Unternehmenskultur

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen
2.2. Entstehung der Unternehmenskultur
2.1. Der Begriff "Unternehmenskultur"
2.3. Unternehmenskulturtypen
2.3.1. Allgemeiner Typologisierungsansatz
2.3.2. Die Typologie von Deal/Kennedy
2.3.3. Die Typologisierung nach Pümpin

3. Elemente der Unternehmenskultur
3.1. Eigenschaften der Unternehmenskultur
3.1.1. Unternehmenskultur hat Geschichte
3.1.2. Unternehmenskultur ist sozial
3.1.3. Unternehmenskultur ist verhaltenssteuernd und erlernbar
3.1.4. Unternehmenskultur muss anpassungsfähig sein
3.2. Werte
3.3. Überzeugungen
3.4. Ausdrucksformen (Sprache, Handlungen, Symbole)
3.4.1. Sprachliche Ausdrucksformen
3.4.2. Interaktionale Bestandteile (Handlungen)
3.4.3. Kulturgüter/ Symbole

4. Effekte einer Unternehmenskultur
4.1. Positive Effekte
4.2. Negative Effekte

5. Veränderungen der Unternehmenskultur

6. Führung
6.1. Führungsstil
6.2. Wirkung auf die Unternehmenskultur
6.3. Rolle der Unternehmensspitze
6.4. Kommunikations- und Informationsverhalten

7. "Gelebte" Unternehmenskultur
7.1. Beispiel Nike
7.2. Beispiel Club Robinson

8. Resümee

9. Quellennachweis

"Ich stelle mir eine Unternehmenskultur gerne als ein Flussufer vor: Die Verhaltensweisen in einem Unternehmen werden durch den Fluss symbolisiert, der durch das Ufer begrenzt wird. Im Lauf der Zeit wird das Flussbett immer tiefer, weil das Wasser immer denselben Weg nimmt. Ebenso wird die Kultur immer weiter gefestigt, wenn die Verhaltensweisen festgeschrieben werden, die in der Vergangenheit zum Erfolg führten."

(Geoffrey James)

1. Einleitung

Was ist Kultur?

Kultur leitet sich aus dem Lateinischen cultura ab. Dabei bezog sich cultura ursprüngliche nur auf die agrarische Tätigkeit des Ackerbaus im Sinne von pflegen, hegen, bebauen. In der wechselvollen Wortgeschichte des Begriffes finden sich erst bei Herder Ansätze zum modernen Kulturbegriff. Kultur wird danach als "eine beginnende, sich abwandelnde, sich vollendende und auflösende Lebensgestalt und -form von Nationen, Völkern, Gemeinschaften" begriffen.^[i]

Im Englischen bezeichnet der Begriff "culture" nach Oxford's Dictionary "the way people live" - also die Art und Weise wie Menschen leben.

Im Gegensatz zur Natur (die ohne Zutun des Menschen existiert) ist Kultur damit immer ein Werk von Menschen. Der Begriff Kultur bezieht sich auf alles, was der Mensch als gesellschaftliches Wesen bzw. die Menschen aller Völker zu den verschiedenen Zeiten und in unterschiedlichster Weise produktiv bearbeitet oder gestalterisch hervorgebracht haben. In diesem Sinne ist die Kultur einerseits Bedingung und andererseits Ergebnis des denkenden und handelnden Menschen auf der Suche nach den jeweils passenden Lösungen seines gesellschaftlichen Seins. Wobei zu beachten ist, dass in jedem menschlichen Tun auch zerstörerisches Potenzial stecken kann.

In einer eingeschränkten Weise versteht man auch unter dem Begriff Kultur alle die Bereiche, die der menschlichen Bildung dienen: vor allem das Umfeld von Literatur, Kunst und Musik, von Philosophie, Theologie und Wissenschaft. Mit dem Wort Kultur wird auch ein gewisses Maß an gesellschaftlich akzeptiertem Lebensstil verbunden (Eß-, Schlaf-, Wohn kultur); im Hinblick auf die unmittelbare zwischenmenschliche Kommunikation bezeichnet Kultur die Fähigkeit, sich mit anderen in einer Art und Weise auseinanderzusetzen, die zu produktiven Ergebnissen führt, unter anderem Gesprächs-, Konflikt-, Streit kultur.

