Dieser Arbeit liegt die Frage nach der Eignung von Referenzen als Instrument der Personalauswahl zugrunde. Der Personalauswahlprozess hat sich inzwischen in vielen Unternehmen zu einem mehrstufigen und komplexen Verfahren entwickelt. Grundsätzlich geht es darum, in einem ökonomisch sinnvollen Rahmen die geeignetste Kandidatin/den geeignetsten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden (Schuler, 2000). Dabei ist man sich weitestgehend darüber einig, dass berufliche Leistung nicht nur durch rein kognitives Wissen und Intelligenz vorhergesagt werden kann (vgl. z. B. Heckman und Kautz, 2012).
In diesem Zusammenhang sind berufseignungsdiagnostische Verfahren, die die Persönlichkeit eines Bewerbers abbilden, von Bedeutung. Eine Möglichkeit, die in deutschen Unternehmen, vor allem aber auch im angloamerikanischen Raum, häufig genutzt wird, ist das Einholen von Referenzen. Dies sind grundsätzlich Angaben, Bewertungen oder Einschätzungen über eine Person aus Sicht eines Dritten, wie beispielsweise frühere Vorgesetzte (Bellmann, 2013). Dabei unterstellt man, dass die berufliche Leistung weitestgehend konstant ist und man aus Aussagen über die frühere Leistung ableiten kann, wie sich ein Bewerber auch in Zukunft in der neuen Arbeitsstelle verhalten wird (Moser und Rhyssen, 2001).
Doch trotz der relativ häufigen Anwendung und dem damit verbundenen Vertrauen in dieses Verfahren sind aktuelle empirische Befunde über die Vorhersagekraft von Referenzen vor allem im deutschsprachigen Raum sehr spärlich vorhanden (Moser und Rhyssen, 2001; Taylor et al., 2004). Es stellt sich daher die Frage, inwieweit Referenzen als Personalauswahlinstrument zur Berufseignungsdiagnostik brauchbar und valide sind. Diese Frage wird gerade in Anbetracht der Tatsache, dass in Deutschland die Verpflichtung zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses besteht, noch bedeutsamer. Denn das Arbeitszeugnis stellt ebenfalls eine Beschreibung und eine, wenn auch eingeschränkte, Bewertung der Leistung einer Person dar. Somit ist es inhaltlich zu einem gewissen Maß mit einer Referenz vergleichbar (Moser und Rhyssen, 2001).
Inhaltsverzeichnis
1 Referenzen als Instrument der Personalauswahl
1.1 Typische Merkmale von Referenzen
1.2 Abgrenzung zum Arbeitszeugnis
1.3 Ein exemplarisches Beispiel
2 Verbreitungsgrad von Referenzen
2.1 National
2.2 International
3 Validität von Referenzen
3.1 Empirische Befunde zur Validität
3.2 Potenzielle Moderatoren zur Erhöhung der Validität
4 Inkrementelle Validität
4.1 Empirische Befunde zur inkrementellen Validität
4.2 Verfahren, mit denen Referenzen kombiniert werden sollen
5 Diskussion
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Eignung und Validität von Referenzen als Instrument in der berufseignungsdiagnostischen Personalauswahl. Dabei wird analysiert, inwieweit Referenzen trotz ihrer weiten Verbreitung tatsächlich eine valide Prognose über die zukünftige Leistung eines Bewerbers erlauben und wie sie methodisch optimiert sowie mit anderen Verfahren kombiniert werden können.
- Anwendung und Ausgestaltungsformen von Referenzen in der Praxis
- Nationaler und internationaler Verbreitungsgrad
- Analyse der prognostischen und inkrementellen Validität
- Identifikation potenzieller Moderatoren zur Validitätssteigerung
- Diskussion der Kombination mit anderen Auswahlverfahren
Auszug aus dem Buch
4.2 Potenzielle Moderatoren der Validität
Ausgehend von den aufgezeigten Problemen, mit denen man bei der Betrachtung der Validität von Referenzen konfrontiert wird, können aus der Literatur verschiedene potenzielle Moderatoren, welche die Validität erhöhen können, abgeleitet werden. Da das Hauptproblem die mangelnde Reliabilität zu sein scheint, ist es sinnvoll, zunächst an der Ausgestaltung der Referenzen selbst anzusetzen: Moser und Rhyssen (2001) fordern, dass – analog zum strukturierten Einstellungsinterview – vor allem der Anforderungsbezug und die Strukturierung dieses Verfahrens gefördert werden sollten.
