Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Fragestellungen
1.3 Definition der Zielgruppe
1.4 Methodische Vorgehensweise
1.5 Aufbau der Arbeit
2 Zentrale Begriffe
2.1 Begriff „Kultur“
2.2 Begriff „interkulturelle Kommunikation“
2.3 Begriff „interkulturelles Team“
3 Kulturebenen, Kulturdimensionen und Kulturstandards
3.1 Kulturebenen
3.2 Kulturdimensionen
3.3 Kulturstandards
4 Kommunikation in interkulturellen Teams
4.1 Kultureller Aspekt
4.2 Kommunikativer Aspekt
5 Problem- und Erfolgsfaktoren interkultureller Teamarbeit
5.1.1 Problemfaktoren
5.1.2 Erfolgsfaktoren
5.1.3 Zwischenfazit zu den Problem- und Erfolgsfaktoren
6 Verbesserung der Arbeit in interkulturellen Teams
6.1 Unterstützende Faktoren erfolgreicher Teamarbeit
6.2 Maßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit
6.2.1 Teamauftrag und Ziele klären
6.2.2 Teamarbeit gemeinsam starten
6.2.3 Zwischenbilanzen ziehen
6.2.4 Ergebnisse sichern
6.3 Teamentwicklungs- und Begleitungsmaßnahmen
7 Erkenntnisse der Arbeit
7.1 Beantwortung der Forschungsfragen
7.2 Handlungsempfehlungen an die Zielgruppe
7.3 Conclusio
Literatur- und Quellenverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Zwiebelmodell nach Hofstede
Abb. 2: Kulturebenen nach Trompenaars
Abb. 3: Kritischer Verlauf einer interkulturellen Begegnungssituation
Abb. 4: Wie deutsche Tugenden bei ausländischen Geschäftspartner/innen ankommen
Abb. 5: Interkultureller Kommunikationsprozess
Abb. 6: Diversitäts-Konsens-Dilemma interkultureller Teams
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
In Zeiten fortschreitender Globalisierung werden multikulturell zusammengesetzte Teams zunehmend zur Regel. In vielen Fällen basieren sie auf strategischen Managemententscheidungen, etwa um die Akzeptanz von Arbeitsergebnissen in unterschiedlichen Zielländern sicherzustellen. Häufig ergibt sich die internationale Zusammensetzung auch durch die Rekrutierung von hochspezialisierten Fachkräften (vgl. Zeutschel/Thomas 2013, S. 31). Auf der einen Seite kann die kulturelle Vielfalt innerhalb eines Teams innovative Lösungen hervorbringen, indem sie neue Perspektiven eröffnet. Auf der anderen Seite kann die Diversität zu Missverständnissen zwischen den Teammitgliedern führen und die Zusammenarbeit erschweren. Eine häufige Konsequenz sind ineffektive Teams und das Nichterreichen der gesetzten Leistungsziele (vgl. Kühne 2011, S. 1 f). Daher wird es immer wichtiger, andersartige oder sogar befremdlich wirkende Verhaltensweisen zu verstehen (vgl. Schoop 2003, S. 40).
1.1 Problemstellung
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den positiven und negativen Einflüssen von multikulturell zusammengesetzten Teams auf die Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern. Da diese Gruppen ein breites Spektrum an Erfahrungen und Fähigkeiten aufweisen, könnte man einerseits argumentieren, dass die kulturelle Vielfalt die Produktivität steigert. Andererseits können die unterschiedlichen kulturelle Hintergründe zu Reibungsverlusten führen, die sich negativ auf die Produktivität auswirken. Insbesondere aus den Unterschieden in der Art der Arbeitseinteilung und -strukturierung, der Hierarchieorientierung, der Zeitvorstellung sowie der Wichtigkeit von Kooperation und Wettbewerb können sich Spannungen ergeben (vgl. Helfrich 2013, S. 189 f).
Im Rahmen der Bachelorarbeit erhält die Kommunikation einen besonderen Stellenwert, da sie für die Effektivität eines Teams ausschlaggebend ist. Während eine gute Kommunikationsbasis für Verständigung sorgt und damit die Teamleistung erhöht, führen Kommunikationsprobleme zu Missverständnissen und Reibungspunkten. Nach einem Überblick über die Problem- und Erfolgsfaktoren von interkultureller Teamarbeit und Kommunikation werden Maßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit in den Blick genommen. Im Fokus steht die Frage, wie trotz kultureller Unterschiede zwischen den Teammitgliedern eine zielführende Kommunikation sichergestellt werden kann. Basis der Auseinandersetzung ist die systematische Sichtung des Forschungsstandes zu diesem Thema.
