Gibt es Motivationseffekte bei nicht-monetärer Belohnung? Die Bedeutung von intrinsischen gegenüber extrinsischen Anreizen


Hausarbeit, 2015

31 Seiten, Note: 2,3

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition Motivation

3. Intrinsische vs. extrinsische Motivation

4. Arten von Belohnung
4.1 Monetäre Belohnung
4.2 Nicht-monetäre Belohnung

5. Motivationstheorien
5.1 Das hierarchische Motivationsmodell von Maslow
5.1.1 Darstellung des Modells
5.1.2 Kritische Würdigung
5.2 Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg
5.2.1 Darstellung der Theorie
5.2.2 Kritische Würdigung

6. Cafeteria-System

7. Empirische Belege für Motivationseffekte bei nicht-monetärer Belohnung
7.1 Gallup-Studie
7.2 Eigens durchgeführte Studie/Befragung
7.2.1 Aufbau der Studie/Befragung
7.2.2 Ergebnisse
7.2.3 Eigene Würdigung

8. Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Schon Goethe sagte: “Ohne Begeisterung schlafen die besten Kräfte unseres Gemütes“ (Goethe, S. 141).1

Dem lässt sich entnehmen warum die Motivation der Mitarbeiter so wichtig ist. Denn die menschliche Arbeitskraft im Unternehmen trägt dazu bei, dass ein Unternehmen überhaupt erst erfolgreich ist. Nur mit zufriedenen Mitarbeitern lassen sich Gewinne generieren und maximieren. Führungskräfte und das Unternehmen selbst müssen ihre Mitarbeiter motivieren, damit diese ihre volle Leistung erbringen und abrufen. Dabei ist allerdings immer zu beachten, dass nicht jeder Mitarbeiter auf dieselbe Weise zu motivieren ist, denn jeder hat andere Bedürfnisse. Unzufriedene Mitarbeiter bringen in der Regel nicht die volle Leistung.

In dieser Arbeit soll erörtert werden, ob von nicht-monetärer Belohnung ein Motivationseffekt ausgeht. Also, ob man mit Lob, Anerkennung und Wertschätzung einen Mitarbeiter motivieren kann.

Zunächst wird sich mit der allgemeinen Begriffsbestimmung der Motivation befasst, bevor dann auf die intrinsische und extrinsische Motivation eingegangen wird. Weiter wird erläutert welche Art von Belohnungen existieren. Ferner werden einige Motivationsmodelle dargestellt und empirisch hinterfragt. Zudem wird auf ein das Cafeteria-System eingegangen. Letztlich wird sich noch mit empirischen Studien hinsichtlich dem Wert nicht-monetärer Anreize befasst, bevor das Fazit den Abschluss dieser Arbeit bildet.

2 Definition Motivation

Der Begriff Motivation wird aus dem lateinischen Wort „movere“ hergeleitet und bedeutet übersetzt „sich oder etwas bewegen“. Demnach bewegt sich ein Individuum zu etwas aufgrund seiner Motivation, bzw. wird das Verhalten durch vorhandene Motivation gesteuert.2

Bei dem Begriff der Motivation gibt es eine allgemeingültige Definition, die allen Erscheinungsformen der Motivation zugrunde liegt.

„Motivation ist die Abweichung eines angestrebten Zustandes (Sollwertes) von einem aktuellen Zustand (Istwert). Diese Abweichung gibt dem Verhalten Energie, Richtung und Ausdauer“ (Bischof, 1985).3