Bei all diesen Definitionsversuchen spürt man nachgerade die Bedeutung des Kulturbegriffs für den wirtschaftswissenschaftlichen Bereich, wo er heute vor allem unter dem Begriff Unternehmenskultur Eingang gefunden hat.

2. Theoretische Grundlagen

2.1. Entstehung der Unternehmenskultur

Das Konzept, das hinter dem Begriff Unternehmenskultur steht, ist älter als der Begriff selbst. Mit der Industrialisierung im 18. Jahrhundert begann sich der Begriff Unternehmenskultur zu entwickeln. In den damals entstehenden Manufakturen wurde über den "Esprit de Corps" gesprochen. Dieser hatte eine "Verbrüderung der Arbeiter in der Manufaktur" zum Ziel . Den nächsten Schritt unternahmen die Nationalökonomen im 19. Jahrhundert. Sie prägten den Begriff der "Wirtschaftsstile". Dieser drückt ähnliche Gedanken wie der "Esprit de Corps" aus - gemeinsame geistige Orientierungen und Verhaltensweisen von Menschen in einem Wirtschaftssystem. Die ersten bedeutenden Überlegungen zu diesem Thema aus psychologischer Sicht formulierte Jaques (1951). In seinem Buch "The changing culture of a factory" beschreibt er die Kultur einer Fabrik als die traditionellen und gewohnten Weisen des Denkens und Handelns im Unternehmen, wie sie von allen Mitarbeitern geteilt und gelebt werden. Dabei berührt die Kultur alle Bereiche des Unternehmens: die Methoden der Produktion, das Wissen der Mitarbeiter und den Führungsstil der Unternehmensführung.

Diese Auffassung von Unternehmenskultur teilen auch die modernen psychologischen Darstellungen. Das Interesse an diesen Darstellungen hat sich in den letzten 15 Jahren intensiviert. Die Öffentlichkeit sowie die Führungskräfte der Wirtschaft befassen sich immer mehr mit dieser Thematik. Dies wird deutlich an dem Erfolg der zu diesem Thema erschienenen Werke, z.B. "Auf der Suche nach Spitzenleistungen" von Peters & Waterman (1984). In der Praxis erhoffte man sich durch die bewusste Gestaltung der Unternehmenskultur den Fortbestand der Unternehmung trotz der damals in der Wirtschaft herrschenden Verunsicherung zu bewahren. Es wurde angenommen, dass eine etablierte Kultur in Zeiten eines Wandels der Wertorientierungen dem einzelnen Mitarbeiter eine Richtlinie für gemeinsames Handeln geben kann und dass das Unternehmen so im globalen Wettbewerb auch durch die starke Konkurrenz aus dem pazifischen Raum gestärkt werden kann. Es liegt nahe, dass nun die Wirtschaftswissenschaft sich verstärkt für diese Gedanken zu interessieren begann. Die Unternehmung wurde nicht mehr als eine Maschine mit Zahnrädern betrachtet, sondern als ein sich selbst organisierendes und bestimmendes System, eben als eine eigenständige Kultur mit eigener Sprache, Ritualen und Tabus. Der daraus entstehende Ausdruck in harten Fakten, der als das Ergebnis der zugrunde liegenden Werte und Überzeugen angesehen werden kann, beschäftigt hierbei die Wissenschaftler. Mittlerweile ist Unternehmenskultur aus den modernen Wirtschaftswissenschaften nicht mehr wegzudenken.

