Unternehmen sehen sich in der heutigen Zeit einer dynamischen Umwelt gegenüber. Der Konzept – Aktivismus, der ihnen durch die Literatur empfohlen, oder den Mitarbeitern eines Unternehmens vom Vorstand übergestülpt wird, zwingt die Führungskräfte zum Umdenken in ihrem Führungsverhalten. Veränderungen im Denken wie im Handeln setzen aber ein Loslösen von traditionellen Verhaltensweisen und den Verzicht auf einseitige Denkgewohnheiten voraus. Was die sogenannte dynamische Umwelt auch mit sich bringt, ist neben der üblichen Aversion gegen das Neue, Ungewohnte auch die Angst um den eigenen Arbeitsplatz. Führungskräfte und Manager sind überfordert oder haben zumindest das Gefühl, überfordert zu sein.
„Es bedarf keiner langen Analyse, um zu verstehen, dass Führungskräfte sich nach zusätzlichem Support umschauen“.
Dieser Support kann Coaching sein und ist Thema dieses Werkes. Coaching geriet in den letzten Jahren als Instrument der Personalentwicklung immer mehr in die Schlagzeilen. Die Veränderung der Unternehmensumwelt brachte ein Umdenken in der Führung von Unternehmen mit sich, welches sich in veränderten Führungsaufgaben, Führungskompetenzen sowie Verhaltensweisen einer Führungskraft bemerkbar macht. Um Führungspersonen bei diesen Veränderungen bzw. neuen Herausforderungen hilfreich zur Seite zu stehen, soll in dieser Arbeit das dazu entwickelte Instrument Coaching durchleuchtet werden. Dies von den psychologischen und psychotherapeutischen Grundsätzen aus der Literatur her, über die Anwendung in der Praxis bis zur gezielten Bewertung des Erfolges. Hierzu wurde auch eine empirische Studie im Raum Ulm und Oberschwaben in Zusammenarbeit mit verschiedenen Firmen der Region durchgeführt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Aufgabenstellung
1.2 Aufbau und Zielsetzung der Arbeit
2 Führung als pädagogische Dimension
2.1 Begriffserklärung
2.2 Inter- und intrapersonale Dimension von Führung
2.3 Führung, beeinflusst von Selbst- und Menschenbild
2.3.1 Managementmodelle und Menschenbilder
2.4 Führungsstile
2.5 Selbstreflexive Kompetenz als Herausforderung für Führungskräfte
2.6 Kompetenzen einer zukunftsorientierten Führungskraft
2.7 Zukünftiges Rollenverständnis
3 Emotionale Intelligenz
3.1 Können Gefühle intelligent sein?
3.1.1 Genese des Konzeptes „Emotionale Intelligenz“
3.1.2 Sieben Intelligenzen nach GARDNER
3.2 Erlernbarkeit der Intelligenz
3.3 Was ist eine Emotion?
3.4 Umgang mit eigenen Emotionen
3.5 Emotionale Intelligenz und Kompetenz
3.5.1 Selbstwahrnehmung
3.5.2 Selbstregulierung
3.5.3 Motivation
3.5.4 Empathie
3.5.5 Soziale Kompetenz
3.5.6 Kommunikative Kompetenz
3.6 Erfolg durch „Emotionale Intelligenz“
3.7 Zusammenfassung
4 Coaching
4.1 Was ist Coaching?
4.1.1 Linguistischer Ansatz
4.1.2 Coaching als Begriff aus dem Sport
4.1.3 Coaching als Begriff aus der Wirtschaft
4.1.4 Definitorische Ansätze
4.1.5 Coaching als Prozessberatung
4.1.6 Abgrenzung zu anderen Begriffen
4.1.7 Mentoring
4.1.8 Supervision
4.2 Warum Coaching?
4.2.1 Die Funktionen
4.2.2 Die Ziele
4.2.3 Die Anlässe
4.3 Coaching und Personalführung
4.4 Coaching im Kontext der Personal- und Organisationsentwicklung
4.4.1 Personalentwicklung und Coaching
4.4.2 Organisationsentwicklung und Coaching
4.5 Formen des Coaching
4.5.1 Internes Coaching
4.5.2 Externes Coaching
4.5.3 Einzelcoaching
4.5.4 Gruppen- und Teamcoaching
4.5.5 Telecoaching
4.6 Das Coaching- Konzept
4.6.1 Qualitätskriterien
4.7 Coach und Klient
4.7.1 Voraussetzungen aller Beteiligten
4.7.2 Anforderungen und Qualifikationen des Coach
4.7.3 Die Methoden des Coach
4.7.4 Situation und Verhältnis des Klienten zum Coach
4.8 Der Coaching- Prozess
4.8.1 Die funktionalen Phasen des Coaching- Prozesses
4.8.2 Der Coaching- Prozess in Gesprächsphasen
4.9 Grenzen und Gefahren des Coaching
4.9.1 Wo Coaching versagen kann
4.9.2 Kritik
4.10 Der Coachingmarkt: Branchen- Struktur- Analyse
5 Empirische Studie im Raum Ulm und Oberschwaben
5.1 Planung und Organisation
5.2 Erhebung
5.3 Auswertung/ Ergebnisse
5.4 Reflektion und Bewertung der Studie
6 Resümee
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Instrument Coaching als Mittel zur Erweiterung von Führungskompetenzen. Das primäre Ziel ist es, die theoretischen psychologischen Grundlagen von Führung und emotionaler Intelligenz zu analysieren und deren praktische Anwendung in der Unternehmenswelt durch eine empirische Studie zu evaluieren, um den Nutzen und die Anwendungsbereiche von Coaching für Führungskräfte in der Region Ulm und Oberschwaben aufzuzeigen.