Der Definition lässt sich entnehmen, dass es einen Istwert und Sollwert gibt. Die Motivation soll dazu führen, den Sollwert, also das Ziel eines Individuums, zu erreichen. Die Motivation beeinflusst das Verhalten und hilft dabei Energie und Ausdauer aufzubringen, um das Ziel zu erreichen. Ferner dient die Motivation dazu, das Verhalten eines Individuums auf das zu erreichende Ziel oder die Befriedigung der Bedürfnisse zu fokussieren.4 Energie bezeichnet den Antrieb, durch den Handlungen erzeugt werden. Die Richtung richtet sich danach, welches Ziel erreicht werden soll. Unter Ausdauer zählen Faktoren, die dazu beitragen, dass ein bestimmtes Verhalten solange beibehalten wird, bis das angestrebte Ziel erreicht wird. Darüber hinaus wird davon ausgegangen, dass Motivation „ein Sammelbegriff für vielerlei psychische Prozesse sei.“5 Das Verhalten und die Handlung eines Individuums wird zum Beispiel durch Triebe, Bedürfnisse, Erwartungen etc. motiviert.6

Nach Heckhausen (1989) handelt es sich bei Motivation um ein Verhalten, welches um „der erwarteten Folgen willen ausgewählt und hinsichtlich Richtung und Energieaufwand gesteuert“ wird (Heckhausen, 1989).7

Ferner ist Motivation nach DeCharms „so etwas wie eine milde Form der Besessenheit“ (DeCharms, 1979).8 Dies könnte der Fall sein, weil wie oben bereits gesagt, das Individuum auf sein zu erreichendes Ziel fokussiert ist und sich nach allgemeiner Ansicht der Literatur von nichts ablenken lässt.9

Die Motivation hat unterschiedliche Erscheinungsformen, so kann sie ergebnisorientiert, wirkungsorientiert, entwicklungsorientiert oder integrativ sein.10

3 Intrinsische vs. extrinsische Motivation

Grundsätzlich kann das Verhalten eines Individuums von außen und von innen motiviert werden. Wird von außen motiviert, spricht man von extrinsischer Motivation, wird hingegen von innen motiviert, wird diese als intrinsische Motivation bezeichnet. Extrinsische Motivation ist gegeben, wenn z.B. eine Handlung durchgeführt wird, aufgrund der dann zu erwartenden Belohnung wie z.B. Geld, Lob, Anerkennung und Wertschätzung und die Chance auf eine bessere Position im Unternehmen oder die Steigerung der Kariere. Also von außen wird motiviert, indem das Individuum nach der Erreichung des Ziels eine Belohnung erwartet. Die Belohnung von außen kann sowohl materiell, als auch immateriell sein.11 Spricht man hingegen von intrinsischer Motivation, bedeutet das, dass die Handlung des Individuums selbst motiviert. Dies kann der Fall sein, wenn die Handlung dem Individuum selbst Spaß macht und die Genugtuung, die dadurch erreicht werden kann ausreicht, um motiviert zu sein und diese auch zu weiteren Aktivitäten führt.12 Nach der kognitiven Bewertungstheorie von Deci (1975) seien Menschen von sich aus motiviert, neues zu lernen, sich weiterzuentwickeln, et cetera.13 Nach Heckhausen (1989) erfolgt motiviertes Verhalten, weil die Realisierung eines Handlungsziels gratifiziert wird, intrinsische Motivation hingegen resultiert aus der Ausführung der Handlung selbst.14 Darüber hinaus stellte Heckhausen fest, dass Merkmale existieren, die die intrinsische von der extrinsischen Motivation abgrenzen, so führt er aus, dass die intrinsische Motivation nicht zur Befriedigung von Bedürfnissen wie Hunger, Durst, etc. dient. Sie dient vielmehr der Befriedigung der Entfaltung und des Wachstums der eigenen Persönlichkeit. Auch wird eine Handlung nicht durchgeführt, weil eine Belohnung zu erwarten ist, sondern vielmehr wird eine Handlung seiner selbst willen ausgeführt. Ferner spricht man von intrinsischer Motivation, wenn die Tätigkeit dem Individuum spaß macht.15 Demnach ist bei der intrinsischen Motivation keine Belohnung oder sonstiges von außen nötig, damit das Individuum die Tätigkeit weiter verfolgt.16

