Auf der Suche nach wirkungsvollen und effektiven Instrumenten, mit denen Unternehmen auf gesamtgesellschaftliche Trends reagieren können, wird immer häufiger mit „Employer Branding“ geantwortet. Doch was ist Employer Branding und warum ist mit einer ganzheitlichen Employer Branding Strategie ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil zu generieren? Welche Wirkungsfelder sind bei der Gestaltung einer Arbeitgebermarke zu berücksichtigen, und welchen Beitrag vor allem ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement (Health Management) dazu leisten kann, wird Fokus dieser Arbeit sein.
Im dritten Kapitel erfolgt die Erklärung der wesentlichen Aufgaben des Employer Branding im modernen Personalmanagement. Neben der Definition wichtiger Grundbegriffe und der Darstellung wesentlicher Ziele, die mit der Gestaltung einer Arbeitgebermarke erreicht werden sollen, erfolgt ebenso die Abgrenzung zum Personalmarketing und die Darstellung der fünf Wirkungsfelder erfolgreichen Employer Brandings.
Das vierte Kapitel beschäftigt sich hingegen mit der Bearbeitung der These, dass ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement einen wesentlichen Beitrag zum erfolgreichen Employer Branding leistet. Dies erscheint insofern als erforschenswert, als das Thema Gesundheit in der Wahrnehmung von Politik, Wirtschaft und Gesellschaft verstärkt als grundlegende Ressource in Unternehmen erachtet wird und daher von einem reinen Kostenfaktor zu einem nachhaltigen Wachstumstreiber avanciert. Die damit verbundenen Anforderungen an ein Gesundheitsmanagement sowie die Analyse der Nutzen aus Sicht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sollen den Bedeutungszuwachs in Unternehmen verdeutlichen. Zum Abschluss des vierten Kapitels wird die Arbeit auf die Möglichkeiten und die damit verbundenen Chancen für die interne und externe Kommunikation im Rahmen des Employer Brandings eingegangen.
Die Schlussbetrachtung fasst die wesentlichen Ergebnisse dieser Arbeit zusammen und beleuchtet die mögliche Entwicklung des Employer Brandings im Kontext zum Gesundheitsmanagement kritisch.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Megatrends und deren Auswirkungen auf Unternehmen
3. Employer Branding im modernen Personalmanagement
3.1 Begriffsdefinitionen und Abgrenzung zum Personalmarketing
3.2 Ausgangsfragen einer Employer Branding Strategie
3.3 Wirkungsfelder eines erfolgreichen Employer Branding
4. Ganzheitliches Health Management im Kontext zum Employer Branding
4.1 Anforderungen an ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement
4.1.1 Gesundheit ist Führungsaufgabe
4.1.2 Angebote des Health Managements sind spezifisch und nachhaltig
4.1.3 Zusammenspiel von Verhältnis-, System- und Verhaltensprävention
4.2 Nutzenanalyse aus Sicht von Arbeitgeber und -nehmer
4.3 Medialer Erfolg von Gesundheitsthemen
5. Schlussbetrachtung und kritische Würdigung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Seminararbeit untersucht den Beitrag eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements zum Employer Branding. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen angesichts aktueller Megatrends durch die Verknüpfung von gesundheitsfördernden Strukturen und einer authentischen Arbeitgebermarke ihre Attraktivität steigern, Mitarbeiter langfristig binden und sich im Wettbewerb um Fachkräfte behaupten können.
- Analyse von Megatrends und deren Einfluss auf die Personalarbeit.
- Definition und strategische Einordnung des Employer Branding.
- Ganzheitliches Gesundheitsmanagement (BGM) als integraler Bestandteil der Arbeitgebermarke.
- Wechselwirkungen zwischen Führungsverhalten, Unternehmenskultur und Mitarbeitergesundheit.
- Kommunikationsstrategien für Gesundheitsthemen zur Stärkung des Arbeitgeberimages.
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Gesundheit ist Führungsaufgabe
Peter Buchenau fragt in seinem Führungsratgeber „Chefsache Gesundheit“ provokant, was es nützen würde, das beste Produkt, die beste Idee oder den besten Absatzmarkt zu haben, wenn ein Unternehmen nur noch kranke Führungskräfte und Angestellte beschäftigt. Die Frage stellt auf die zeitliche Dimension wirtschaftlichen Denkens und Handelns ab. Langfristig gesehen kann diese Frage nur negativ beantwortet werden. Führungskräfte stehen dabei vor besonderen Herausforderungen. Sie selbst befinden sich in einer Dilemma-Situation. Einerseits sind sie es, die oftmals besonderem psychischen Druck ausgesetzt sind. Zeit- und Leistungsdruck erhöhen das Stressniveau und belasten die Gesundheit. Andererseits müssen Führungskräfte den Paradigmenwechsel im Management hinsichtlich des positiven Zusammenhangs zwischen Gesundheit und Leistung in ihrer Rolle als Vorbildfunktion authentisch verkörpern und vorantreiben.
