Seit mehreren Jahrzehnten zeichnet sich ein Wandel in der Struktur der Gesellschaft ab. Der sogenannte demographische Wandel beschäftigt nicht nur die Sozialforscher, sondern spielt auch innerhalb der Personalforschung eine immer größere Rolle. Durch die sinkende Geburtenrate verringert sich auf Dauer die Anzahl der verfügbaren Arbeitnehmer. Hinzu kommt, dass immer mehr Arbeitnehmer früher in den Ruhestand gehen, als in den vergangenen Jahren. Viele Arbeitsprozesse in Unternehmen werden durch die steigende Technologisierung immer weiter automatisiert, was zu einer sinkenden Nachfrage nach unqualifizierten Arbeitskräften führt. Das Zusammenspiel von sinkenden Geburtenraten und steigender Technologisierung hat eine Wertsteigerung der qualifizierten Humanressourcen zur Folge. Unternehmen sprechen jetzt schon von Engpässen in der Personalrekrutierung im Bereich der sogenannten MINT-Fächer. Diese Entwicklung zeigt, dass Unternehmen in der Zukunft mehr Ressourcen in die Personalrekrutierung und Personalzufriedenheit verwenden müssen, um einen Fachkräftemangel zu vermeiden und so ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Insbesondere eine Markenbildung als Arbeitgeber, um eine Einzigartigkeit zu erzeugen, ist für die Zukunft überlebensnotwendig.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Problemstellung und Ausgangssituation
1.2 Ziel der Arbeit und Abgrenzung des Untersuchungsfeldes
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Sozialisation
2.1.1 Grundlagen der Sozialisation
2.1.2 Ebenen, Träger und Wirkungsfelder des Sozialisationsprozesses
2.1.3 Phasen des Sozialisationsprozesses
2.2 Generationen im Arbeitsleben
2.2.1 Generationsbegriff
2.2.2 Charakterisierung der Generation X
2.2.3 Charakterisierung der Generation Y
3 Beschreibung der qualitativen Untersuchung
3.1 Forschungsdesign und Untersuchungsform
3.2 Auswahl der Interviewform
3.3 Auswahl der Interviewpartner
3.4 Ablauf der Interviews
3.5 Auswertung der Interviews
4 Ergebnisse der Forschung
4.1 Auswertung der Sozialisationsträger
4.1.1 Sozialisationsträger Familie
4.1.2 Sozialisationsträger Schule
4.1.3 Sozialisationsträger Gleichaltrige
4.1.4 Sozialisationsträger Freizeit
4.1.5 Sozialisationsträger Massenmedien
4.1.6 Sozialisationsträger Religion
4.1.7 Sozialisationsträger Praktika & Nebenjobs
4.1.8 Abschließende Betrachtung der Sozialisationsträger
4.2 Auswertung der Arbeitgeberattraktivität
4.2.1 Vergütung
4.2.2 Unternehmenssituation
4.2.3 Gesunde Arbeitsbedingungen
4.2.4 Sinnstiftung
4.2.5 Work-Life-Balance
4.2.6 Vorgesetzter
4.2.7 Unternehmenskultur
4.2.8 Arbeitsumfeld & Arbeitsaufgabe
4.2.9 Anerkennung
4.2.10 Entfaltungs- & Entwicklungsmöglichkeiten
4.2.11 Verantwortung
4.2.12 Abschließende Betrachtung der Arbeitgeberattraktivität
4.3 Generationenunterschied versus Lebensphasenunterschied
4.4 Interpretation der Ergebnisse
4.5 Diskussion und Grenzen der Untersuchung
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob Unterschiede in der Sozialisation von Individuen der Generation X und Generation Y bestehen und inwieweit diese die unterschiedlichen Erwartungen an die Arbeitgeberattraktivität erklären können, um so die aktuelle Unruhe in der Personalforschung zu ergründen.
- Analyse der Sozialisation in der Kind- und Jugendzeit
- Vergleich der Anforderungen an einen attraktiven Arbeitgeber
- Untersuchung des Einflusses der Sozialisation auf Karrierewerte
- Differenzierung zwischen Generationen- und Lebensphaseneffekten
- Qualitative Untersuchung mittels halbstrukturierter Interviews
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Sozialisationsträger Familie
Der erste Sozialisationsträger in der Auswertung ist die Familie. Dabei wurden Fragen zu den Familienverhältnissen in der Kind- und Jugendzeit gestellt, das Verhalten von Familienmitgliedern gegenüber dem Befragten und typische Tagesabläufe in der Kind- und Jugendzeit erfasst. Dabei wurde auch gefragt, ob es Eigenschaften gab, die sie besonders an ihren Eltern geschätzt haben oder nicht.