2.2. Der Begriff "Unternehmenskultur"

Ebenso lang wie die Dauer der Entwicklung der Unternehmenskultur ist, ist auch die Liste der verschiedenen Definitionen. Es gibt eine Vielzahl von Erklärungen, die den Begriff Unternehmenskultur fassen möchten. Eine Einheitlichkeit ist hierbei jedoch nicht gegeben. Dies hängt unter anderem davon ab, dass es, wie eingangs schon angedeutet, unzählige Möglichkeiten gibt, sich diesem Begriff zu nähern. Denkbar sind Betrachtungsweisen aus den Bereichen Ökonomie, Psychologie, Philosophie oder auch Kulturanthropologie. Bei der Betrachtung von Unternehmenskultur konkurrieren hauptsächlich zwei sehr unterschiedliche Konzepte miteinander. Der erste Ansatz (objektivistischer Ansatz) sieht die Kultur als eine Variable oder ein Merkmal neben anderen. Dies bedeutet: "Die Organisation hat Kultur". Die Kultur dient hierbei der Motivation der Mitarbeiter, der Koordination oder Integration und kann grundsätzlich "gemacht" werden. Der zweite Ansatz, der individualistische Ansatz, geht davon aus, dass das gesamte Unternehmen eine Kultur darstellt, d.h. eine gemeinsam konstruierte Wirklichkeit ist (Methaphernansatz). Die Organisation ist demnach eine Kultur, die sich ständig wandelt und von außen schwer zu beeinflussen ist.^[ii]

Bei den vielen differenten Betrachtungsweisen, fallen jedoch auch Gemeinsamkeiten in den Definitionen auf. Diese Gemeinsamkeiten sollten hier als allgemeine Definition für Unternehmenskultur angesehen werden.

Die Unternehmenskultur untergliedert sich in zwei Bereiche:^[iii]

1. die "hard facts", wie Gestaltung des Briefpapiers, Struktur des Unternehmens oder
Auftreten auf dem Markt und
2. die "soft facts", wie dem Betriebsklima oder den zugrunde liegenden Werten und

Zielvorstellungen des Unternehmens.

Die einzelnen Elemente der Unternehmenskultur können dabei bewusst und sichtbar sowie unbewusst und unreflektiert vorhanden sein. Sie lassen sich in drei Ebenen unterteilen:^[iv]

Unternehmensphilosophie.. .
...stellt das Leitbild der Unternehmung dar. Sie formuliert die angestrebte Identität des Unternehmens (ihre Weltanschauung) und fragt nach dem Warum des unternehmerischen Handelns. Basis hierfür ist die gelebte Unternehmenskultur, sowie die Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiter und externer Bezugsgruppen. Die Unternehmensphilosophie steckt den Kurs zukünftigen Handelns durch einen Katalog von Kriterien, der Werte und Bekenntnisse des Managements zum unternehmerischen Handeln enthält, sowie Normen und Vorgaben für das Verhalten setzt, ab. Ziel ist es die Unternehmenskultur positiv zu beeinflussen.

...Unternehmensethik
Die Unternehmensethik bildet sich meist auf Grund der weltanschaulichen Grundorientierung (z.B. Kultur des Landes). Sie wird von den meisten Wirtschaftswissenschaftlern als die eigentliche Unternehmenskultur betrachtet. Demnach stellt die Unternehmensethik in erster Linie Denk- und Verhaltensnormen sowie Werte einer Unternehmung und deren Mitarbeiter dar (=evaluative Aspekte). Sie ist charakterisiert durch das Wissen und durch die Überzeugungen, die das Handeln der Organisation und ihrer Mitglieder mehr oder weniger stark prägen (=kognitive Aspekte). Sie hat ihre Auswirkungen z.B. in Fragestellungen wie Gerechtigkeitssinn, Vertrauen, Wahrhaftigkeit oder Ehrlichkeit: Schließt ein Mitarbeiter einen Vertrag mit einem Kunden ab, auch wenn dieser Nachteile für den Kunden hat? Oder berät er den Kunden umfassend und verzichtet eventuell auf den Vertrag?