Csikszentmihalyi (1975) beobachtete das sog. Flow-Erleben. Dabei stellte er bei verschiedenen Berufsgruppen wie z.B. Künstler, Schachspieler etc. fest, dass es einen Flow-Effekt gibt. Dieser bedeutet, dass Individuen, die diesen Berufsgruppen angehören, völlig in ihrer Tätigkeit aufgehen, wobei die Motivation dafür in der Tätigkeit selbst liegt, dabei wird sogar die eigene Person selbst vergessen. Ein Künstler arbeitet beispielsweise Tag und Nacht an einem Projekt ohne dabei Müdigkeit vorzuweisen. Ein Flow-Erlebnis ist gegeben, wenn die Tätigkeit selbst der Grund für die Ausführung dieser ist. Darüber hinaus ist auch von einem Flow-Erlebnis auszugehen, wenn sich das Individuum ausschließlich seiner Arbeit widmet, das Bewusstsein und die Handlung ineinander verschmelzen, also das Individuum „eins mit der Situation“ wird und die Handlungen nur so „fließen“, ohne dabei an sich selbst zu denken.17 In diesem Zustand ist die Handlung das Einzige was für das Individuum zählt, dabei wird die eigene Person meist völlig in den Hintergrund gestellt, auch die äußeren Umstände werden ausgeblendet und es erfolgt ein Verlust des Zeitgefühls. Die Tätigkeit ist dann im „Fluss“ ohne jegliche Störungen. Csikszentmihalyi ist der Begründer der Flow-Theorie und stellte diesen oben genannten Effekt fest, indem er Personen aus den verschiedenen Berufsgruppen interviewte.18

Ein weiterer wichtiger Effekt, bezüglich intrinsischer und extrinsischer Motivation, ist der Korrumpierungseffekt. Nach diesem wird die intrinsische Motivation durch materielle Belohnungen gehemmt. Man spricht auch davon, dass die extrinsische die intrinsische Motivation verdrängt. Wie oben bereits gesagt, ging Deci (1975) in seiner kognitiven Bewertungstheorie davon aus, dass Menschen von sich aus motiviert seien. Zu diesem Zeitpunkt allerdings wurde überwiegend davon ausgegangen, dass Menschen nur durch äußere Einflüsse wie z.B. Belohnungen motiviert werden können. Deci (1975) widerlegte diese Annahme allerdings und zeigte auf, dass ein Korrumpierungseffekt eintreten könne. Damit bewies er ebenfalls, dass ein Individuum wohl auch durch die Tätigkeit selbst motiviert sein kann. Spricht man von einem Korrumpierungseffekt bedeutet das, dass ein Individuum, welches ursprünglich die betreffende Tätigkeit seiner selbst willen ausführte, nun materiell belohnt wird und die Wahrscheinlichkeit damit sinkt, dass dieses die Tätigkeit weiterhin seiner selbst willen ausführt. Aber nicht nur materielle Belohnungen, sondern auch Zeitdruck, Bewertungen, Kontrolle oder Bestrafungen können die intrinsische Motivation verdrängen. Zahlreiche Studien wie etwa Deci et al. (1999) und Lepper, Greene und Nisbett (1973) belegten empirisch, dass der Korrumpierungseffekt nur dann eintritt, wenn die Individuen vorher darüber informiert sind, ob sie eine Belohnung erhalten oder nicht.19

Ein Optimum wäre, wenn man die intrinsische mit der extrinsischen Motivation verbinden würde, ohne dass die intrinsische Motivation verdrängt wird. Optimal wäre es, wenn die Tätigkeit selbst spaß macht und zudem die Sekundärbedürfnisse auch befriedigt werden.20

4 Arten von Anreizen

Man kann Mitarbeitern zwei verschiedene Arten von Anreizen setzen und so gegebenenfalls die Motivation erhöhen, bzw. diese als Motivatoren einsetzen.

