.
In meiner Arbeit möchte ich nun darauf eingehen woher diese Vorurteile gegenüber älteren Menschen kommen und ob sie berechtigt sind. Dazu werde ich aufzeigen, welchen Veränderungen die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit im Prozess des Alterns unterworfen sind, und welche Konsequenzen das tatsächlich auf die Fähigkeit zur Ausübung eines Berufes hat.
Anschließend werde ich kurz auf die Folgen der Frühverrentungspraxis für das Rentensystem zeitigen demographischen Situation eingehen.
Inhaltsverzeichnis
0. Einleitung
1. Annahmen des life- cycle human capital Modells
2. Körperliche Leistungsfähigkeit
3. Krankenstand
4. Geistige Leistungsfähigkeit
5. Die Stärken älterer Menschen
6. Anpassung des Arbeitsplatzes an die veränderten Fähigkeiten
7. Demographische Entwicklung der Bevölkerung und ihre Folgen
8. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Ursachen und Folgen der gesellschaftlichen und betrieblichen Abwertung älterer Arbeitnehmer. Ziel ist es, die wissenschaftliche Fundierung des sogenannten Defizitmodells kritisch zu hinterfragen, die tatsächlichen Auswirkungen des Alterns auf die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit zu analysieren und Wege für eine bessere Nutzung dieses Humankapitals vor dem Hintergrund des demographischen Wandels aufzuzeigen.
- Kritische Analyse des Life-Cycle-Humankapital-Modells
- Physiologische und kognitive Veränderungen im Alter
- Die Stärken älterer Arbeitnehmer (Erfahrungswissen, soziale Kompetenz)
- Herausforderungen durch die demographische Entwicklung und Frühverrentung
- Notwendigkeit einer Flexibilisierung des Renteneintritts
Auszug aus dem Buch
4. Geistige Leistungsfähigkeit
Die Annahme, dass ältere Menschen geistig nicht mehr so leistungsfähig sind basiert größtenteils auf dem Defizitmodell. Das Defizitmodell geht davon aus, dass die geistige Leistungsfähigkeit zwischen dem 20. und 30. Lebensjahr ihren Höhepunkt erreicht hat und dann kontinuierlich abnimmt.
Das Modell stützt sich dabei auf durchgeführte Intelligenztests, in den 20er und 30er Jahren. Wie man erst später erkannte, enthielten sie erhebliche Mängel, so das ältere Menschen zwangsläufig schlechter abschnitten. Es wird davon ausgegangen, dass das chronologische Alter die Ursache für den Leistungsabfall im Alter ist. Die individuellen Veränderungen und Verläufe werden dabei außer Acht gelassen. Zudem wird jede Abweichung gegenüber Fähigkeiten und Eigenschaften junger Menschen generell als Defizit betrachtet.
Die geistige Leistungsfähigkeit hängt nicht allein vom Alter ab, sondern von vielen weiteren Faktoren. Zu diesen Faktoren gehören der Gesundheitszustand, die Höhe der Ausgangsbegabung, Schul- und Berufsbildung, die biographische Gesamtsituation, der sozioökonomische Status, die beruflichen Anforderungen, das Training der Fähigkeiten, sowie die Motivation.
Zusammenfassung der Kapitel
0. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Humankapital-Theorie ein und thematisiert das weit verbreitete Vorurteil der geminderten Leistungsfähigkeit älterer Menschen.
1. Annahmen des life- cycle human capital Modells: Das Kapitel erläutert, wie Humankapitaltheorien das Altern als Wertverlust betrachten und warum Investitionen in ältere Mitarbeiter aus ökonomischer Sicht oft als unrentabel gelten.
2. Körperliche Leistungsfähigkeit: Hier wird differenziert zwischen dem biologischen Altern und dem Einfluss von Krankheiten sowie Lebensstil auf die physische Leistungsfähigkeit.
3. Krankenstand: Der Autor zeigt auf, dass ältere Mitarbeiter zwar tendenziell länger, aber nicht zwangsläufig häufiger krank sind als jüngere, und thematisiert die Rolle der Arbeitsbedingungen.
4. Geistige Leistungsfähigkeit: Das Kapitel dekonstruiert das Defizitmodell und differenziert zwischen fluider und kristalliner Intelligenz im Alter.
5. Die Stärken älterer Menschen: Es werden die kompensatorischen Potenziale wie Erfahrungswissen, Loyalität und soziale Kompetenz hervorgehoben.
6. Anpassung des Arbeitsplatzes an die veränderten Fähigkeiten: Dieser Abschnitt plädiert für eine bessere Allokation älterer Mitarbeiter durch individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen.
7. Demographische Entwicklung der Bevölkerung und ihre Folgen: Das Kapitel beleuchtet den Rückgang der Geburtenraten und die steigende Lebenserwartung als Herausforderung für das Rentensystem.
8. Fazit: Die Arbeit schließt mit der Forderung nach einer Flexibilisierung des Renteneintritts und einem Umdenken der Unternehmen zur Nutzung älterer Potenziale.
Schlüsselwörter
Humankapital, Alter, Leistungsfähigkeit, Defizitmodell, Demographischer Wandel, Rentensystem, Weiterbildung, Erfahrungswissen, Kristalline Intelligenz, Frühverrentung, Arbeitsplatzgestaltung, Lebensarbeitszeit, Kompetenz, Flexibilisierung, Produktivität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit analysiert kritisch, warum ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt oft als weniger leistungsfähig eingestuft werden und ob diese Einschätzung angesichts des demographischen Wandels noch zeitgemäß ist.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Humankapitaltheorie, den physiologischen und kognitiven Veränderungen beim Altern, den Stärken erfahrener Mitarbeiter sowie den demographischen Folgen für das deutsche Rentensystem.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, das Defizitmodell des Alterns zu widerlegen und aufzuzeigen, dass ältere Arbeitnehmer durch ihre Erfahrung ein wertvolles Humankapital darstellen, das bei richtiger Förderung weiter genutzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse ökonomischer und arbeitsmedizinischer Konzepte unter Einbeziehung von Bevölkerungsstatistiken und Modellen zur Intelligenzforschung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden körperliche und geistige Aspekte der Leistungsfähigkeit, der Krankenstand, die spezifischen Stärken älterer Mitarbeiter sowie Möglichkeiten der betrieblichen Anpassung und die makroökonomischen Folgen der demographischen Alterung analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Humankapital, Demographischer Wandel, Defizitmodell, Erfahrungswissen, Rentensystem und lebenslanges Lernen.
Was unterscheidet fluide von kristalliner Intelligenz im Kontext der Arbeit?
Während die fluide Intelligenz (z.B. Reaktionsgeschwindigkeit) mit dem Alter tendenziell abnimmt, bleibt die kristalline Intelligenz (z.B. Wortschatz, Erfahrungswissen) stabil oder nimmt sogar zu, was ältere Mitarbeiter in vielen Berufen besonders wertvoll macht.
Warum wird das aktuelle Rentensystem als problematisch eingestuft?
Das System leidet unter einer schrumpfenden Erwerbsbevölkerung bei gleichzeitig steigender Lebenserwartung, was eine pauschale Verrentung mit 65 Jahren ökonomisch ineffizient und langfristig unfinanzierbar macht.
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- Kathrin Scheibel (Author), 2003, Ungenutzte Potentiale älterer Arbeitnehmer und Rentner, Ursachen und Folgen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/31162