Häufig werden solche Werte und Normen von dem Firmengründer vorgegeben und gelebt. Sie sind jedoch auch von der jeweiligen Zeit und Situation abhängig und können sich demnach wandeln und verändern.

... Unternehmensidentität...
...mehr bekannt als Corporate Identity...umfasst alle nach außen und innen hin offensichtlichen aktiven und passiven Ausdrucksformen, wie beispielsweise Unternehmenslogo, Aufmachung des Produkts oder einheitliche Kleidung der Mitarbeiter, quasi ihr Erscheinungsbild. Sie besteht also aus eindeutigen Gestaltungsmerkmalen, die es Nichtmitgliedern erlauben, das Unternehmen als Einheit wiederzuerkennen und sich mit ihm zu identifizieren. Demzufolge ist die aktive Gestaltbarkeit von Unternehmenskultur Voraussetzung.

Als Unterpunkt hierzu kann die Corporate Communication oder Unternehmenskommunikation betrachtet werden. Diese bezieht sich auf die gesamte Form der Kommunikation einer Unternehmung, z.B. interne Mitarbeiterinformationen, Pressemitteilungen, Werbung, etc., da jede Organisation auch stets mit ihrem Umfeld kommuniziert. Der Erfolg eines Unternehmens hängt von dieser Kommunikation denn nur so erreicht es die Kunden.

Von diesen drei Ebenen ist die der Unternehmensidentität vermutlich die, welche am augenscheinlichsten ist. Den größten Einfluss auf Unternehmensentscheidungen aber, haben die von den Mitarbeitern vorgegebenen und gelebten Werte und Normen (siehe Unternehmensphilosophie, Unternehmensethik). In unübersichtlichen und kritischen Situationen haben sie einen besonderen Einfluss auf die Handlungen der Mitarbeiter. Darum ist eine Voraussetzung für eine funktionierende Unternehmenskultur, dass diese drei Ebenen aufeinander abgestimmt sind und nicht konträr laufen: Unternehmensstruktur und Verhaltensnormen müssen daher mit den Werten und Grundannahmen, die das Verhalten der Mitarbeiter prägen, übereinstimmen.

2.3. Unternehmenskulturtypen

2.3.1. Allgemeiner Typologisierungsansatz

Nachdem im vorherigen Kapitel eine allgemeine Definition von Unternehmenskultur gegeben wurde, soll in diesem Kapitel eine Möglichkeit der Typologisierung der unterschiedlichen Ausprägungen von Unternehmenskulturen aufgezeigt werden. Eine solche Typologisierung ist notwendig, um unterschiedliche Unternehmenskulturen vergleichen und Aussagen über ihren Einfluss auf den Unternehmenserfolg machen zu können. Der Unternehmenskulturtyp gibt Aufschluss über das Verhalten innerhalb der Unternehmung und kann Anhaltspunkte für mögliche, positive Veränderungen der Kultur geben. Somit erlangt die Unternehmensführung Erkenntnisse über Defizite und Entwicklungsmöglichkeiten der Unternehmenskultur.

Um eine Typologisierung vorzunehmen, werden drei Variablen untersucht: der Verankerungsgrad, das Übereinstimmungsausmaß und die Systemvereinbarkeit.^[v]

Verankerungsgrad

Mit dieser Variable wird die Intensität beschrieben, mit der die vom Unternehmen vorgegebenen Werte und Normen Einfluss auf die vorhandenen Wert- und Normvorstellungen der angestellten Mitarbeiter genommen haben, d.h. inwieweit haben die Mitarbeiter die Unternehmenskultur in ihre eigene Kultur verankert. Der Verankerungsgrad kann hierbei von einer vollständigen Ablehnung bis zu einer vollständigen Internalisation (Aufnahme) reichen. Dabei hängt die Akzeptanz und Integration in die eigene Kultur stark von der einzelnen Person ab.

