Vorgesetztenbeurteilung. Methode der Zukunft oder der Vergangenheit?


Hausarbeit, 2011

15 Seiten, Note: B


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Einleitung

Analyse der 360-Grad-Beurteilung
Ausgewählte Einzeltechniken der Personalbeurteilung
Vorteile der 360-Grad-Beurteilung
Kritische Betrachtung der 360-Grad-Beurteilung

Wirtschaftspolitische Rahmenbedingungen und deren Einflüsse auf das

Personalmanagement der Zukunft

Zukünftige Anforderungen an die 360-Grad-Beurteilung

Fazit

Quellenverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Kritikpunkte der 360-Grad-Beurteilung nach Sprenger

Tabelle 2: Einzeltechniken der Personalbeurteilung

Tabelle 3: Psychologische Effekte und Versagen der Personalbeurteilung

Tabelle 4: Mögliche Konsequenzen einer 360-Grad-Beurteilung

Tabelle 5: Voraussetzungen des 360-Grad-Feedbacks

Einleitung

Der adäquate und souveräne Umgang mit Mitarbeitern, insbesondere deren Führung und Motivation gehören zu den schwierigsten Aufgaben des Personalmanagements. Die Globalisierung der Märkte, Veränderungen der Unternehmen, der Fachkräftemangel und der demographische Wandel stellen Unternehmen, Mitarbeiter und deren Führungskräfte zunehmend vor neue Herausforderungen. Teams setzen sich oftmals aus einer Vielzahl verschiedener Persönlichkeiten zusammen, die nicht nur aus unterschiedlichen Generationen sondern auch aus verschiedenen Nationalitäten stammen und damit über einen individuellen kulturellen Background verfügen können. Darüber hinaus besitzen die einzelnen Mitarbeiter diverse Qualifikationen und berufliche Werdegänge mit individuellen Erfahrungen und Erwartungen. Nicht zu vergessen sind moderne virtuelle Teams, deren Mitarbeiter über große Entfernungen koordiniert und geführt werden müssen oder Projektteams, welche aus Mitarbeitern verschiedener Abteilungen und Unternehmen zusammengesetzt sind, um spezielle Projekte erfolgreich umzusetzen. All diese Faktoren erfordern von Führungskräften neben fachlichen Qualifikationen zunehmend methodische und soziale Kompetenzen.

In der wissenschaftlichen und personalwirtschaftlichen Literatur finden sich vielfältige klassische und moderne Ansätze, die praktische Handlungsempfehlungen für den Umgang mit Mitarbeitern theoretischen oftmals psychologisch basierten Erkenntnissen ableiten. Aus diesem reichhaltigen Angebot muss eine Führungskraft nun jene Ideen selektieren, die einerseits seinem Wesen entsprechen und andererseits auf das zu führende Team angewendet werden können. Schnell wird sie dabei feststellen, dass der eigene Führungsalltag lediglich ansatz- und näherungsweise in einem der Bücher dargestellt wird, was eine begrenzte Anwendbarkeit der Theorien und Praxisleitfäden impliziert. Somit bleibt einer Führungskraft nicht selten nur die Möglichkeit, sich selbst auf das Spielfeld zu begeben. Dort muss sie die offenen und unausgesprochenen Regeln des Teams lernen, den individuellen Umgang mit den Mitarbeitern erproben und eigene Taktiken der Führung entwickeln. Das ist häufig ein konfliktbeladenes Unterfangen mit einem permanenten Spannungsverhältnis zwischen den Belangen der Teammitglieder, den (An-)Forderungen der Geschäftsführung bzw.

Unternehmensleitung und den eigenen Bedürfnissen, welches nicht ohne regelmäßiges und konstruktives Feedback auskommt.

Daher haben sich im Bereich des Personalmanagements vielfältige Beurteilungsmethoden und -systeme herausgebildet. Einer dieser Ansätze ist die 360- Grad-Beurteilung, welche auch unter den Synonymen 360-Grad-Feedback oder 360- Grad-Review bzw. Multisource-Assessment bekannt ist.

