Das Thema der doppelseitigen Subjektivierung von Arbeit wurde in der Arbeits-und Organisationssoziologie bereits intensiv untersucht.
Die Masterarbeit geht der Frage nach, inwieweit sich diese auch in Personalauswahlverfahren zeigt: Stellt das Assessment Center die Institutionalisierung der Subjektivierung dar?
„Werden Sie zur Marke- dann klappt’s auch im Job“ (Kallwitz 2015) titelt Die Welt im Februar 2015. Es sind Ratschläge wie diese, die Soziologen bestätigen wenn sie vom „Arbeitskraftunternehmer“ (Voß & Pongratz 1998) oder einem „unternehmerischen Selbst“ (Bröckling 2013) sprechen. Mit dem Zitat wird ein Individuum als Ganzes angesprochen, welches sich so formieren sollte, dass es optimal auf die Belange im Erwerbsleben ausgerichtet ist. Voß & Pongratz (1998) fassen diesen Trend zusammen und prophezeien eine „Ökonomisierung der eigenen Arbeitskraft, die immer mehr die ganze Person sowie das ganze Leben der Erwerbstätigen ergreift“ (142, Hervorhebung i. O.).
Das Verständnis von Arbeitskraft und damit auch das Verständnis von Arbeit im Allgemeinen unterlagen in den letzten Jahrzehnten einem dynamischen Wandel. Die fordistische Arbeitsorganisation zu Beginn des 20. Jahrhunderts wurde von den Leitbildern Frederick W. Taylors bestimmt, der nicht nur eine maximale Ausnutzung der Subjekte, sondern auch eine strikte Trennung von Person und Arbeitskraft postulierte. Dahingegen lassen sich in der postfordistischen Arbeitswelt konträre Trends beobachten, die mit Subjektivierungs- und Entgrenzungsprozessen zusammengefasst werden.
Unter Arbeitssubjektivierung versteht sich ein Vorgang, in dem subjektive Potenziale und Leistungen von Individuen an Bedeutung gewinnen (vgl. Moldaschl & Voß 2003: 16). Dabei offenbart Arbeitssubjektivierung einen doppelseitigen Charakter:
„Subjektivierung [bezeichnet] nicht nur dieses Bedürfnis von Menschen, über ihre fachspezifischen Kenntnisse hinaus auch ihre Persönlichkeit in den Arbeitsprozess einbringen zu können, sondern auch - und vermutlich in erster Linie die Erwartung von Unternehmen, dass diese Fähigkeiten tatsächlich eingebracht werden“ (Minssen 2012: 119.).
Unternehmen wollen also subjektivierte Potenziale im Arbeitsprozess implementieren. Was zeigt sich, wenn man einen Schritt zurückgeht und Verfahren der Personalauswahl betrachtet? Verändert sich unter dem Gesichtspunkt der Subjektivierung auch die Erwartungshaltung der Unternehmen gegenüber den Kompetenzen und Fähigkeiten der Bewerber?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Erwerbsarbeit im Wandel: Vom Taylorismus zu postindustriellen Arbeitsformen
3. Subjektivierung von Arbeit
3.1 Ursachen
3.2 Merkmale
3.3 Der Arbeitskraftunternehmer
4. Personalauswahl
4.1. Eignungsdiagnostische Personalauswahl: Das Assessment Center
4.1.1 Übungen
4.1.2 Bewertungsmaßstäbe
4.1.3 Messkriterien
5. Forschungsstand Arbeitssubjektivierung
6. Methodische Vorüberlegungen
6.1 Ziel der Studie
6.2 Fragestellungen
6.3 Methodologische Positionierung
6.4 Untersuchungsmethode: Das Experteninterview
7. Durchführung der Studie
7.1 Sampling & Feldzugang
7.2 Konstruktion des Leitfadens
8. Auswertung des Materials
8.1 Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring
8.2 Das Kategoriensystem
8.3 Erläuterungen zur Erstellung der Auswertungstabelle
9. Darstellung und Diskussion der Ergebnisse
9.1 Vermarktlichung
9.2 Verbetrieblichung
9.3 Vom Unternehmen ausgehende Erwartungen
9.4 Vom Bewerber ausgehende Erwartungen
9.5 Das Assessment Center
10. Beantwortung der Forschungsfrage
10.1 Kritische Würdigung der Studie
11. Fazit & Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Masterarbeit untersucht, inwiefern die zunehmende Subjektivierung von Arbeit die Erwartungshaltungen an Bewerber im modernen Personalauswahlprozess verändert hat, mit einem spezifischen Fokus auf Assessment Center als eignungsdiagnostisches Instrument.
