Beeinflusst Lob die Produktivität und Anzahl der Krankmeldungen eines Mitarbeiters? Eine empirische Untersuchung


Hausarbeit, 2015
22 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- & Tabellenverzeichnis

1. Einführung und Hypothesen
1.1 Einführung
1.2 Hypothesen
1.2.1 Einfluss von Lob auf die Anzahl der Krankmeldungen
1.2.2 Einfluss von Lob auf die Anzahl der Vertragsabschlüsse

2. Methoden
2.1 Durchführung der Datenerhebung
2.2 Verfahren zur Prüfung der Hypothesen

3. Ergebnisse
3.1 Erläuterung der Variablen anhand deskriptiver Statistiken
3.2 Durchführung von Signifikanztests zur Belegung der Hypothesen
3.2.1 U-Test nach Mann und Whitney - Einfluss von Lob auf die Anzahl der Vertragsabschlüsse
3.2.2 Pearson-Korrelationskoeffizient und Chi-Quadrat-Test - Einfluss von Lob auf die Anzahl der Krankmeldungen

4. Diskussion

5. Literaturverzeichnis

Abbildungs- & Tabellenverzeichnis

Abb. 3.1: Vergleich der Anzahl an Krankmeldungen und Vertragsabschlüsse der Gruppe A (Süd) und Gruppe B (Nord)

Abb. 3.2: Prozentuale Verteilung der Krankmeldungen

Abb. 3.3: Häufigkeitsverteilung der Vertragsabschlüsse

Abb. 3.4: Boxplot – Variable Vertragsabschlüsse

Tab. 3.1: Übersicht über die Kennwerte, je Variable

Tab. 3.2: Rangreihenfolge der Vertragsabschlüsse

1. Einführung und Hypothesen

1.1 Einführung

„Wird ein Verhalten belohnt, dann wird es wahrscheinlich wiederholt.“ (Myers, 2008, p. 355) So lautet das Effektgesetzt (law of effect) von Psychologen L. Thorndike (1874-1949). Belohnung bzw. Verstärkung von bestimmten Verhaltensweisen hat auf die Verhaltensentwicklung bzw. das Lernen einen großen Einfluss. „Lernen ist eine relativ dauerhafte Veränderung im Verhalten eines Lebewesens, die auf Erfahrung zurückgeht“ (Myers, 2008, p. 342) „Verstärker führen das Verhalten immer näher an das gewünschte Ziel heran“ (Myers, 2008, p. 355).

Dieses Verhaltensmuster sollten Unternehmen nutzen um den wirtschaftlichen Leistungs- und Erfolgsdruck entgegen wirken zu können. Wichtige ökonomische Kennzahlen könnten durch eine gezielte Belohnung / Verstärkung in Form von Lob verbessert werden. So erwartet man z. B. die Steigerung der Produktivität und die Reduzierung der Anzahl der Krankmeldungen.

„Durch die operante Konditionierung lernen wir, eine Reaktion (unser Verhalten) und deren Folgen in Verbindung zu bringen und auf diese Weise Handlungen mit guten Ergebnissen zu wiederholen und Handlungen mit schlechten Ergebnissen zu vermeiden.“ (Myers, 2008, p. 341) „Ein Verstärker ist [] jedes beliebige Ereignis, durch das eine vorausgehende Reaktion bekräftigt wird oder durch das sie in ihrer Häufigkeit zunimmt. Ein positiver Verstärker kann eine handfeste Belohnung sein. Dazu gehören Lob und Aufmerksamkeit.„ (Myers, 2008, p. 357) Ein konsequentes mündliches Lob der Führungskräfte an deren Mitarbeiter im Sales-Bereich Nord für das schnelle Entgegennehmen des Telefonats, stellt eine positive Verstärkung dar. Nach David G. Myers (2008) werden erlernte Verstärker, wie z. B. die verbale Belohnung, als sekundäre Verstärker bezeichnet und wirken durch die Verknüpfung mit primären Verstärkern, welche zur Befriedigung grundlegender Bedürfnisse dienen. (Myers, 2008). So ist es zu erwarten, dass durch die positive Bestätigung des gewünschten Verhaltens die Häufigkeit der gewünschten Reaktion zunimmt. In dem betrachteten Fall möchte man eine Steigerung der zeitnahen Annahme des Anrufes durch konsequentes Lob über einen Monat erzielen.

Gleichzeitig fördert eine Verstärkung nicht nur Produktivität sondern auch Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Mündliches Lob bzw. eine Belohnung dienen zur Befriedigung grundlegender menschlicher Bedürfnisse. Es wird angenommen, dass durch eine zufriedene und positiv eingestellte Belegschaft die Anzahl der Krankmeldungen reduziert und die der Vertragsabschlüsse erhöht werden kann.

