Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema „Talente im Unternehmen identifizieren, entwickeln und fördern und die daraus resultierenden Folgen“ und ist aufgrund der Aktualität und wegen der Berufsinteressen des Autors ausgewählt worden.
Die Arbeit gliedert sich in vier Bereiche. Zu Beginn der Arbeit wird im Rahmen der Einleitung eine Heranführung an die Thematik und das Vorgehen erläutert. Im Anschluss an die Einleitung folgt im ersten Kapitel ein theoretisch-analytischer Teil, um die Grundlagen für die spätere Analyse zu schaffen. Kapitel zwei setzt sich mit der Identifikation, der Entwicklung, Förderung sowie deren Folgen auseinander. Hierbei werden die einzelnen Aspekte und verschiedenen Maßnahmen eines Talentmanagements thematisiert. Im dritten Kapitel geht es neben Praxisbeispielen und einer Handlungsempfehlung um die Chancen, Risiken und Probleme, die die Einführung eines Talentmanagements mit sich bringt. Im letzten Kapitel der Arbeit folgen eine Zusammenfassung und ein Fazit.
Die Globalisierung hat viel Bewegung, auch in den Arbeitsmarkt, gebracht. Die nationalen Arbeits-märkte sind mit der Herausforderung konfrontiert, sich wesentlich schneller mit dem internationalen Wettbewerb auseinanderzusetzen, bei dem der Faktor Zeit in der Anpassbarkeit und Reaktionsgeschwindigkeit eine große Rolle spielt. Der Arbeitgeber sieht sich bei der Personalbeschaffung mit zunehmen Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte konfrontiert. Er sollte somit kostengünstig und schnell auf Veränderungen am Markt reagieren.
Die Arbeitnehmer werden sich in einer von der Herstellungs- zur Produktionsindustrie wandelnden Arbeitswelt immer mehr um ihren Wert bewusster. Die Globalisierung, die Beweglichkeit und Transparenz des Arbeitsmarktes haben diesen Prozess noch verstärkt. Einem Unternehmen wird der Zugang zu einer Vielzahl an qualifizierten Arbeitskräften so zwar gewährt, parallel steigt aber auch die Gefahr der Abwanderung der Mitarbeiter. Zeitgleich sinken mit dem demografischen Wandel die Personalressourcen, was zur Folge hat, dass der Handlungsbedarf seitens der Unternehmen steigt bzw. steigen sollte. Immer mehr Personalabteilungen setzen sich mit dem Talentmanagement auseinander oder sehen sich gezwungen dies tun zu müssen, um die zukünftige Handlungsfähigkeit sicherstellen zu können. Allerdings bestehen hier noch viele Differenzen, was die Bedeutung der Begrifflichkeiten angeht, was es beinahe unmöglich macht, eine einzige Definition aus der...
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. GRUNDLAGEN
2.1. WER ODER WAS SIND TALENTE?
2.2. WAS IST TALENTMANAGEMENT?
2.3. DER ANLASS EINES TALENTMANAGEMENTS
2.4. DER UNTERSCHIED ZWISCHEN EXTERNEM UND INTERNEM TALENTMANAGEMENT
2.5. INTERNES TALENTMANAGEMENT
2.6. EXTERNES TALENTMANAGEMENT
3. IDENTIFIKATION VON TALENTEN
3.1. DIE ROLLE DER FÜHRUNGSKRAFT
3.2. IDENTIFIKATIONSBEREICH
3.3. INSTRUMENTE DER MESSUNG
4. TALENTE ENTWICKELN UND FÖRDERN
4.1. DIE ROLLE DER PERSONALENTWICKLUNG
4.1.1. STRATEGISCHE MAßNAHMEN
4.1.2. OPERATIVE MAßNAHMEN
4.1.3. INDIVIDUELLE MAßNAHMEN
4.2. PERFORMANCEMANAGEMENT
4.3. KARRIEREMANAGEMENT
5. FOLGEN DER FÖRDERUNG VON LEISTUNGSTRÄGERN
5.1. TALENTE AN DAS UNTERNEHMEN BINDEN
5.2. CHANCEN
5.3. RISIKEN
5.4. PROBLEME
5.5. PRAXISBEISPIELE
5.5.1. TALENTMANAGEMENT BEI LEKKERLAND
5.5.2. TALENTMANAGEMENT BEI LUFTHANSA
5.6. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
6. ZUSAMMENFASSUNG
7. FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit der Identifikation, Entwicklung und Förderung von Talenten in Unternehmen sowie den daraus resultierenden Konsequenzen für die Unternehmenskultur und den langfristigen Geschäftserfolg, um dem Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel proaktiv entgegenzuwirken.