- Pädagogische Dimension der Führung
- Emotionale Intelligenz und deren Trainierbarkeit
- Funktionen, Ziele und Formen des Coachings
- Coaching in der Personal- und Organisationsentwicklung
- Empirische Analyse des Coachingmarktes und seiner Anwendungspraxis
Auszug aus dem Buch
Die funktionalen Phasen des Coaching- Prozesses
Sowohl VOGELAUER als auch WEßLING gliedern den Gesamtprozess des Coaching in fünf funktionale Phasen auf, die sich aus den zentralen Themen des Coaching- Prozesses ergeben: 1. Einstiegs-, Kontaktphase bzw. Eignungsdiagnostik (bei WEßLING), 2. Vereinbarungs-, Kontraktphase, 3. Arbeitsphase bzw. Verlaufsformen (bei WEßLING), 4. Abschlussphase bzw. Beendigung, 5. Evaluationsphase bzw. Erfolgskontrolle (bei WEßLING).
Die auch als Startphase bezeichnete erste Phase beginnt mit dem ersten Aufeinandertreffen von Klient und Coach, wobei der Klient sein Anliegen vorbringt und daraus sich das Einstiegsgespräch ergibt. In diesem Gespräch müssen die in Kap. 4.6.1 und 4.6.4 genannten Aspekte erfüllt sein um das Coaching zu beginnen. Steht einer weiteren Zusammenarbeit von beiden Seiten nichts im Wege, beinhaltet die Eignungsdiagnostik weiterhin die Zielbestimmung aufgrund der vom Klienten geschilderten Situation.
Die Kontraktphase basiert auf vertraglichen Absprachen bezüglich Aspekten der Leistungserbringung, Honorar, Dauer und Ort der Treffen, Risikoverteilung und Haftung. Hier werden die Rahmenbedingungen festgelegt, was auch als „Setting“ bezeichnet wird. Diese Absprachen werden auch als formaler Kontrakt bezeichnet, während es im sozialen (psychologischen) Kontrakt, auch Arbeitsbündnis genannt, eher um die Art und Weise des Vorgehens, Spielregeln und Grenzen geht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Diese Einleitung stellt die wachsende Bedeutung von Coaching als Instrument der Personalentwicklung dar, um Führungskräften in einem dynamischen Umfeld bei neuen Herausforderungen beizustehen.
2 Führung als pädagogische Dimension: Dieses Kapitel erläutert Führung als zielgerichtete Interaktion, beleuchtet das Selbstverständnis von Führungskräften und betont die Rolle von Selbstreflexion sowie moderner Führungskompetenzen.
3 Emotionale Intelligenz: Hier werden die theoretischen Grundlagen emotionaler Intelligenz nach Goleman und Gardner diskutiert und ihre Relevanz für den beruflichen Erfolg sowie die Trainierbarkeit dieser Fähigkeiten dargelegt.
4 Coaching: Dieses zentrale Kapitel definiert Coaching, erläutert dessen Funktionen, Ziele und Anlässe sowie verschiedene Coaching-Formen und den systematischen Prozessverlauf.
5 Empirische Studie im Raum Ulm und Oberschwaben: Die Studie präsentiert die Ergebnisse einer Befragung von Führungskräften zur Anwendung und Bewertung von Coaching in der Praxis der Region.
6 Resümee: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die wachsende Bedeutung von Coaching als Instrument zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung von Führungskräften.
Schlüsselwörter
Coaching, Führungskompetenzen, Emotionale Intelligenz, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Selbstführung, Einzelcoaching, Teamcoaching, Selbstreflexion, Managementmodelle, Führungskräfte, Personalmanagement, Interaktionsgeschehen, Kompetenzprofil, Prozessberatung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Instrument Coaching als Methode, um Führungskompetenzen in einem komplexen und dynamischen Arbeitsumfeld gezielt zu erweitern und zu stärken.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Bereiche sind die pädagogische Dimension von Führung, die psychologischen Grundlagen emotionaler Intelligenz sowie die theoretische und praktische Einordnung von Coaching als Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel besteht darin, das Konzept Coaching theoretisch zu durchleuchten und durch eine empirische Studie in der Region Ulm und Oberschwaben zu evaluieren, um seinen praktischen Mehrwert für Führungskräfte aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine tiefgehende Literaturanalyse mit einer empirischen Studie in Form einer schriftlichen Befragung von Führungskräften aus verschiedenen Branchen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse von Führung als pädagogische Dimension, die Erläuterung der emotionalen Intelligenz und eine umfassende Darstellung von Coaching-Konzepten, -Methoden und -Prozessen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Coaching, Führungskompetenzen, Emotionale Intelligenz, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Selbstführung und Kompetenzprofil.
Welchen Stellenwert nimmt die Selbstreflexion bei der Arbeit ein?
Die Selbstreflexion wird als fundamental für jede Führungskraft erachtet, da erst durch die Auseinandersetzung mit eigenen Verhaltensmustern und Glaubenssätzen eine nachhaltige Weiterentwicklung möglich wird.
Wie unterscheidet sich die Arbeit bei der Einschätzung von Coaching?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Coaching kein universelles Allheilmittel ist, sondern als maßgeschneidertes Instrument zur Förderung der Selbsthilfe dienen muss, wobei die Qualität des Coaches und die Freiwilligkeit des Klienten entscheidend sind.
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- Marko Lächler (Author), 2004, Erweiterung von Führungskompetenzen durch Coaching, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/31567