1.2 Zielsetzung und Fragestellungen
Das Ziel der Bachelorarbeit besteht darin, aus einer Literaturrecherche die wesentlichen Besonderheiten der interkulturellen Teamarbeit zu erarbeiten. Den Schwerpunkt der Aufarbeitung bilden die Zusammenarbeit und die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern. Darauf aufbauend werden Maßnahmen vorgestellt, mit denen die Kommunikation in interkulturellen Teams verbessert werden kann.
Die Forschungsfrage wurde in zwei Teilfragen untergliedert, um sie greifbarer zu machen. Diese Aufteilung stellt eine möglichst zielführende Beantwortung sicher.
Die Forschungsfrage lautet:
Welchen Einfluss haben kulturelle Faktoren auf die Zusammenarbeit und Kommunikation in interkulturellen Teams?
Folgende Unterfragen wurden formuliert:
Wie wirkt sich eine interkulturelle Teamzusammensetzung auf die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen den Mitgliedern aus?
Wie können Zusammenarbeit und Kommunikation in interkulturellen Teams verbessert werden?
1.3 Definition der Zielgruppe
Die Erkenntnisse der Bachelorarbeit und im Speziellen die Empfehlungen zur Optimierung der Zusammenarbeit richten sich an Unternehmen, in denen Angehörige unterschiedlicher Kulturen in Teams organisiert sind. Die Zielgruppe der Arbeit umfasst somit national und international agierende Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe oder der Anzahl an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Die Ergebnisse können Führungskräfte, die Personalentwicklung und die Unternehmensleitung dabei unterstützen, die Zusammensetzung der Arbeitsgruppen sowie das Setting und die Rahmenbedingungen der Teamarbeit zu optimieren. Das einzelne Teammitglied hat zwar nur begrenzt Einfluss auf diese Faktoren, kann die Erkenntnisse allerdings direkt im Arbeitsalltag einbringen und im Umgang mit den anderen Teammitgliedern anwenden. Für die Teamleitung können die vorgestellten Maßnahmen bei der Steuerung der Gruppenprozesse hilfreich sein.
1.4 Methodische Vorgehensweise
Die vorliegende Bachelorarbeit basiert auf einer Literaturrecherche an den Bibliotheken der Fachhochschule Wien, der Wirtschaftsuniversität Wien und der Universität Wien. Darüber hinaus wurde in den Datenbanken ProQuest, EBSCO, VisComet und EconLit nach den behandelten Themenkreisen recherchiert.
1.5 Aufbau der Arbeit
Die einführenden Kapitel bilden das theoretische Fundament für die weiterführende Beschäftigung mit dem Themenfeld der interkulturellen Kommunikation in Teams. Nach einer Klärung der wesentlichen Begriffe (Kap. 2) werden zentrale Kulturmodelle vorgestellt (Kap. 3). Daran anschließend wird ein Blick auf die Kommunikation in interkulturellen Arbeitsgruppen geworfen (Kap. 4), worauf eine Auseinandersetzung mit den Problem- und Erfolgsfaktoren der interkulturellen Teamarbeit (Kap. 5) sowie eine Darstellung der wichtigsten Maßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit (Kap. 6) folgen. Den Abschluss bilden die Beantwortung der Forschungsfragen, die Formulierung von Handlungsempfehlungen an die Zielgruppe und ein kurzes Fazit (Kap. 7).
2 Zentrale Begriffe
Um einen einheitlichen Ausgangspunkt für die Auseinandersetzung mit dem Thema der Bachelorarbeit sicherzustellen, werden im Folgenden die grundlegenden themenrelevanten Begrifflichkeiten definiert. In diesem Rahmen werden unterschiedliche Sichtweisen einbezogen, indem die Ausführungen verschiedener Autoren berücksichtigt werden. Nach einem Überblick über die in der Literatur auffindbaren Definitionen wird jeweils kurz erläutert, wie die zentralen Begriffe in der vorliegenden Arbeit verstanden werden. Die zu klärenden Begriffe „Kultur“, „interkulturelle Kommunikation“ und „interkulturelles Team“ ergeben sich aus dem Erkenntnisinteresse und der forschungsleitenden Fragestellung.
