Schon während der industriellen Revolution und auch bereits zuvor wurden sich Horrorszenarien ausgemalt, wie die Welt in ferner Zukunft aussehen könnte, wenn die Bevölkerung so rasant wächst. Dass diese Überlegungen zwar immer noch aktuell sind, sich ihr Kern jedoch langsam in das völlige Gegenteil kehrt, ist fast Ironie des Schicksals. Denn der momentane demographische Wandel in Deutschland und vor allem in den neuen Bundesländern zeigt, dass die Bevölkerung nicht nur schrumpft, sondern auch stetig altert. Besonders prägnant zeigt sich diese Entwicklung bei den Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 64 Jahren.
Vor diesem Hintergrund drängen sich zunehmend grundlegende Fragen nach der Lösung ökonomischer, ökologischer, politischer und sozialer Problemstellungen in den Fokus des nachhaltigen Wirtschaftens. Vor allem der soziale Faktor ist hier von besonderer Bedeutung.
Die Anzahl der älteren Beschäftigten in Unternehmen wird in den kommenden Jahren signifikant ansteigen, die Zahl der nachrückenden jungen Führungskräfte hingegen durch niedrige Geburtenraten weiter sinken. Prinzipiell notwendig wird ein Umdenken auf der Ebene der Unternehmensstruktur un d der Arbeitspolitik sein, um eine Basis zu schaffen, die bestehende Arbeitsplätze mit Nachfolgern absichern kann. [...]
Zunächst soll ein Überblick zum demographischen Wandel im statistischen Rahmen gegeben werden. Ein Vergleich zwischen gesamtdeutschen Werten und denen der neuen Bundesländer wird die Signifikanz in Ostdeutschland verdeutlichen. [...]
Um sich dem Erfolgsfaktor Mitarbeitermotivation zu nähern, wird ein Blick auf die Werte-Kultur in Unternehmen mit hoher Altersstruktur geworfen, mit denen sich ein Angestellter im besten Fall identifiziert und eben motiviert. Diesbezüglich wird es ebenso notwendig sein, verschiedene Stereotypen der jeweiligen Altersgruppen zu betrachten, die eine Zusammenarbeit zum Teil bedingen und auch Führungsstile prägen können.
Die Chancen des demographischen Wandels zu nutzen, bedeutet, Vorteile in der Zusammenarbeit verschiedener Generationen heraus zu arbeiten und Nachteile zu minimieren oder zu eliminieren. Aufgrund dessen soll zum Abschluss mit Rückblick auf die Erkenntnisse der vorhergehenden Kapitel darauf eingegangen werden, in wie weit eine Selbstreflexion des Führungsstils hilfreich sein kann, ein altersgemischtes Team mit einem gemeinsamen Ziel zu führen und zu motivieren.
Inhaltsverzeichnis
- Einführung
- Der demographische Wandel
- Die Fakten
- Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials
- Auswirkungen in Unternehmen
- Anpassungsmechanismen
- Führung als Import - politische Dimensionen
- Werte-Check
- Werte für Mitarbeiter und Führungskräfte
- Die jüngere Generation der Beschäftigten
- Die jüngere Generation der Beschäftigten
- Wertewandel? Die Subversion der Unternehmensstrukturen
- Werte für Mitarbeiter und Führungskräfte
- Typisierung von Mitarbeitern
- Stereotypie der „alten“ und „jungen\" Generation auf dem Arbeitsmarkt
- Was zeichnet einen „alten“ Mitarbeiter aus?
- Was zeichnet einen „jungen“ Mitarbeiter aus?
- Vor- und Nachteile der Stereotypie von Mitarbeitern
- Fit mit 60 – Möglichkeiten des Erhaltes der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter
- Die Gefahr der Altersdiskriminierung
- Stereotypie der „alten“ und „jungen\" Generation auf dem Arbeitsmarkt
- Altersspezifische Motivationsmöglichkeiten
- Was motiviert / demotiviert ältere, was junge Mitarbeiter?
