Wieder einmal hat eine Norm des deutschen Arbeitsrechts Rechtsgeschichte geschrieben. Mit § 14 Abs. 3 TzBfG sollte der Abschluss befristeter Arbeitsverträge für ältere Arbeitnehmer erleichtert werden und somit die Beschäftigung älterer, arbeitsloser Arbeitnehmer gefördert werden. Nach dieser Norm bedurfte die Befristung eines Arbeitsverhältnisses keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet hat. Somit konnten Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern ohne Beachtung von Anzahl und Dauer der Befristungen abgeschlossen werden. Einzige Voraussetzung hierfür war nur, dass der Arbeitnehmer ein bestimmtes Mindestalter erreicht hatte.
Diese Norm wurde vom deutschen Gesetzgeber überzogen ausgestaltet und es wurde mit ihr auch nicht der gewünschte Erfolg erzielt. Befristete Arbeitsverhältnisse haben sich nicht als Lösung des Beschäftigungsproblems herausgestellt. Im Jahr 2000 lag die Anzahl befristeter Arbeitsverhältnisse bei etwa 2,744 Mio. und im Jahr 2004 bei 2,478 Mio. Die Quote ist also um etwa acht Prozent gesunken. Das beschäftigungspolitische Ziel von § 14 Abs. 3 TzBfG ist somit nicht erreicht worden.
Schon als die Norm verabschiedet wurde, kamen erhebliche europarechtliche Bedenken auf. Den deutschen Gesetzgeber ließ dies allerdings unberührt obwohl es mehrere Möglichkeiten zur europarechtskonformen Korrektur der Norm gab. Da die Norm aber im deutschen Arbeitsrecht so selten genutzt wurde, bedurfte es eines konstruierten Falles, um diese Frage dem EuGH vorzulegen. Genau diese Fiktivität des Rechtstreits ließ nach dem Urteil des EuGH viel Spielraum für Kritik.
Das Mangold Urteil hat ein erhebliches Aufsehen erregt und bereits ein Jahr nach dem Urteil gab es eine außergewöhnlich große Zahl an Anmerkungen und Kommentaren. Eine große Rolle spielt die Aussage des EuGH zu den europarechtlichen Grundfragen. In diesem Urteil hat der Gerichtshof seine Rechtsprechung zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinien in Privatrechtsverhältnisse geändert, was eine entscheidende Wende im Europarecht gebracht hat.
In dieser Arbeit wird zunächst der Rechtsfall kurz erläutert. Die Entscheidungsgrundlage des EuGH wird einer detaillierten Betrachtung unterzogen. Daran an schließt eine Analyse der einzelnen Kritikpunkte und die Erläuterung der heutigen Normneuregelung. Die Arbeit schließt mit einem knappen Fazit.
Inhaltsverzeichnis der Arbeit
1 Einleitung
2 Der Fall Mangold
2.1 Vorlage durch das Arbeitsgericht München
2.2 Entscheidung des EuGH
2.2.1 Zulässigkeit der Vorlage durch das Arbeitsgericht
2.2.2 Kein Verstoß gegen Befristungsrichtlinie
2.2.3 Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
2.2.4 Rechtsfolgen
3 Kritik an der Entscheidung des EuGH
3.1 Vereinbarkeit des Verbots der Altersdiskriminierung mit § 14 Abs. 3 S. 3 TzBfG a.F.
3.2 Keine Unanwendbarkeit des deutschen Rechts
3.3 Keine Hilfe vom Bundesverfassungsgericht
4 Heutige Regelung des § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG n.F.
4.1 Vollendung des 52. Lebensjahres
4.2 Beschäftigungslosigkeit nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III
4.3 Keine Anwendung des § 119 Abs. 3 SGB III
4.4 Bezug von Transferkurzarbeitergeld
4.5 Öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder III
4.6 Mindestens vier Monate unmittelbar vor Beginn des befristeten AV
4.7 Befristung bis zur Dauer von fünf Jahren
4.8 Mehrfache Verlängerungen
4.9 Relevanz von früheren Arbeitsverhältnissen
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Fall Mangold, das die deutsche Regelung zur Altersdiskriminierung bei befristeten Arbeitsverträgen als unvereinbar mit europäischem Recht einstufte, und analysiert die daraus resultierenden gesetzlichen Neuregelungen des § 14 Abs. 3 TzBfG.
- Die dogmatische Einordnung der EuGH-Entscheidung zum Verbot der Altersdiskriminierung
- Kritische Würdigung der horizontalen Drittwirkung europäischer Richtlinien
- Die Rolle des Arbeitsgerichts München und der fiktive Charakter des Ausgangsverfahrens
- Ausgestaltung der neuen Tatbestandsvoraussetzungen für sachgrundlose Befristungen
- Abgrenzung und europarechtskonforme Umsetzung der gesetzlichen Neuregelung
Auszug aus dem Buch
3.1 Vereinbarkeit des Verbots der Altersdiskriminierung mit § 14 Abs. 3 S. 3 TzBfG a.F.
Es ist schwer verständlich, warum die Herabsetzung der Altersgrenze auf 52 Jahre unverhältnismäßig sein soll. Der EuGH begründet die Entscheidung damit, dass eine bestimmte Altersgruppe von einem festen Arbeitsverhältnis ausgeschlossen würde. Deutlich wird dies dadurch, dass gesagt wurde, dass die Regelung nicht an eine vorherige Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers anschließt. Jedoch ist das im deutschen Arbeitsrecht im Zusammenhang mit § 14 Abs. 3 S. 2,3 TzBfG a.F. nicht zutreffend. Dabei ist eine Altersbefristung unzulässig, wenn zu einem bereits vorhergehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.