Motivation lässt sich allerdings nicht bei jedem Mitarbeiter gleich erzielen. So kann die intrinsische und extrinsische Motivation unterschieden werden. Unnötige oder dauerhafte Belohnung kann sich auch negativ auswirken.

„Durch exzessive Belohnungen kann die intrinsische Motivation untergraben werden, d. h. der Wunsch, etwas effektiv und um seiner selbst willen zu tun. Intrinsisch motivierte Menschen arbeiten [], weil sie Freude und Interesse an dem haben, was sie tun, weil ihnen ihre Selbstdarstellung wichtig ist oder weil sie eine Herausforderung suchen. Die extrinsische Motivation ist der Wunsch, sich in bestimmter Weise zu verhalten, um äußere Belohnung zu erhalten.“ (Myers, 2008, p. 363)

Damit die Mitarbeiter des Bereichs Nord ihr Interesse und die Freude an ihrer Tätigkeit nicht verlieren, sollten die Führungskräfte diese unterschiedlichen Motivationstypen bei der Belohnung für das sofortige Entgegennehmen eines Telefonats berücksichtigen und versuchen das Kompetenz- und Selbstwertgefühl der Mitarbeiter dabei zu steigern.

Durch die vorherige Darstellung der verschiedenen Arten der Motivation wird deutlich, dass aktuell nicht belegt werden kann, dass eine Belohnung / Verstärkung zu einer sofortigen Produktivitätssteigerung und Reduzierung der Krankmeldungen führt.

Zudem ist unbekannt, ob die Verstärkung eines bestimmten Verhaltens über einen Zeitraum von einem Monat eine langfristige Wirkung hat. Das Lob ermöglicht ein schnelles Erlernen, bleibt die Verstärkung aus kann es sehr schnell zur Löschung des gewünschten Verhaltens kommen. (Myers, 2008)

Abschließend noch der Hinweis, dass es ebenfalls unklar ist, ob die Instruktion (kontinuierliches Lob) im Bereich Nord keinerlei Auswirkungen im Bereich Süd hat. „Beim Beobachtungslernen lernen wir aus den Erfahrungen anderer und durch Beispiele“ (Myers, 2008, p. 342). Ist der Bereich Süd nicht vollständig vom Bereich Nord getrennt kann die Möglichkeit des Beobachtungslernens nicht ausgeschlossen werden. Mitarbeiter des Bereichs Süd können durch die Erfahrung der Kollegen im Bereich Nord profitieren und zukünftig das positiv Verstärkte Verhalten nachahmen.

Unter Berücksichtigung dieser Informationen ist es zunächst nicht möglich zu behaupten, dass die Belohnung / Verstärkung zur Verhaltensänderung im Unternehmen erfolgreich eingesetzt werden kann.

1.2 Hypothesen

Im weiteren Verlauf dieser empirischen Untersuchung wird analysiert, wie Belohnung / Verstärkung (in Form von Lob) in einem Unternehmen sinnvoll genutzt werden kann.

Die Untersuchung dieser Annahme erfolgt durch die Aufstellung von Hypothesen. „Sie ermöglichen eine genaue Festlegung, unter welchen Bedingungen eine Annahme als bestätigt gilt bzw. abzulehnen ist.“ (Winckelmann, 2014) Die Nullhypothese (H0) besagt, dass kein Effekt vorliegt, wohingegen die Alternativhypothese (H1) das Gegenteil behauptet. Es soll erforscht werden, ob das Lob von Seiten der Führungskräfte einen Einfluss auf die Anzahl an Vertragsabschlüssen und auf die Anzahl der Krankmeldungen hat.

Da in der Psychologie nur selten Aussagen über universale, kausale Zusammenhänge möglich sind werden in dieser Arbeit probabilistische – also mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit zutreffende – Aussagen verwendet. Diese sind durch einzelne Gegenbefunde nicht widerlegbar und werden auch als statistische Hypothesen bezeichnet. (Schäfer, 2014)

Gegenstand dieser Forschungsstudie sind zwei vergleichbare Gruppen, welche in den Bereich Süd (Gruppe A) und Nord (Gruppe B) unterteilt werden können. Die Führungskräfte des Bereichs Nord haben die Instruktion bekommen ihre Mitarbeiter jedes Mal wenn diese schnell ans Telefon gehen, zu loben. Die Leiter des Bereichs Süd haben ihr Verhalten nicht geändert. Es wird erwartet, dass es aufgrund der Verstärkung im Bereich Nord mehr Vertragsabschlüsse und weniger Krankmeldungen gibt als im Bereich Süd.