- Wandel der Erwerbsarbeit vom Taylorismus zu postindustriellen Formen
- Konzeptualisierung des "Arbeitskraftunternehmers" und Arbeitssubjektivierung
- Analyse von Assessment Centern als Mittel der Personalauswahl
- Doppelcharakter der Subjektivierung im Zusammenspiel von Unternehmen und Bewerber
- Veränderung von Anforderungsprofilen an Bewerber durch soziale Kompetenzen
Auszug aus dem Buch
3. Subjektivierung von Arbeit
Die ‚neue‘ Rolle der Beschäftigten im posttayloristischen, hochentwickelten, westlichen Arbeitssystem ist nach Baethge (1991) durch eine „normative Subjektivierung von Arbeit“ (6) gekennzeichnet. Davon muss der Begriff der ‚Subjektivität‘ abgegrenzt werden: Während dieser eine „einseitige Relationierung, die [...] Verhältnisse der Person zu sich selbst und zu anderen in den Blick nimmt“, bezieht sich ‚Subjektivierung‘ auf Wechselverhältnisse zwischen Person und Betrieb“, Matuschek, Voß 1999: 2, Hervorhebungen i. O.). Während Subjektivierung im idealtypisch konstruierten Taylorismus als Störpotenzial identifiziert wurde, gilt es nun als wertvolle Ressource, auf die aktiv zurückgegriffen wird (vgl. Moldaschl & Sauer 2000: 216). Baethge (1991) definiert die normative Subjektivierung von Arbeit als Prozess, der sich insofern auf das Bewusstsein der Beschäftigten auswirkt, als dass diese veränderte Ansprüche an die Arbeit stellen (vgl.: 6f). Subjektivierung beschreibt ein verändertes Verhältnis zwischen Erwerbstätigem und Betrieb, beziehungsweise einen veränderten Stellenwert von menschlichen und individuellen Aspekten im Arbeitsprozess. Baethges Definition wurde im Laufe der Jahre von zahlreichen Autoren um einen elementaren Aspekt ergänzt, sodass von einer doppelten, wechselseitigen Subjektivierung gesprochen wird. So etwa Minssen (2012):
„Mittlerweile aber bezeichnet Subjektivierung nicht nur dieses Bedürfnis von Menschen, über ihre fachspezifischen Kenntnisse hinaus auch ihre Persönlichkeit in den Arbeitsprozess einbringen zu können, sondern auch – und vermutlich in erster Linie die Erwartung von Unternehmen, dass diese Fähigkeiten tatsächlich eingebracht werden“ (119).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Das Kapitel führt in das Thema Arbeitssubjektivierung ein und begründet die Relevanz der Untersuchung von veränderten Anforderungen an Bewerber in Auswahlprozessen.
2. Erwerbsarbeit im Wandel: Vom Taylorismus zu postindustriellen Arbeitsformen: Dieses Kapitel skizziert den historischen Wandel von der tayloristischen Arbeitsorganisation hin zu modernen, postindustriellen Strukturen.
3. Subjektivierung von Arbeit: Es werden die Ursachen und Merkmale des Subjektivierungsprozesses erläutert, insbesondere das Konzept des Arbeitskraftunternehmers.
4. Personalauswahl: Dieses Kapitel behandelt eignungsdiagnostische Personalauswahlverfahren, insbesondere Assessment Center, und deren Entwicklung.
5. Forschungsstand Arbeitssubjektivierung: Ein Überblick über die bisherige arbeitssoziologische Forschung zum Phänomen der Arbeitssubjektivierung wird gegeben.