2.1 Begriff „Kultur“
Für Kultur gibt es keine allgemeingültige Definition. Der Kulturbegriff hat im Laufe der Zeit unzählige Bedeutungszuschreibungen erfahren und die Komplexität des Begriffs führt zu unterschiedlichen Definitionen (vgl. Bolten 2014, S. 85; Lüddemann 2010, S. 18). Zusätzlich wird der Kulturbegriff nicht einheitlich verwendet. Heute sprechen wir nicht nur von National- oder Landeskultur, sondern auch von Unternehmenskultur, Esskultur, Meetingkultur, Streitkultur, Kulturlandschaft etc. (vgl. Bolten 2014, S. 85). Der Begriff Kultur umfasst also einen sehr weiten Bereich, der von Gegenständen und Werkzeugen über Werte, Ideen, Weltbilder, Sprachen und Philosophien bis hin zur Umgangsweise mit belebten und unbelebten Dingen reicht (vgl. Thomas 2005a, S. 21).
Hofstede definiert Kultur als “the collective programming of the mind that distinguishes the members of one group or category of people from another. […] The ‘mind’ stands for the head, heart, and hands – that is, for thinking, feeling, and acting, with consequences for beliefs, attitudes, and skills.” (Hofstede 2001, S. 9 f). Demnach umfasst Kultur die inneren Werte einer Gesellschaft, die im Prozess der Sozialisierung und Erziehung erworben werden (vgl. Haller/Nägele 2013, S. 10). Kultur ist also nicht angeboren, sondern sie wird erlernt und somit durch das soziale Umfeld geprägt (vgl. Hofstede 2005, S. 4). Durch die Kultur werden kollektive und sozialverbindliche Codes, Rituale, Normen und Regeln vermittelt, die das Verhalten und das Miteinander der Gesellschaftsmitglieder regeln. Diese werden intuitiv und instinktiv von den Mitgliedern eines Kulturkreises abgerufen und ermöglichen das Zusammenleben (vgl. Haller/Nägele 2013, S. 10; Thomas 2005a, S. 22).
In dieser Arbeit wird der Begriff „Kultur“ im Sinne der aufgezeigten „weiten“ Begriffsdefinition verstanden. Gemäß Hofstedes Definition umfasst der Kulturbegriff sämtliche Denk-, Fühl- und Handlungsmuster, die das menschliche Zusammenleben regeln.
2.2 Begriff „interkulturelle Kommunikation“
Interkulturelle Kommunikation ist die Kommunikation zwischen Menschen(-gruppen) unterschiedlicher Herkunft (vgl. Hepp 2006, S. 21). Dies muss nicht unbedingt bedeuten, dass sie verschiedene Sprachen sprechen. Personen können in der gleichen Sprache kommunizieren und dennoch unterschiedlichen Kulturen angehören. Die Besonderheit der interkulturellen Kommunikation besteht darin, dass bekannte Muster der Kommunikation aufgrund der unterschiedlichen kulturellen Prägung der Beteiligten nur noch bedingt gelten (vgl. Broszinsky-Schwabe 2011, S. 36 ff). In diesem Sinne definiert Thomas interkulturelle Kommunikation als „Kommunikation (Formen, Vermittlungsmöglichkeiten und Störungen) unter kulturellen Überschneidungsbedingungen, wobei die kulturellen Unterschiede der Partner maßgeblich das Kommunikationsgeschehen sowohl hinsichtlich der Ablaufprozesse als auch der Resultate beeinflussen.“ (Thomas 2005b, S. 102 f).
Interkulturelle Kommunikation umfasst sowohl die verbale als auch die nonverbale Kommunikation. In der Kommunikationssituation liegen somit zwei Hürden: Einerseits das Finden einer gemeinsamen (Dritt-)Sprache und das Verhindern von sprachlichen Verständigungsproblemen. Andererseits die Fähigkeit zum Entschlüsseln nonverbaler Kommunikation (Körperhaltung, Mimik und Gesten). Voraussetzung sind Kenntnisse über die Kultur der Kommunikationspartnerin/des Kommunikationspartners. Was nicht eindeutig verstanden wird, wird durch Interpretationen und Annahmen ersetzt (vgl. Broszinsky-Schwabe 2011, S. 37).
In der vorliegenden Arbeit wird unter „interkultureller Kommunikation“ die verbale und nonverbale, direkte und indirekte Kommunikation zwischen Angehörigen interkultureller Herkunft verstanden.