- Lernprozesse durch Teamwork der Generationen
- Die Mischung macht's – Was Top-Kräfte auszeichnet
- Der reflektierte Führungsstil
- Den eigenen Führungsstil reflektieren
- Typische Führungsaufgaben hinterfragen
- Die Macht der Kommunikation. Was Feedback, Lob und Kritik bewirken können
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Masterarbeit „Generation Nachhaltigkeit“ untersucht die Anforderungen junger Führungskräfte im demografischen Wandel Ostdeutschlands. Ziel ist es, die Herausforderungen und Chancen der demografischen Entwicklung für Unternehmen zu analysieren und Lösungsansätze für die Führungskräfteentwicklung zu entwickeln.
- Der demografische Wandel in Ostdeutschland und seine Auswirkungen auf Unternehmen
- Die Werte und Bedürfnisse der jüngeren Generation von Führungskräften
- Führungsstile und -strategien, die den Anforderungen des demografischen Wandels gerecht werden
- Die Bedeutung von intergenerativem Austausch und Teamwork für die Unternehmenskultur
- Die Entwicklung nachhaltiger Führungskonzepte für die Zukunft
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer umfassenden Analyse des demografischen Wandels in Ostdeutschland. Es werden die Fakten und Trends der Bevölkerungsentwicklung sowie die Auswirkungen auf das Erwerbspersonenpotential beleuchtet. Zudem werden Anpassungsmechanismen von Unternehmen und die politische Dimension der Führungsrolle im Kontext des demografischen Wandels betrachtet.
Kapitel 2 widmet sich dem Wertewandel und seinen Auswirkungen auf die Unternehmensstrukturen. Es werden die Werte und Bedürfnisse der jüngeren Generation von Mitarbeitern und Führungskräften im Vergleich zu älteren Generationen untersucht. Die Subversion der traditionellen Unternehmensstrukturen durch den Wertewandel wird analysiert.
In Kapitel 3 werden verschiedene Typen von Mitarbeitern im Kontext des demografischen Wandels vorgestellt. Die Stereotypisierung von „alten“ und „jungen“ Mitarbeitern wird kritisch betrachtet und die Vor- und Nachteile dieser Typisierung werden diskutiert. Die Bedeutung der Erhaltung der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter sowie die Gefahr der Altersdiskriminierung werden beleuchtet.
Kapitel 4 befasst sich mit altersspezifischen Motivationsmöglichkeiten. Es werden die Faktoren untersucht, die ältere und jüngere Mitarbeiter motivieren oder demotivieren. Die Bedeutung von Lernprozessen durch Teamwork der Generationen und die Eigenschaften von Top-Kräften werden analysiert.
Der letzte Teil der Arbeit widmet sich dem reflektierten Führungsstil. Es werden Möglichkeiten zur Reflexion des eigenen Führungsstils sowie typische Führungsaufgaben im Kontext des demografischen Wandels betrachtet. Die Bedeutung der Kommunikation, insbesondere von Feedback, Lob und Kritik, für die Führungsrolle wird beleuchtet.
Schlüsselwörter
Die Arbeit beschäftigt sich mit zentralen Themen des demografischen Wandels in Ostdeutschland, insbesondere mit den Auswirkungen auf Unternehmen und die Anforderungen an junge Führungskräfte. Schlüsselbegriffe sind dabei: demografischer Wandel, Generationenwandel, Wertewandel, Führungskräfteentwicklung, nachhaltige Führung, intergenerativer Austausch, Teamwork, Altersdiskriminierung, Motivationsfaktoren, Führungsstil, Kommunikation.
- Arbeit zitieren
- M.A. Mathias Seeling (Autor:in), 2013, Generation Nachhaltigkeit. Anforderungen junger Führungskräfte im demographischen Wandel Ostdeutschlands, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/319727