6. Methodische Vorüberlegungen: Die Zielsetzung, die Forschungsfragen und die methodologische Einbettung der Studie werden dargelegt.
7. Durchführung der Studie: Die methodische Umsetzung, inklusive Sampling, Feldzugang und Leitfadenkonstruktion, wird beschrieben.
8. Auswertung des Materials: Das angewendete Verfahren der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring wird begründet und das Kategoriensystem dargestellt.
9. Darstellung und Diskussion der Ergebnisse: Die zentralen Befunde der Experteninterviews werden analysiert, kategorisiert und kritisch diskutiert.
10. Beantwortung der Forschungsfrage: Die aus den Ergebnissen abgeleiteten Erkenntnisse werden zusammengefasst und explizit mit den Forschungsfragen verknüpft.
11. Fazit & Ausblick: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Reflexion der Ergebnisse und Ausblicken für zukünftige Forschungsansätze.
Schlüsselwörter
Arbeitssubjektivierung, Personalauswahl, Assessment Center, Arbeitskraftunternehmer, Postfordismus, Qualifikationsanforderungen, Personalführung, Experteninterviews, Qualitative Inhaltsanalyse, Arbeitswelt 4.0, Soziale Kompetenzen, Organisationswandel, Erwerbsarbeit, Selbststeuerung, Flexibilisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der sogenannten "Subjektivierung von Arbeit" und den veränderten Erwartungen, die moderne Unternehmen im Personalauswahlprozess – insbesondere in Assessment Centern – an Bewerber stellen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Themen umfassen den historischen Wandel der Erwerbsarbeit, das Konzept des Arbeitskraftunternehmers, die Funktionsweise von Assessment Centern sowie die wechselseitigen Erwartungen von Unternehmen und Bewerbern in Zeiten zunehmender Flexibilisierung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet, inwiefern Aspekte der Arbeitssubjektivierung im Personalauswahlprozess erkennbar sind und wie sich der doppelgesichtige Charakter der Subjektivierung im eignungsdiagnostischen Prozess äußert.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einem qualitativen Forschungsansatz. Es wurden Experteninterviews mit Personalberatern geführt und diese mittels der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil zur Arbeitssubjektivierung und Personalauswahl, einen methodischen Teil sowie eine umfangreiche Auswertung der geführten Interviews anhand eines entwickelten Kategoriensystems.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Arbeitssubjektivierung, Assessment Center, Arbeitskraftunternehmer, Personalauswahl und soziale Kompetenzen charakterisiert.
Wie bewerten die befragten Experten die Rolle von Assessment Centern?
Die Experten sehen Assessment Center als Instrument, das über die bloße fachliche Eignung hinausgeht und vermehrt versucht, Persönlichkeitsmerkmale, Selbststeuerungskompetenzen und das Potenzial zur Bewältigung komplexer Anforderungen zu identifizieren.
Welche Bedeutung kommt der "Generation Y" in der Arbeit zu?
Das Thema Generation Y wird als ein Aspekt diskutiert, der veränderte Ansprüche an die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit und die Work-Life-Balance in den Personalauswahlprozess einbringt, wobei die Autoren der Studie die tatsächliche Durchschlagskraft dieses Effekts als differenziert betrachten.
Wie verändert die Subjektivierung das Verhältnis von Privatleben und Beruf?
Die Studie zeigt eine zunehmende Verschwimmung der Grenzen ("Entgrenzung"), bei der Unternehmen auch Anforderungen an die Selbstorganisation und Lebensführung des Bewerbers in den privaten Bereich hinein stellen ("Vom Arbeitskraftunternehmer").
Welche Rolle spielen soziale Kompetenzen in den untersuchten ACs?
Soziale Kompetenzen sind zentral. Die Experten betonen jedoch, dass diese nicht isoliert, sondern im Kontext einer flexiblen und anpassungsfähigen Persönlichkeit betrachtet werden, die mit komplexen, oft widersprüchlichen Anforderungen umgehen kann.
- Arbeit zitieren
- Alena Stock (Autor:in), 2015, Veränderte Anforderungen an Bewerber im Zuge der Arbeitssubjektivierung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/312187