Übereinstimmungsausmaß

Das Übereinstimmungsausmaß beschreibt, inwieweit Mitarbeiter die Werte und Normen, Denk- und Verhaltensweisen in gleicher Weise übernommen bzw. entwickelt haben, d.h. ist die Unternehmenskultur in einem Unternehmen gleich oder gibt es verschiedenen Ausprägungen und Auslegungen. Theoretisch reicht diese Ausprägung von einer unternehmenskulturellen Desintegration (jeder einzelne Mitarbeiter hat eigene unternehmensbezogene Wert- und Normvorstellungen) bis hin zu einer Einheitskultur. Im Normalfall haben jedoch nur einige Mitarbeiter gleiche Ansichten gegenüber den Werten und Normen.

Systemvereinbarkeit

Hiermit wird die Übereinstimmung von formalen Instrumenten und den einzelnen Werte- und Normvorstellungen gemeint. Zu solchen Instrumenten gehören Instrumente der Mitarbeiter- und Unternehmensführung, wie beispielsweise Führungsstile, Methoden des strategischen und operativen Managements, Informationssysteme und Logistiksysteme. Auch die Organisationsstruktur der Unternehmung spielt hierbei eine Rolle. Ausprägungen können hierbei von Unvereinbarkeit, über Neutralität bis zu vollständigen Übereinstimmung reichen.

Diese Typologisierungskriterien ermöglichen verschiedene Darstellungen von Kulturen, jeweils abhängig von den Ausprägungsgraden. Auch hier muss der beschreibende Charakter jeder Unternehmenskultur hervorgehoben werden.

Die Wünsche der unternehmerischen Praxis zielen immer auf eine Vereinfachung der komplexen Wirklichkeit. Daraus erklären sich auch die zahlreichen Versuche der Typenbildung von Unternehmenskulturen.

2.3.2. Die Typologie von Deal/Kennedy

So haben Deal und Kennedy aus einer empirischen Untersuchung von hunderten Unternehmen eine Einteilung in Abhängigkeit von den Marktrealitäten Risiko und Feedback vorgenommen. Das Risiko beziffert den Risikograd, mit dem die Geschäfte der Unternehmung durchgeführt werden. Es ist auch ein Maß für die Verantwortlichkeit eines Mitarbeiters. Das Feedback zeigt die Geschwindigkeit, mit der die Wirkung einer Strategie oder Entscheidung erkennbar wird. Aus der Kombination dieser beiden Faktoren erben sich vier unterschiedliche Kulturtypen. Außerdem wird versucht, den einzelnen Typen spezifische Branchen zuzuordnen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tough guy macho culture: In solchen Unternehmen gibt es viele Individualisten. Die Bereitschaft zu hohem Risiko wird an die Forderung nach schnellen Informationsfluss und Feedback gekoppelt. Sie ist vor allem in der Marketingbranche, bei Unternehmensberatungen und in der Unterhaltungsindustrie anzutreffen. Beispiel: Nike oder Grey Global Group GmbH (Werbeagentur)

Work hard play hard culture: Sie ist häufig in Verkaufsorganisationen anzutreffen, da die Mitarbeiter den Kunden umschmeicheln und ihm so gut wie alles verkaufen können. Sie gehen dabei ein geringes Risiko ein, da ein einzelner Abschluss nicht die Tragweite hat, erhalten aber schnell das Resultat ihrer Bemühungen. Diesen Typ kann man im Immobilienbereich oder bei Autohändlern vorfinden. Im Vordergrund steht immer die gesamte Abteilung und nicht so sehr der einzelne, da ein gutes Gesamtziel nur gemeinsam erreicht werden kann. So sind vor allem teamfähige Mitarbeiter anzutreffen. Beispiel: Daimler Chrysler

[...]

^[i] Vgl. Historisches Wörterbuch der Philosphie, Band 4, 1976, S. 1309

^[ii] Vgl. Heinen, Frank 1997

^[iii] Vgl. Albert-Schweizer-Institut für Unternehmenskultur

^[iv] Vgl. Albert-Schweizer-Institut für Unternehmenskultur

^[v] Vgl. Heinen, Frank 1997