In Zeiten von Corporate Social Responsibility (im Folgenden CSR) und dem triple bottom line-Ansatz heißt es, sich von der kurzfristigen Gewinnmaximierung zu verabschieden und den nachhaltigen Aspekt des Wirtschaftens auch in Hinblick auf die Gesundheit des Unternehmens und der Mitarbeiter aktiv zu gestalten. Als treibende Gestalter der Unternehmenskultur sind sie verantwortlich, die entsprechenden Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen, arbeitsplatzbezogene Belastungen zu verringern und Mitarbeiter zu schützen, denen die Wichtigkeit ihrer eigenen Gesundheit oftmals selbst nicht klar ist. Führungskräften kommt bei dem Thema Gesundheit eine ganz besondere Fürsorgepflicht zu. Sie können jedoch nur überzeugend ihrer Pflicht nachkommen, sofern sie selbst von dem positiven Nutzen eines ganzheitlichen BGM überzeugt sind.
Ein BGM ist somit ein klassischer top-down induzierter Prozess, bei dem das Initial von der Führungskraft ausgeht und sie durch Integrität, Vertrauen und ein breites Gesundheitsverständnis selbiges Thema als Element im Tagesgeschäft etablieren. Das Zusammenspiel zwischen persönlichem Leistungsmanagement und dem Bezug zur gesundheitsbewussten Mitarbeiterführung führt zu einer Win-Win-Situation, dessen langfristige Wirkung ggü. kurzfristiger Gewinnmaximierung mit hohem Ressourcenverschleiß überzeugen wird. Kurz: sie verantworten die nachhaltige Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit der Organisation.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Relevanz der Arbeit ein, identifiziert Megatrends als treibende Kraft für das Personalmanagement und stellt die These auf, dass ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement einen wesentlichen Beitrag zum Employer Branding leistet.
2. Megatrends und deren Auswirkungen auf Unternehmen: Dieses Kapitel analysiert aktuelle Megatrends anhand einer Studie der DGFP und zeigt auf, warum Unternehmen auf den demografischen Wandel und steigende psychische Belastungen mit Gesundheitsmanagement reagieren müssen.
3. Employer Branding im modernen Personalmanagement: Das Kapitel definiert Employer Branding, grenzt es vom Personalmarketing ab und beleuchtet die strategischen Ausgangsfragen sowie die Wirkungsfelder einer starken Arbeitgebermarke.
4. Ganzheitliches Health Management im Kontext zum Employer Branding: Der Hauptteil erläutert die Anforderungen an ein ganzheitliches BGM, die Rolle der Führungskräfte, das Drei-Säulen-Modell der Prävention sowie den medialen Erfolg von Gesundheitsthemen zur Stärkung des Unternehmensimages.
5. Schlussbetrachtung und kritische Würdigung: Die Schlussbetrachtung fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht, dass ganzheitliche Gesundheit im 21. Jahrhundert eine entscheidende Rolle für die Arbeitgeberattraktivität spielt.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Gesundheitsmanagement, BGM, Personalmanagement, Arbeitgebermarke, Demografischer Wandel, Mitarbeiterbindung, Führungskultur, Verhältnisprävention, Verhaltensprävention, Systemprävention, Unternehmenskultur, Employee Value Proposition, Gesundheitsförderung, Wettbewerbsvorteil
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundlegend?
Die Arbeit beleuchtet die strategische Bedeutung eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) und dessen positiven Einfluss auf die Arbeitgebermarke (Employer Branding).
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentrale Themen sind Megatrends wie der demografische Wandel, die Abgrenzung von Employer Branding und Personalmarketing sowie die Integration gesundheitsförderlicher Maßnahmen in die Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass BGM nicht nur ein Instrument zur Senkung von Fehlzeiten ist, sondern aktiv zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung beiträgt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung aktueller empirischer Studien, insbesondere von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Definition von Employer Branding, den Anforderungen an ein ganzheitliches BGM, dem Drei-Säulen-Modell der Prävention und der Kommunikation von Gesundheitsthemen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Employer Branding, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Arbeitgebermarke, Führungskultur und Prävention charakterisiert.
Warum spielt die Führungskraft bei der Gesundheitsförderung eine so zentrale Rolle?
Führungskräfte fungieren als Vorbilder und treibende Gestalter der Unternehmenskultur; ohne ihre persönliche Überzeugung und Vorbildfunktion kann ein gesundheitsorientiertes Management kaum erfolgreich etabliert werden.
Inwieweit kann Gesundheit zum Imagefaktor für ein Unternehmen werden?
Durch authentische Kommunikation und die Nutzung von Zertifizierungen oder Auszeichnungen kann ein Unternehmen nach innen und außen signalisieren, dass es nachhaltig Verantwortung für seine Beschäftigten übernimmt.
- Quote paper
- Sebastian Dünnig (Author), 2014, Beitrag eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements zum Employer Branding, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/319639
