Schon während der industriellen Revolution und auch bereits zuvor wurden sich Horrorszenarien ausgemalt, wie die Welt in ferner Zukunft aussehen könnte, wenn die Bevölkerung so rasant wächst. Dass diese Überlegungen zwar immer noch aktuell sind, sich ihr Kern jedoch langsam in das völlige Gegenteil kehrt, ist fast Ironie des Schicksals. Denn der momentane demographische Wandel in Deutschland und vor allem in den neuen Bundesländern zeigt, dass die Bevölkerung nicht nur schrumpft, sondern auch stetig altert. Besonders prägnant zeigt sich diese Entwicklung bei den Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 64 Jahren.
Vor diesem Hintergrund drängen sich zunehmend grundlegende Fragen nach der Lösung ökonomischer, ökologischer, politischer und sozialer Problemstellungen in den Fokus des nachhaltigen Wirtschaftens. Vor allem der soziale Faktor ist hier von besonderer Bedeutung.
Die Anzahl der älteren Beschäftigten in Unternehmen wird in den kommenden Jahren signifikant ansteigen, die Zahl der nachrückenden jungen Führungskräfte hingegen durch niedrige Geburtenraten weiter sinken. Prinzipiell notwendig wird ein Umdenken auf der Ebene der Unternehmensstruktur un d der Arbeitspolitik sein, um eine Basis zu schaffen, die bestehende Arbeitsplätze mit Nachfolgern absichern kann. [...]
Zunächst soll ein Überblick zum demographischen Wandel im statistischen Rahmen gegeben werden. Ein Vergleich zwischen gesamtdeutschen Werten und denen der neuen Bundesländer wird die Signifikanz in Ostdeutschland verdeutlichen. [...]
Um sich dem Erfolgsfaktor Mitarbeitermotivation zu nähern, wird ein Blick auf die Werte-Kultur in Unternehmen mit hoher Altersstruktur geworfen, mit denen sich ein Angestellter im besten Fall identifiziert und eben motiviert. Diesbezüglich wird es ebenso notwendig sein, verschiedene Stereotypen der jeweiligen Altersgruppen zu betrachten, die eine Zusammenarbeit zum Teil bedingen und auch Führungsstile prägen können.
Die Chancen des demographischen Wandels zu nutzen, bedeutet, Vorteile in der Zusammenarbeit verschiedener Generationen heraus zu arbeiten und Nachteile zu minimieren oder zu eliminieren. Aufgrund dessen soll zum Abschluss mit Rückblick auf die Erkenntnisse der vorhergehenden Kapitel darauf eingegangen werden, in wie weit eine Selbstreflexion des Führungsstils hilfreich sein kann, ein altersgemischtes Team mit einem gemeinsamen Ziel zu führen und zu motivieren.
Inhaltsverzeichnis
Einführung
1 Der demographische Wandel
1.1 Die Fakten
1.2 Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials
1.3 Auswirkungen in Unternehmen
1.4 Anpassungsmechanismen
1.5 Führung als Import - politische Dimensionen
2 Werte-Check
2.1 Werte für Mitarbeiter und Führungskräfte
2.1.1 Die jüngere Generation der Beschäftigten
2.1.2 Die jüngere Generation der Beschäftigten
2.2 Wertewandel? Die Subversion der Unternehmensstrukturen
3 Typisierung von Mitarbeitern
3.1 Stereotypie der „alten“ und „jungen“ Generation auf dem Arbeitsmarkt
3.1.1 Was zeichnet einen „alten“ Mitarbeiter aus?
3.1.2 Was zeichnet einen „jungen“ Mitarbeiter aus?
3.2 Vor- und Nachteile der Stereotypie von Mitarbeitern
3.3 Fit mit 60 – Möglichkeiten des Erhaltes der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter
3.4 Die Gefahr der Altersdiskriminierung
4 Altersspezifische Motivationsmöglichkeiten
4.1 Was motiviert / demotiviert ältere, was junge Mitarbeiter?
4.2 Lernprozesse durch Teamwork der Generationen
4.3 Die Mischung macht's – Was Top-Kräfte auszeichnet
5 Der reflektierte Führungsstil
5.1 Den eigenen Führungsstil reflektieren
5.2 Typische Führungsaufgaben hinterfragen
5.3 Die Macht der Kommunikation. Was Feedback, Lob und Kritik bewirken können
Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und Chancen des demographischen Wandels für Unternehmen in Ostdeutschland. Ziel ist es, Lösungsansätze zu identifizieren, wie durch eine gezielte Personalpolitik die Leistungsfähigkeit sowohl junger als auch älterer Mitarbeiter erhalten und deren Zusammenarbeit in altersgemischten Teams gestärkt werden kann.