Generation X: Bei der Generation X wurde das Thema Freiräume sehr oft angesprochen. Den Kindern wurde schon früh Verantwortung im Haushalt übertragen und sie waren für sich selbst verantwortlich. Sie bekamen zum Beispiel Aufgaben aufgetragen, die sie selbstständig erfüllen mussten. Erst im Anschluss folgte die Freizeit. Weiter wurden sie von ihren Eltern zwar finanziell unterstützt, mussten aber auch selbst arbeiten. Dabei fielen die Worte „Durch nichts, kommt nichts.“109, welche gut beschreiben, dass sie gelernt haben, dass sie hart arbeiten müssen, um etwas zu erreichen. Aber die Eltern waren auch negative Beispiel. RC beschreibt seine Eltern als finanziell zu risikobereit und fasste damals für sich den Entschluss, in der Zukunft niemals jemanden etwas schulden zu müssen.
Generation Y: Auch in der Generation Y waren die Eltern positive sowie negative Vorbilder. Zum einen waren die Eltern perfektionistisch, manchmal aber auch zu perfektionistisch. Auch waren Verwandte Vorbilder, Dinge anzupacken und zu schaffen sowohl in beruflicher als auch in sportlicher Hinsicht. AZ schaute in seiner Kindheit seinem Vater beim Spielen zu und spielte später dann selbst hochklassig Basketball.
Zwischenfazit: Generell waren bei beiden Generationen die Eltern ein Vorbild. Sie brachten den Kindern bei, dass sie im Leben arbeiten müssen, um etwas zu erreichen. Eine Auflehnung gegen die Eltern beziehungsweise der Versuch der deutlichen Abgrenzung zur Vorgängergeneration, wie es bei den sogenannten „68ern“ der Fall war, war bei keiner der beiden befragten Generationen zu erkennen.110
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Diese Einleitung thematisiert den demographischen Wandel und dessen Auswirkungen auf die Personalrekrutierung sowie die Notwendigkeit der Arbeitgebermarkenbildung.
2 Theoretische Grundlagen: Das Kapitel erläutert die Konzepte der Sozialisation, ihrer Phasen und Träger sowie die soziologische Charakterisierung der Generationen X und Y.
3 Beschreibung der qualitativen Untersuchung: Hier wird der methodische Ansatz der qualitativen Untersuchung, das Forschungsdesign sowie die Durchführung und Auswertung der Interviews detailliert dargelegt.
4 Ergebnisse der Forschung: Dieses Kapitel präsentiert und analysiert die Ergebnisse der Interviews im Hinblick auf Sozialisation und Arbeitgeberattraktivität sowie den Vergleich der Generationen- und Lebensphaseneinflüsse.
5 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und relativiert die Bedeutung von Generationenunterschieden gegenüber demografischen Herausforderungen.
Schlüsselwörter
Sozialisation, Generation X, Generation Y, Arbeitgeberattraktivität, Personalforschung, Qualitative Untersuchung, Leitfadeninterview, Lebensphasen, Leistungsmotivation, Unternehmensimage, Unternehmenskultur, demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Familiensozialisation, Wertewandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit?
Die Arbeit untersucht, ob die in der Personalforschung oft thematisierten Unterschiede zwischen der Generation X und Y tatsächlich auf grundlegende Generationsunterschiede oder eher auf die Sozialisation und die jeweilige Lebensphase zurückzuführen sind.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen der Sozialisation, die Definition von Generationen im Arbeitskontext sowie die Analyse der Arbeitgeberattraktivität aus der Sicht der Probanden.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die zentrale Forschungsfrage lautet, ob es signifikante Unterschiede in der Sozialisation zwischen Generation X und Y gibt und ob diese die unterschiedlichen Anforderungen an einen attraktiven Arbeitgeber begründen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde ein qualitativer Forschungsansatz gewählt. Die Datenerhebung erfolgte über halbstrukturierte Leitfadeninterviews mit sechs Probanden, ausgewertet durch die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert sieben Sozialisationsträger (Familie, Schule, Gleichaltrige, Freizeit, Massenmedien, Religion, Praktika) und zwölf Dimensionen der Arbeitgeberattraktivität.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Studie?
Schlüsselbegriffe sind Sozialisation, Generationen X und Y, Arbeitgeberattraktivität, Lebensphasenmodell sowie Leistungsmotivation.
Welche Rolle spielt das Konzept der "Lebensphase" in der Arbeit?
Das Konzept der Lebensphase erweist sich als zentraler Erklärungsfaktor, da Unterschiede in der Einstellung zur Karriere oft weniger mit dem Geburtsjahrgang, sondern mit der aktuellen beruflichen Situation korrelieren.
Welches Fazit zieht der Verfasser in Bezug auf die Generation Y?
Der Autor kommt zu dem Schluss, dass die Unruhe in der Personalforschung übertrieben ist. Die Unterschiede zwischen den Generationen sind minimal, und Unternehmen sollten sich stärker auf den demographischen Wandel konzentrieren als auf Labels für Generationen.
- Quote paper
- Dominik Kieslich (Author), 2015, Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generationen X & Y unter Berücksichtigung der Sozialisation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/314316