4.1 Monetäre Anreize

Man kann einem Mitarbeiter Anreize setzen, indem man ihm eine monetäre Belohnung in Aussicht stellt. Diese kann in Form des Gehalts, Prämien, Provisionen etc. sein. Geld wird als Sekundärbedürfnis bezeichnet, mit dem die Primärbedürfnisse wie z.B. Hunger, Durst etc. befriedigt werden können.21 Dabei ist jedoch fraglich, ob man Mitarbeiter mit monetären Anreizen überhaupt motivieren kann bzw. insoweit motivieren kann, so dass dieser die von ihm erwartete Leistung durch materielle Anreize erbringen wird. Fraglich ist auch, ob ein Mitarbeiter motiviert ist seine Leistung zu steigern indem ihm monetäre Anreize gesetzt werden. Herzberg geht davon aus, dass Geld ein reiner Hygienefaktor ist, welcher als Motivator nicht geeignet ist, da die daraus gewonnene Motivation nicht lange anhalten würde.22 Allerdings muss man bei dem Faktor Geld unterscheiden, wird es jedem gleich gezahlt gilt es wie oben gesagt als Hygienefaktor. Wird Geld allerdings individuell für die jeweilige Leistung gezahlt, ist es als Anerkennung zu sehen.23

4.2 Nicht-monetäre Anreize

Zum anderen kann man einen Mitarbeiter aber auch durch nicht-monetäre Belohnungen motivieren. Es werden dann Anreize gesetzt, die nicht-materieller Art sind.24 So kann man einen Mitarbeiter bei Erreichung seines Ziels oder bei erfolgreich ausgeführter Aufgabe durch Lob, Anerkennung und Wertschätzung belohnen. Diese Art von Belohnung führt zur Zufriedenheit der Mitarbeiter und kann ggf. gleichzeitig deren Leistung steigern.

5 Motivationsmodelle

Jegliche Motivationstheorien gehen davon aus, dass Motivation nur durch die Befriedigung von Bedürfnissen erlangt werden kann.25 Im Folgenden werden zwei der bekanntesten Motivationstheorien erörtert.

5.1 Das hierarchische Motivationsmodell von Maslow

Das hierarchische Motivationsmodell von Maslow zählt zu den Inhaltstheorien, diese beschäftigen sich mit den inhaltlichen Elementen von Motivation.26

Abraham Maslow entwickelte 1943 die erste Idee zu seiner Bedürfnispyramide und benannte diese „A Theorie of Human Motivation“.27 Seine Idee basierte auf klinischen Erfahrungen mit seinen Patienten. Dabei ist seine zentrale Aussage, dass Menschen durch das Ziel, ihre individuellen Bedürfnisse zu befriedigen, motiviert werden.28

5.1.1 Darstellung des Modells

Die Bedürfnispyramide untergliedert sich in folgende fünf Bedürfnisse:

1. Physiologische Bedürfnisse (Nahrung, Wasser, Schlaf, etc.)
2. Sicherheitsbedürfnisse (Schutz, Geborgenheit, sicherer Arbeitsplatz etc.)
3. Soziale Bedürfnisse (Liebe, Zugehörigkeit, Akzeptanz, etc.)
4. Wertschätzungsbedürfnisse (Selbstwert, Erfolg, Autonomie, etc.)
5. Bedürfnis nach Selbstverwirklichung (persönliches Wachstum und Entfaltung der eigenen Persönlichkeit)29

Die physiologischen Bedürfnisse bilden die unterste Ebene der Bedürfnispyramide nach Maslow. Diese werden auch als Grundbedürfnisse bezeichnet, die jeder Mensch inne hat. Jeder Mensch hat Hunger, Durst oder ist müde. Ferner würde der Mensch ohne Nahrung nicht überleben können, daher sind höherrangige Bedürfnisse weitestgehend uninteressant, sofern diese Grundbedürfnisse nicht befriedigt sind. Der Mensch strebt danach durch die Arbeit ein Einkommen zu erhalten, um diese Grundbedürfnisse erfüllen zu können.30 Erst wenn die physiologischen Bedürfnisse erfüllt sind, werden Bedürfnisse der nächsten Stufe aktuell. Dies bedeutet, dass ein Bedürfnis höherer Stufe erst befriedigt werden kann, sofern die Bedürfnisse der darunterliegenden Stufen weitestgehend befriedigt sind. Demnach ging Maslow davon aus, das man die Bedürfnisse in eine Rangordnung bringen kann.31