2.3 Begriff „interkulturelles Team“
Ein Team ist eine Arbeitsgruppe, die aus Personen mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Wissensbestandteilen oder Blickwinkeln besteht, die gemeinsam ein Problem bearbeiten. Teams unterscheiden sich in Bezug auf ihre Struktur, ihre Lebensdauer und ihren Autonomiegrad. Der gemeinsame Nenner besteht darin, dass die Zuständigkeit für die Aufgabenverrichtung oder Zielerreichung nicht bei einer Person, sondern bei mehreren Personen liegt. Teams oder Arbeitsgruppen sind aus dem heutigen Organisationsalltag nicht mehr wegzudenken (vgl. Stumpf 2005, S. 340 f). Nach Boedeker liegt erst dann ein „Team“ vor, wenn die Arbeitsgruppe eine gemeinsame Gruppenkultur (in Bezug auf Ziele, Werte und Regeln) entwickelt hat und darauf aufbauend ein ausgeprägtes „Wir-Gefühl“, Kooperation und hohes Engagement entsteht (vgl. Boedeker 2012, S. 37). Ein aufgrund der Internationalisierung zunehmender Trend ist der Einsatz von interkulturellen Teams, deren Mitglieder aus unterschiedlichen Kulturkreisen kommen (vgl. Stumpf 2005, S. 341).
In der vorliegenden Arbeit werden die Begriffe „Team“ und „Arbeitsgruppe“ synonym verwendet. Nach diesem Begriffsverständnis ist die Entwicklung einer Gruppenkultur keine Voraussetzung für das Vorliegen des Teams. Ebenso werden die Begriffe „multikulturelles Team“ und „interkulturelles Team“ nicht voneinander abgegrenzt. Beide werden im Sinne eines Teams, in denen Angehörige unterschiedlicher Kulturen zusammenarbeiten, verstanden.
3 Kulturebenen, Kulturdimensionen und Kulturstandards
In diesem Kapitel erfolgt anknüpfend an die vorgenommene Begriffsbestimmung eine theoretische Annäherung an das Konzept „Kultur“. Einführend wird das so genannte „Zwiebelmodell“ vorgestellt, das Kultur als mehrschichtiges Modell beschreibt. Darauf folgt eine Beschäftigung mit Kulturdimensionen und -standards, die im Laufe der vergangenen Jahrzehnte als zentrale Modelle zur Bestimmung kultureller Unterschiede entwickelt wurden.
3.1 Kulturebenen
Mit seinem „Zwiebelmodell“ zerlegt Hofstede den Kulturbegriff in vier Ebenen: Symbole, Heldinnen und Helden, Rituale und Werte, die den Kern des Modells bilden. Werte sind nicht direkt beobachtbar und werden nur von Angehörigen der gleichen Kultur verstanden. Die zweite Ebene, die rund um die Werte angesiedelt ist, besteht aus Ritualen. Dabei handelt es sich um kollektive Aktivitäten, die innerhalb einer Kultur als sozial notwendig betrachtet werden, obwohl sie für das Erreichen angestrebter Ziele überflüssig sind. Ein Beispiel sind Grußrituale. Die dritte Ebene bilden Heldinnen und Helden – tote oder lebendige, reale oder imaginäre Personen, die als Verhaltensvorbilder gelten. Die äußerste Schicht des Modells bilden Symbole. Dabei handelt es sich um Worte, Gesten, Bilder sowie um Objekte, die innerhalb einer Kultur eine spezifische Bedeutung haben, wie etwa Dresscodes. Die drei äußeren Schichten (Rituale, Heldinnen und Helden und Symbole) subsummiert Hofstede unter dem Begriff „Praktiken“. Sie sind für Außenstehende einer Kultur beobachtbar, obwohl sich ihre kulturelle Bedeutung zumeist nur den Mitgliedern der Kultur erschließt (vgl. Hofstede 2001, S. 10).
Abb. 1: Zwiebelmodell nach Hofstede
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Hofstede 2001, S. 10
Trompenaars beschreibt Kultur ebenfalls in Form eines mehrschichtigen Modells. Er unterscheidet drei Ebenen. Die äußerste Schicht bildet die so genannte explizite Kultur, die in Form von Dingen und Produkten beobachtbar ist. Beispiele sind Sprachen, Essen, Gebäude, Kunst und Kleider. Die mittlere Ebene bilden Normen und Werte, die innerhalb einer Kultur festlegen, was als gut und böse angesehen wird. Im Kern des Modells sind die impliziten Grundannahmen über die menschliche Existenz angesiedelt (vgl. Trompenaars/Hampden-Turner 2012, S. 29 ff).