Dabei handelt es sich um „systematische, formalisierte und in weiten Teilen standardisierte, beschreibende und bewertende Einschätzungen von Mitarbeitern eines Unternehmens͘“1 Das Wesen der 360-Grad-Beurteilung zeichnet sich dadurch aus, dass eine Führungskraft durch das gesamte berufliche Umfeld, d.h. Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte und Kunden/Lieferanten in Bezug auf fachliche und persönliche Kompetenzen beurteilt wird und parallel dazu eine Selbstbeurteilung vornimmt. Aus den daraus resultierenden Fremd- und Selbstbildern werden Ziele und Maßnahmen zur Verbesserung der Führungsfähigkeiten und -persönlichkeit abgeleitet. Damit hat diese Form der Rundumbeurteilung sowohl eine Innen- als auch eine Außenwirkung.2 Die 360-Grad-Beurteilung findet heutzutage in vielen namhaften Unternehmen, wie Lufthansa, Deutsche Post, IBM und SAP praktische Anwendung, konnte jedoch im Vergleich zu anderen Methoden der Personal- und Leistungsbeurteilung keinen deutlichen Vorsprung erreichen. Gründe dafür können sein, dass eine Rundumbeurteilung, wie sie das 360-Grad-Feedback vorsieht, hohe Anforderungen an das Unternehmen, die Initiatoren der Bewertung und das Personal stellt und überdies die Methode selbst sowie deren Ergebnisse und seine Wirkungen nicht unumstritten sind.

Reinhard K. Sprenger ist Buchautor und neben Oswald Neuberger einer der führenden Kritiker gängiger Methoden der Personalarbeit. Seine Denkansätze beruhen auf Erfahrungen aus seiner beruflichen Karriere als Leiter der Personalentwicklung bei 3M in Deutschland und der zwanzigjährigen Selbständigkeit als Unternehmensberater für Personalentwicklung und Managementtraining͘ In seinem Buch „ ufstand des Individuums“ (2001) beschäftigt sich Sprenger insbesondere mit dem Thema der 360-

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Kritikpunkte der 360-Grad-Beurteilung nach Sprenger Quelle: Sprenger, 2001, S. 69; eigene Darstellung.

Analyse der 360-Grad-Beurteilung

Ausgewählte Einzeltechniken der Personalbeurteilung

Allgemein bilden Personalbeurteilungssysteme die Grundlage für

Führungskräfteentwicklung, Entgeltermittlung, Personaleinsatz und Motivation.3 In der personalwirtschaftlichen Praxis existieren Einzeltechniken, welche mit diversen Zielsetzungen angewendet werden und zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Die Rundumbeurteilung kombiniert eine Vielzahl dieser Einzeltechniken miteinander.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Einzeltechniken der Personalbeurteilung Quelle: Scholz, 2000, S. 432-452; eigene Darstellung.

Vorteile der 360-Grad-Beurteilung

Allen voran profitiert die Organisation/Unternehmensleitung von einer umfassenden Rückmeldung zum Führungsverhalten und zu den Führungsfähigkeiten ihrer Leitungskräfte, weil die Beurteilung durch verschiedene Hierarchiestufen innerhalb des Unternehmens und überdies durch externe Personen erfolgt, was zu einer Erhöhung der Verlässlichkeit der Daten führen soll. Schwachstellen in der Führung, Organisation oder Kommunikation können aufgedeckt werden und somit eine breitere Basis für die Führungskräfte- und Organisationsentwicklung geschaffen werden. Die Einbeziehung des Kundenfeedbacks impliziert überdies eine stärkere Kundenorientierung.4

Die Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, das Führungsverhalten ihrer/ihres Vorgesetzten offen und ehrlich zu beurteilen, was durch die Anonymität der Befragung erhöht werden soll. Überdies können offene und unausgesprochene Konflikte sowie Regeln und Normen innerhalb von Teams aufgedeckt werden.5

[...]


1 Jung, 2006, S. 1010.

2 Vgl. Scholz, 2000, S. 433.

3 Vgl. Olfert, 2005, S. 250f..

4 Vgl. Scholz, 2000, S. 445.

5 Vgl. URL 1.

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Vorgesetztenbeurteilung. Methode der Zukunft oder der Vergangenheit?
Hochschule
Prifysgol Cymru University of Wales
Note
B
Autor
Jahr
2011
Seiten
15
Katalognummer
V316102
ISBN (eBook)
9783668151673
ISBN (Buch)
9783668151680
Dateigröße
936 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
vorgesetztenbeurteilung, methode, zukunft, vergangenheit
Arbeit zitieren
Louna Sbou (Autor), 2011, Vorgesetztenbeurteilung. Methode der Zukunft oder der Vergangenheit?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/316102

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