- Grundlagen und Definitionen des Talentmanagements
- Methoden zur Identifikation und Messung von Potenzial und Leistung
- Strategische und operative Ansätze der Personalentwicklung
- Maßnahmen zur langfristigen Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität
- Praxisbeispiele der Unternehmen Lekkerland und Lufthansa
Auszug aus dem Buch
3.1. Die Rolle der Führungskraft
Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Zeitliche und örtliche Beschränkungen können immer schneller und einfacher überwunden werden, was zu einer zunehmend dezentralen Organisation in Unternehmen führt. Der Führungskraft wird im Talentmanagement eine immens wichtige Rolle zuteil. Während üblicherweise die Personalabteilung zusammen mit der Unternehmensführung an der Konzeption eines Talentmanagement-Systems arbeitet, muss die jeweilige Führungskraft diese Unternehmenskultur individuell auf die Mitarbeiter übertragen. Sie stellt gewissermaßen den Stimmungsgeber dar, wenn jedoch der vielleicht hochtalentierte Mitarbeiter mit einer nicht motivierten und gut ausgerichteten Führungskraft arbeiten muss, wird er flüchten.
Ein Problem kann auch sein, dass Vorgesetzte den Mitarbeiter nicht verlieren möchten und ihm deswegen keine Chance auf eine Weiterentwicklung geben. Da dies aber zu Frustration beim Mitarbeiter führt und dieser hinterher dann ohnehin das Unternehmen verlassen würde, müssen Führungskräfte dahingehend sensibilisiert werden, dass beim Talentmanagement der Unternehmenserfolg im Fokus steht. Auch sollte mit Instrumenten darauf geachtet werden, dass ein für die Führungskraft vermeintlich unbequemer Mitarbeiter nicht durch das Talentmanagement weggelobt wird. In diesen Bereichen muss also gerade die Führungskraft optimal geschult werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einführung in die Relevanz des Talentmanagements im Kontext globaler Märkte und demografischer Veränderungen.
2. GRUNDLAGEN: Definition von Talentbegriffen und Abgrenzung des Talentmanagements von anderen Personalmanagementstrategien.
3. IDENTIFIKATION VON TALENTEN: Untersuchung der Rollen von Führungskräften und verschiedenen Messinstrumenten für die Talentidentifikation.
4. TALENTE ENTWICKELN UND FÖRDERN: Detaillierte Darstellung strategischer, operativer und individueller Maßnahmen zur Personalentwicklung.
5. FOLGEN DER FÖRDERUNG VON LEISTUNGSTRÄGERN: Analyse der Bindungswirkung, Chancen und Risiken sowie Darstellung erfolgreicher Praxisbeispiele.
6. ZUSAMMENFASSUNG: Zusammenfassende Betrachtung der Notwendigkeit einer ganzheitlichen, in die Unternehmenskultur integrierten Talentstrategie.
7. FAZIT: Abschließende Einschätzung des Autors zur Notwendigkeit strukturierter Prozesse für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Talentmanagement, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Führungskraft, Kompetenzmodell, Performance-Management, Karrieremanagement, Employer-Branding, Potenzialanalyse, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur, Qualifikation, Work-Life-Balance, Nachfolgeplanung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen Talente identifizieren, systematisch entwickeln und binden können, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die Talentidentifikation, Personalentwicklungsmaßnahmen, Performance-Management, Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie ein durchdachter Talentmanagement-Prozess dazu beiträgt, qualifiziertes Personal zu halten und strategisch für zukünftige Aufgaben zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretisch-analytischen Aufarbeitung aktueller Literatur sowie einer Analyse von Praxisbeispielen großer Unternehmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert Methoden zur Potenzialmessung, Ansätze zur Personalentwicklung (on-, near- und off-the-job) und die verschiedenen Formen der Mitarbeiterbindung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Talentmanagement, Personalbindung, Führung, Potenzialanalyse und Unternehmenskultur.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei Lekkerland?
Führungskräfte fungieren als Talentfinder und -entwickler, die für die Bewertung und Identifikation von Potenzialen in enger Abstimmung mit den HR-Prozessen verantwortlich sind.
Wie unterscheidet Lufthansa das Talentmanagement?
Die Lufthansa nutzt einen prozessorientierten Ansatz, der Führungskräfte durch neue Leitlinien schult und Talente durch interne Ausschreibungen und Leadership-Boards fördert.
Warum ist eine "One-Size-Fits-All"-Lösung bei Talentmanagement nicht ideal?
Da Unternehmen unterschiedliche Anforderungen, Branchenstrukturen und Unternehmenskulturen haben, muss Talentmanagement individuell zugeschnitten sein, um wirksam zu sein.
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- Christian Schreiber (Author), 2015, Talente im Unternehmen identifizieren, entwickeln und fördern und die daraus resultierenden Folgen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/312115