Dies bedeutet, dass sich der in Referenzen abgefragte Inhalt insbesondere auf erfolgskritische Verhaltensweisen wie Motivation, Antrieb oder Ausdauer beziehen sollte. Da davon auszugehen ist, dass man dadurch Aufschluss über grundsätzliche Einstellungen, Persönlichkeitsmerkmale und die allgemeine Leistungsbereitschaft des Bewerbers erhält, sollen Referenzen vor allem zur Prognose zukünftiger Leistung und weniger dem bloßen Faktenabgleich dienen. Idealerweise nimmt der Kandidat dabei in der neuen Stelle vergleichbare Arbeitsaufgaben wie in der alten Position wahr. Des Weiteren führt eine strukturierte und standardisierte Referenz, wie beispielsweise in Form eines Vordrucks mit Einstufungsskalen oder einer einheitlichen Checkliste, unter anderem dazu, die Vergleichbarkeit zwischen Referenzen zu erhöhen. Denn anders als in narrativen Empfehlungsschreiben steht es hier dem Referenzgeber nicht komplett frei, zu welchen Inhalten er Stellung bezieht.
Vielmehr erhält jeder Referenzgeber das gleiche oder ähnliche Set an Fragen, welches er zu beantworten hat. Dies ermöglicht ohne aufwendiges Umkodieren durch den Referenzleser einen direkten Vergleich zwischen Referenzen – und das nicht nur für die Referenzen eines Bewerbers, sondern auch zwischen den Referenzen für verschiedene Bewerber. So empfehlen auch Kuncel et al. „[…] that letter writer ratings may be preferable to letter reader ratings“ (Kuncel et al., 2014, S. 105). Nicht zuletzt kann die Reliabilität auch durch die Anzahl der Referenzen für einen Bewerber gesteigert werden. Soweit es möglich ist, sollten daher mehr als drei Referenzen eingeholt werden (Kuncel et al., 2014).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Referenzen als Instrument der Personalauswahl: Das Kapitel definiert Referenzen als Instrument zur Einholung von Fremdberichten für Selektionszwecke und grenzt diese von Arbeitszeugnissen ab.
2 Verbreitungsgrad von Referenzen: Hier wird der Einsatz von Referenzen national in Deutschland sowie im internationalen Vergleich, insbesondere im angloamerikanischen Raum, beleuchtet.
3 Validität von Referenzen: Dieses Kapitel setzt sich kritisch mit der Vorhersagekraft von Referenzen auseinander und diskutiert empirische Befunde sowie Faktoren, die die Validität beeinflussen können.
4 Inkrementelle Validität: Es wird untersucht, welchen zusätzlichen Beitrag Referenzen zur Prognose der beruflichen Leistung liefern, wenn sie mit anderen Auswahlverfahren kombiniert werden.
5 Diskussion: Abschließend werden die Ergebnisse interpretiert, Limitationen aufgezeigt und Ansätze für zukünftige Forschungsarbeiten abgeleitet.
Schlüsselwörter
Referenzen, Personalauswahl, Validität, Prognosefunktion, Eignungsdiagnostik, Arbeitszeugnis, Reliabilität, inkrementelle Validität, Fremdbericht, Persönlichkeitsmerkmale, Auswahlverfahren, empirische Studien, Mildeeffekt, Anforderungsbezug, psychologische Verfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht Referenzen als Eignungsdiagnostik-Instrument in der Personalauswahl und analysiert deren Nutzen, Validität sowie deren Rolle im Auswahlprozess.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themen umfassen die Definition und Abgrenzung von Referenzen, deren Verbreitung, die Überprüfung ihrer Validität sowie die Möglichkeiten, Referenzen mit anderen Verfahren zur Leistungssteigerung der Personalauswahl zu kombinieren.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, auf Basis der aktuellen Literatur zu klären, wie valide Referenzen für die Berufseignungsdiagnostik sind und wie sie optimal gestaltet werden können, um eine fundierte Entscheidungsgrundlage zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Auswertung empirischer, metaanalytischer Studien zur Validität und inkrementellen Validität von Referenzen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Grundlagen, den Verbreitungsgrad, die Validitätsproblematik, Moderatoren zur Validitätssteigerung sowie die inkrementelle Validität im Kontext anderer Auswahlmethoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Personalauswahl, Referenzen, Validität, Eignungsdiagnostik, inkrementelle Validität und Fremdbeurteilung.
Welchen Einfluss hat die rechtliche Situation auf die Validität von Referenzen?
In Deutschland besteht eine Pflicht zur Ausstellung von Arbeitszeugnissen, was Referenzen eher zu einer Ergänzung macht, während in den USA Referenzen oft einen eigenständigen Ersatz darstellen, was unterschiedliche Auswirkungen auf die Ehrlichkeit und damit die Validität der Aussagen hat.
Warum wird im Anhang ein Beispiel einer Checkliste aufgeführt?
Das Beispiel des Volksschulamtes Kanton Zürich verdeutlicht praktisch, wie ein strukturiertes Referenzverfahren aussehen kann, um die Validität durch Standardisierung und Anforderungsbezug zu erhöhen.
- Arbeit zitieren
- Karolin Hiesinger (Autor:in), 2015, Wie können Referenzen als Instrument zur Personalauswahl genutzt werden? Erarbeitung eines Modells, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/316887