Aufgrund dieser Vorgaben, gilt es die Unterschiedshypothesen für die Annahme zu formulieren. „Unterschiedshypothesen beschreiben Unterschiede zwischen Personen oder Unterschiede in Merkmalen einer Person über die Zeit hinweg“ (Schäfer, 2014, p. 12)

1.2.1 Einfluss von Lob auf die Anzahl der Krankmeldungen

Alternativhypothese – H1

Konstante Belohnung / Verstärkung (in Form von Lob) durch den Vorgesetzten der Gruppe B reduziert signifikant die Anzahl der Krankmeldungen der Mitarbeiter im Gegensatz zu den Mitarbeitern der Gruppe A, welche kein Lob erhalten.

Nullhypothese – H0

Konstante Belohnung / Verstärkung (in Form von Lob) verursacht keinen signifikanten Unterschied in der Anzahl der Krankmeldungen im Bereich Nord, mit der Instruktion die Mitarbeiter zu loben und Süd, ohne Instruktion.

1.2.2 Einfluss von Lob auf die Anzahl der Vertragsabschlüsse

Alternativhypothese – H1

Konstante Belohnung / Verstärkung (in Form von Lob) durch den Vorgesetzten, wenn der Mitarbeiter schnell ans Telefon geht, steigert signifikant die Anzahl der abgeschlossenen Verträge der Mitarbeiter im Bereich Nord, verglichen mit den Mitarbeitern des Bereich Süd, deren Führungskräfte kein gezieltes Lob einsetzen.

Nullhypothese – H0

Konstante Belohnung / Verstärkung (in Form von Lob) verursacht keinen signifikanten Unterschied in der Anzahl der Vertragsabschlüsse im Bereich Nord, mit der Instruktion die Mitarbeiter zu loben und Süd, ohne Instruktion.

2. Methoden

2.1 Durchführung der Datenerhebung

Befragen, Beobachten und das Experiment zählen zu den Methoden der Datenerhebung. Die Befragung und Beobachtung sind leicht auszuwertende Möglichkeiten, allerdings fehlt ihnen die für psychologische Untersuchungen wichtige Kausalität. (Schäfer, 2014) „Kausalität beschreibt die Ursache-Wirkungs-Beziehung zweier Ereignisse oder Variablen. Dafür ist ein zeitliches Nacheinander von Ursache und Wirkung von Bedeutung.“ (Schäfer, 2014, p. 51) Anders ist dies bei der Durchführung eines Experiments. „Experimente sind künstliche Eingriffe in die natürliche Welt mit dem Ziel systematische Veränderungen in einer unabhängigen Variable (UV) hervorzurufen, die ursächlich zu einer Veränderung in einer abhängigen Variable (AV) führen.“ (Schäfer, 2014, p. 53)

Hintergrund dieses Experiments ist der Eingang mehrerer Beschwerden von Kunden, die zu lange in der Hotline warten mussten, bis sie von einem Mitarbeiter des Sales-Bereich beraten wurden. Zudem wurden eine Abnahme der Anzahl an Vertragsabschlüssen und eine Zunahme der Krankmeldungen im letzten Quartal festgestellt. Im Unternehmen wurden aus diesem Grund Maßnahmen festgelegt um die aktuell Situation zu verändern.

Absicht des Experimentes ist es die positive Wirkung von Belohnung / Verstärkung in Form von Lob auf die Produktivität herauszufinden. Aufschluss darüber sollen die Variablen Krankmeldung und Vertragsabschlüsse geben.

Für die Durchführung eines Experimentes (hier Between-subjects-Design) ist die Randomisierung, die zufällige und ungefähre Gleichverteilung, besonders wichtig. (Schäfer, 2014) In unserer Untersuchung sind die Mitarbeiter des Sales-Departments bereits in den Bereich Nord und Bereich Süd unterteilt. Die Arbeit in beiden Abteilungen ist vergleichbar, da diese sich in ihrer Abteilungsgröße mit jeweils 10 Personen, Umsätze und Anzahl der Vertragsabschlüsse sehr ähnlich sind. Eine Randomisierung ist deshalb nicht mehr notwendig und es wird davon ausgegangen, dass mögliche Störvariablen (sie können die AV beeinflussen) gleichmäßig verteilt sind.

[...]

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Beeinflusst Lob die Produktivität und Anzahl der Krankmeldungen eines Mitarbeiters? Eine empirische Untersuchung
Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
2,3
Autor
Jahr
2015
Seiten
22
Katalognummer
V319512
ISBN (eBook)
9783668187375
ISBN (Buch)
9783668187382
Dateigröße
1092 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Motivation, Belohnung, Lob, Krankmeldung
Arbeit zitieren
Beate Höhn (Autor), 2015, Beeinflusst Lob die Produktivität und Anzahl der Krankmeldungen eines Mitarbeiters? Eine empirische Untersuchung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/319512

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