Praktisch bedeutet das, dass eine Altersbefristung nur in Betracht gezogen wird, wenn ein Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr den Arbeitsplatz wechselt. Wenn ein Arbeitnehmer aber aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis wechselt, welches durch das strenge deutsche Kündigungsschutzrecht geschützt ist, wird er sich bei einem neuen Arbeitgeber wohl kaum auf ein befristetes Arbeitsverhältnis einlassen. Es ist also so, dass ältere Arbeitnehmer die von Arbeitslosigkeit bedroht sind oder bereits arbeitslos sind durch § 14 Abs. 3 TzBfG a.F. neue Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhalten können. Sie haben dann die Möglichkeit zwischen befristeten Arbeitsverhältnis oder gar keiner Arbeit zu wählen. Diese Tatsache schließt ältere Arbeitnehmer von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis aus und nicht § 14 Abs. 3 TzBfG a.F.22
Aufgrund dessen ist auch ein anderes Argument des EuGH nicht zutreffend. Es wurde erklärt, dass § 14 Abs. 3 TzBfG a.F. keinerlei Begrenzungen hinsichtlich der Dauer und der Anzahl der Befristungen enthält. Dieses Argument ist aber nur hinsichtlich einer Vereinbarkeit mit § 5 der Richtlinie 1999/70/EG von Bedeutung und stellt demnach kein Verstoß gegen europäisches Recht dar.23
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der befristeten Arbeitsverträge für ältere Arbeitnehmer ein und skizziert die rechtlichen Spannungsfelder um das Mangold-Urteil.
2 Der Fall Mangold: Dieses Kapitel erläutert den Hintergrund des Vorlageverfahrens durch das Arbeitsgericht München und die Entscheidung des EuGH hinsichtlich der Altersdiskriminierung.
3 Kritik an der Entscheidung des EuGH: Hier werden die juristischen Bedenken bezüglich der Kompetenzüberschreitung des EuGH und der horizontalen Drittwirkung von Richtlinien dargelegt.
4 Heutige Regelung des § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG n.F.: Dieses Kapitel analysiert die Reaktion des deutschen Gesetzgebers und die neuen Voraussetzungen für befristete Arbeitsverhältnisse nach der Neuregelung.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Auswirkungen der EuGH-Rechtsprechung auf das nationale Arbeitsrecht zusammen und bewertet die Europarechtskonformität der nachfolgenden gesetzlichen Anpassungen.
Schlüsselwörter
Mangold-Urteil, EuGH, Altersdiskriminierung, TzBfG, befristete Arbeitsverträge, horizontale Drittwirkung, Europarecht, Richtlinie 2000/78/EG, Arbeitsmarkt, Beschäftigungschancen, Altersgrenze, Beschäftigungslosigkeit, Kündigungsschutz, Gemeinschaftsrecht, Vorabentscheidungsverfahren
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Auswirkungen des Mangold-Urteils des Europäischen Gerichtshofs auf das deutsche Arbeitsrecht, insbesondere im Kontext der Befristung von Arbeitsverhältnissen für ältere Arbeitnehmer.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Im Zentrum stehen das Verbot der Altersdiskriminierung, die europarechtliche Vorgabe zur Gleichbehandlung und die notwendige gesetzliche Anpassung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) in Deutschland.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Ziel ist es, die Kritik am Mangold-Urteil aufzuarbeiten und aufzuzeigen, wie der deutsche Gesetzgeber durch die Neuregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG eine europarechtskonforme Lösung für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer geschaffen hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine rechtswissenschaftliche Analyse, die auf der Auswertung aktueller Rechtsprechung, gesetzlicher Normen sowie der einschlägigen juristischen Fachliteratur basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die detaillierte Fallbetrachtung, eine fundierte Kritik der EuGH-Entscheidung hinsichtlich der Kompetenzen und Rechtsfolgen sowie die Analyse der neuen gesetzlichen Tatbestandsvoraussetzungen für Befristungen.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die wichtigsten Schlagworte sind Mangold-Urteil, Altersdiskriminierung, TzBfG, horizontale Drittwirkung und europarechtskonforme Auslegung.
Warum war der Ausgangsfall vor dem Arbeitsgericht München für die Kritiker problematisch?
Kritiker sahen das Verfahren als konstruiert und fiktiv an, da es primär darauf abzielte, eine europarechtliche Klärung zu erzwingen, anstatt einen realen Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu lösen.
Was genau hat sich mit der Neuregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG geändert?
Die Neufassung begrenzt die Befristungsmöglichkeit nun auf maximal fünf Jahre und verknüpft sie mit der zusätzlichen Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2015, Das Verbot der Altersdiskriminierung im Rahmen des Mangold-Urteils, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/314572