Abb. 2: Kulturebenen nach Trompenaars
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Trompenaars/Hampden-Turner 2012, S. 29
3.2 Kulturdimensionen
Es gibt eine Vielzahl von unterschiedlichen Kulturen, weshalb es selbst bei zahlreichen Vergleichen schwierig wäre, verallgemeinerbare Aussagen zu generieren. Eine Möglichkeit, die Ursachen für kulturelle Unterschiede zu untersuchen, besteht in der Bildung von kulturellen Faktoren, die sich zur Charakterisierung und Unterscheidung einzelner Kulturen eignen. Werden diese als Dimensionen konzipiert, so lässt sich jede Kultur als spezifische Ausprägungskombination abbilden (vgl. Helfrich 2013, S. 65). Das Konzept der Kulturdimensionen geht davon aus, dass es universelle Themen oder Wertfragen gibt, mit denen sich alle Kulturen auseinandersetzen und für die sie Antworten finden müssen. Diese Annahme impliziert, dass alle Kulturen anhand deren Antworten miteinander verglichen werden können. Ausgehend von diesen Thesen wurden während der vergangenen Jahrzehnte unterschiedliche Kulturdimensionskonzepte entwickelt (vgl. Thomas/Utler 2013, S. 42).
Der Klassiker unter den dimensionalen Ansätzen ist das Kulturmodell nach Geert Hofstede. In seiner im Jahr 1980 publizierten Studie "Culture’s Consequences" stellte der niederländische Sozialpsychologe die Ergebnisse seiner Forschung im internationalen Unternehmen IBM vor. In den Jahren 1967 und 1973 wurden in zwei Befragungsrunden 116.000 IBM-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 74 Ländern befragt. Im Fokus der Studie standen länderspezifische Unterschiede bei der Beantwortung von Wertfragen. Auf Basis der erhobenen Daten definierte Hofstede vier grundlegende Dimensionen, anhand derer Nationalkulturen verglichen werden können. Nach weiteren Studien kam eine fünfte Dimension hinzu. Sie alle wurzeln in Problemen, mit denen alle Gesellschaften umgehen müssen. Die Antworten auf das jeweilige Problem variieren jedoch von Kultur zu Kultur (vgl. Hofstede 2001, S. 29 ff):
Machtdistanz bezieht sich auf die unterschiedlichen Lösungswege für das Problem von Ungleichheit zwischen den Gesellschaftsmitgliedern. Sie beschreibt den Grad, zu dem die Gesellschaftsmitglieder Ungleichverteilungen zwischen den Hierarchiestudien akzeptieren. Eine hohe Ausprägung der Machtdistanz weisen beispielsweise die meisten asiatischen Länder auf, ebenso osteuropäische Länder. Für deutschsprachige Länder, die USA oder Großbritannien hingegen wurde eine geringe Machtdistanz erfasst.
Individualismus – Kollektivismus bezieht sich auf die Beziehung des Individuums zur Gesellschaft. Ein hoher Grad an Individualismus weist auf lose Beziehungen zwischen den Individuen hin. Der Fokus ist auf sich selbst und auf die eigene Familie gerichtet. In kollektivistischen Kulturen werden Individuen von Geburt an in eine starke Wir-Gruppe integriert, in der Loyalität und Zusammengehörigkeit vorherrschend sind.
Maskulinität – Feminität bezieht sich auf die Erwartungen an die Geschlechterrollen. In maskulin geprägten Gesellschaften wird von Männern Durchsetzungsstärke, Bestimmtheit und Erfolg gefordert, während von Frauen erwartet wird, dass sie stärker auf die Lebensqualität bedacht, bescheidener und empfindsamer sind. In femininen Kulturen gibt es keine derart strikte Unterteilung zwischen den Geschlechterrollen und Werte wie Bescheidenheit, Kooperationsbereitschaft und eine gute Work-Life-Balance sind für Frauen und Männer wichtig.
Unsicherheitsvermeidung bezieht sich darauf, wie eine Kultur mit der zwangsläufigen Unsicherheit der Zukunft umgeht. Länder mit einer hohen Ausprägung der Unsicherheitsvermeidung finden sich in Südamerika, in südeuropäischen Ländern und in mediterranen Ländern. Auch Japan und Südkorea weisen hohe Werte auf. Diese Kulturen tendieren dazu, mit Hilfe von Regeln und Bürokratie Unsicherheiten möglichst zu vermeiden. In Ländern mit einer niedrigen Ausprägung wie in den englischsprachigen und nordischen Ländern werden Regeln und Bürokratie abgelehnt.
Langzeitorientierung – Kurzzeitorientierung bezieht sich auf die Bedeutung, von traditionellen Werten. Länder mit einer hohen Ausprägung wie China, Japan, Vietnam und Südkorea weisen einen hohen Respekt gegenüber Traditionen auf. In kurzfristig geprägten Kulturen wie zum Beispiel Großbritannien, Australien, Neuseeland, den USA und Kanada hingegen sind Gleichheit, Individualität und Kreativität wichtiger als Traditionen.
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