- Analyse der Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt
- Untersuchung von Wertestrukturen und Stereotypen verschiedener Generationen
- Ableitung von Motivations- und Förderstrategien für eine altersgemischte Belegschaft
- Bedeutung von reflektierter Führung und Kommunikation zur Mitarbeiterbindung
- Blick auf die Bedeutung des Erfahrungswissens älterer Beschäftigter
Auszug aus dem Buch
3.1 Stereotypie der „alten“ und „jungen“ Generation auf dem Arbeitsmarkt
Trotz des Querschnitts durch die Literatur, kann keinesfalls von einer objektiven Analyse altersgruppenspezifischer Charakteristika ausgegangen werden. Individuelle Lebensereignisse, Eigenarten und andere Faktoren verhindern es, eine allgemeingültige Charakterisierung einer ganzen Generation vorzunehmen, die auf berufsbezogene Fähigkeiten und Fertigkeiten übertragbar sein könnten.
Der IAB-Betriebspanel führt jährliche Befragungen in Unternehmen durch und sammelte so einige Eigenschaften, die jüngeren und älteren Mitarbeitern zugesprochen wurden.
Zusammenfassung der Kapitel
Einführung: Darstellung der demographischen Problematik in Deutschland und der Zielsetzung der Arbeit bezüglich nachhaltiger Personalstrukturen.
1 Der demographische Wandel: Untersuchung der statistischen Fakten und Auswirkungen des Bevölkerungsrückgangs und der Alterung auf den Arbeitsmarkt.
2 Werte-Check: Analyse der unterschiedlichen Wertvorstellungen von Mitarbeitern und Führungskräften verschiedener Altersgruppen.
3 Typisierung von Mitarbeitern: kritische Auseinandersetzung mit Stereotypen über junge und ältere Mitarbeiter sowie deren Vor- und Nachteile.
4 Altersspezifische Motivationsmöglichkeiten: Erörterung von Ansätzen zur Leistungssteigerung und Motivation unter Berücksichtigung von Lebensphasen und Erfahrungswissen.
5 Der reflektierte Führungsstil: Bedeutung der Selbstreflexion der Führungskraft und der Kommunikation für den Erfolg in altersgemischten Teams.
Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Notwendigkeit für ein strategisches Personalmanagement im demographischen Wandel.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Personalmanagement, Altersstruktur, Führungskräfte, Mitarbeiterbindung, Wertewandel, Stereotypen, Leistungsfähigkeit, Motivation, Erfahrungswissen, Generationenmanagement, Ostdeutschland, Fachkräftemangel, Talent-Management, Altersdiskriminierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit behandelt die Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Personalarbeit in Unternehmen, insbesondere mit Blick auf die spezifische Situation in Ostdeutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf den demographischen Wandel, die Analyse von Generationenwerten, Stereotypenbildung, Motivation von Mitarbeitern verschiedenen Alters sowie moderne Führungsstile.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Strategien für Unternehmen zu finden, um auch in einer alternden Gesellschaft wettbewerbsfähig zu bleiben und die Zusammenarbeit in altersgemischten Teams zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse, kombiniert mit der Betrachtung statistischer Daten und Managementmodellen, um aktuelle Herausforderungen in der Personalführung zu beleuchten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Fakten zum demographischen Wandel, vergleicht Wertevorstellungen von Generationen, hinterfragt Stereotypen und entwickelt Motivations- sowie Führungsansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Demographischer Wandel, Personalmanagement, Altersstruktur, Führungskräfte, Erfahrungswissen und Generationenmanagement.
Wie bewertet die Arbeit die Rolle älterer Mitarbeiter?
Ältere Mitarbeiter werden als wertvolle Wissensträger gesehen, deren Leistungsfähigkeit durch gesundheitsfördernde Maßnahmen und gezieltes Management erhalten und genutzt werden sollte.
Welche Rolle spielt die Kommunikation in der Führung?
Kommunikation wird als entscheidendes Instrument identifiziert, um Vorurteile abzubauen, individuelle Bedürfnisse zu adressieren und Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern aufzubauen.
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- M.A. Mathias Seeling (Author), 2013, Generation Nachhaltigkeit. Anforderungen junger Führungskräfte im demographischen Wandel Ostdeutschlands, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/319727