Die physiologischen Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, sozialen Bedürfnisse, sowie das Wertschätzungsbedürfnis werden als Defizitbedürfnisse bezeichnet. Der Mensch strebt danach diese Bedürfnisse zu befriedigen, um wieder ein Gleichgewicht herzustellen. Die Befriedigung dieser vier Bedürfnisse sorgt vorübergehend für Sättigung. Zudem müssen diese regelmäßig wieder erfüllt werden, der Mensch hat z.B. jeden Tag Hunger. Die regelmäßige Befriedigung dieser Bedürfnisse bedeutet aber auch, dass diese dann ihre Wirkung als Motivator verlieren.32 Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung bezeichnet man, anders als die ersten vier, als Wachstumsbedürfnis. Dies deshalb, weil es stetig wächst und niemals befriedigt werden kann. Der Mensch wird sein Leben lang versuchen sich selbst zu verwirklichen.33 Maslow beschrieb das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung mit einem Satz: „What a man can be, he must be“ (Maslow, 1970).34 Brecht beschreibt das Modell als einleuchtend mit seinem berühmten Satz: „Erst kommt das Fressen, dann kommt die Moral.“35

5.1.2 Kritische Würdigung

Das Modell von Maslow erfuhr allerdings harsche Kritik. Kritiker gehen davon aus, dass die einzelnen Bedürfnisse nur schwer abzugrenzen und einzelne Bedürfnisse den Stufen schwer zuzuordnen seien.36 Zudem wird kritisiert, dass das Modell nicht universell einsetzbar ist. Das Modell kann nicht auf jedes Land übertragen werden, denn in ärmeren Ländern können meist die Grundbedürfnisse nicht befriedigt werden, dies bedeutet aber nicht, dass die Menschen dann ihr Wertschätzungsbedürfnis nicht befriedigen können.37 Auch kann man nicht davon ausgehen, dass nur ein Mensch der z.B. seine physiologischen Bedürfnisse befriedigt hat erst dann das Bedürfnis nach sozialen Kontakten hat.38 Oder übertragen auf das o.g. Beispiel mit dem Künstler, der so in seine Arbeit vertieft ist und seine Grundbedürfnisse hinten anstellt, dieser strebt trotzdem danach sich mit seiner Arbeit selbst zu verwirklichen oder Anerkennung mit dem fertigen Werk zu erhalten. Neuberger untersuchte das Modell empirisch und kam zu dem Ergebnis, dass sich die Klassifikation in die fünf Bedürfniskategorien empirisch nicht bestätigen ließe.39 Ferner wird kritisiert, dass das Modell nicht mehr zeitgemäß sei.40 Maslow selbst bestätigt, dass die Hierarchie nicht so streng genommen werden sollte, da für einzelne Individuen die Rangfolge durchaus anders sein kann je nach spezifischer Situation.41 Nach Allport kann zudem nicht davon ausgegangen werden, dass durch die Befriedigung eines Bedürfnisses dieses nicht mehr aktuell ist.

[...]


1 Goethe, in: Mitarbeitermotivation treffend verpackt, S. 141.

2 Brandstätter/Schüler/Puca/Lozo, Motivation und Emotion, S. 91.

3 Scheffer/Kuhl, Erfolgreich motivieren, S. 9.

4 Scheffer/Kuhl, Erfolgreich motivieren, S. 9, 10.

5 Kirchler/Walenta, Motivation, S. 11.

6 Konecny/Leitner, Psychologie, Kap. 6, S. 132.

7 Heckhausen (1989), Motivation und Handeln.

8 DeCharms (1979), Enhancing motivation, S. 55.

9 Rheinberg, Motivation, S. 14.

10 Scheffer/Kuhl, Erfolgreich motivieren, S. 14, 15.

11 Holtbrügge, Personalmanagement, S. 14.

12 Scheffer/Kuhl, Erfolgreich motivieren, S. 12.

13 Brandstätter/Schüler/Puca/Lozo, Motivation und Emotion, S. 92.

14 Heckhausen (1989), Motivation und Handeln, S. 456 ff.; Scheffer/Kuhl, Erfolgreiches motivieren, S. 12.

15 Heckhausen (1989), Motivation und Handeln, S. 456 ff.

16 Brandstätter/Schüler/Puca/Lozo, Motivation und Emotion, S. 91.

17 Csikszentmihalyi/Schiefele, in: Z. f. Päd. 1993 Nr. 2, S. 210.

18 Scheffer/Kuhl, Erfolgreich motivieren, S. 28; Brandstätter/Schüler/Puca/Lozo, Motivation und Emotion, S. 97. 4

19 Kirchler/Walenta, Motivation, S. 15; Brandstätter/Schüler/Puca/Lozo, Motivation und Emotion, S. 92.

20 Rosenstiel, Motivation im Betrieb, S. 57.

21 Wiswede, Einführung in die Wirtschaftspsychologie, S. 158.

22 Holtbrügge, Personalmanagement, S. 17.

23 Rosenstiel, Motivation im Betrieb, S. 118, 119.

24 Link, Führungssysteme, S. 254.

25 Laufer, Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation, S. 34.

26 Kirchler/Walenta, Motivation, S. 19.

27 Maslow, in: Psychological Review, 50, S. 370-396.

28 Holtbrügge, Personalmanagement, S. 15.

29 Rothermund/Eder, Motivation und Emotion, S. 97.

30 Holtbrügge, Personalmanagement, S. 15.

31 Hobmair, Psychologie, S. 280.

32 Rothermund/Eder, Motivation und Emotion, S. 98; Kirchler/Walenta, Motivation, S. 20.

33 Kirchler/Walenta, Motivation, S. 20; Myers, Psychologie, S. 499, 500.

34 Maslow (1970), Motivation and Personality, S. 46.

35 Rosenstiel, Motivation im Betrieb, S. 70.

36 Kirchler/Walenta, Motivation, S. 20.

37 Myers, Psychologie, S. 500.

38 Rosenstiel, Motivation im Betrieb, S. 70.

39 Neuberger (1974), Theorien der Arbeitszufriedenheit, S. 107.

40 Kirchler/Walenta, Motivation, S. 20.

41 Maslow (1970), Motivation and Personality, S. 54.

Ende der Leseprobe aus 31 Seiten

Details

Titel
Gibt es Motivationseffekte bei nicht-monetärer Belohnung? Die Bedeutung von intrinsischen gegenüber extrinsischen Anreizen
Hochschule
Universität Kassel  (Wirtschaftspsychologie)
Veranstaltung
Grundlagen der Mitarbeitermotivation
Note
2,3
Jahr
2015
Seiten
31
Katalognummer
V315109
ISBN (eBook)
9783668144729
ISBN (Buch)
9783668144736
Dateigröße
901 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Motivation, intrinsisch, extrinsisch, nicht-monetäre Belohnung, Mitarbeitermotivation
Arbeit zitieren
Anonym, 2015, Gibt es Motivationseffekte bei nicht-monetärer Belohnung? Die Bedeutung von intrinsischen gegenüber extrinsischen Anreizen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/315109

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Gibt es Motivationseffekte bei nicht-monetärer Belohnung? Die Bedeutung von intrinsischen gegenüber extrinsischen Anreizen



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden