Aufgrund des immer schneller sich vollziehenden technischen, wirtschaftlichen und sozialen Wandels und den damit zusammenhängenden Änderungen von Tätigkeitsinhalten und Arbeitsplatzanforderungen ist der Personalentwicklung in den letzten Jahren eine erhebliche Bedeutung zugekommen. Die Qualifizierung und Entwicklung von Mitarbeitern soll einerseits eine möglichst optimale personelle Versorgung des Unternehmens garantieren, andererseits die persönlichen Wünsche der Mitarbeiter erfüllen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die Personalentwicklung auch unter Motivationsaspekten zu betrachten. Die zugrundeliegende Arbeit soll unter Einbeziehung motivationspsychologischer und personalwirtschaftlicher Gesichtspunkte einen Einblick in den Zusammenhang von Personalentwicklung und Motivation im Unternehmen verschaffen.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
A. Motivationstheoretische Grundlagen, Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung
I. Begriffsklärungen
1. Motivation
2. Motiv und Einstellung
II. Motivationstheorien
1. Bedürfnisorientierte Inhaltstheorien
2. Kognitive Prozeßtheorien
3. Zum praktischen Nutzen von Motivationstheorien
III. Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung
1. Begriffsklärungen und Zusammenhänge
2. Verschiedene Arbeitsmotive
a) Extrinsische Arbeitsmotive
b) Intrinsische Arbeitsmotive
B. Die Personalentwicklung als wichtige Komponente betrieblicher Personalwirtschaft
I. Begriff und Inhalt der Personalentwicklung
II. Ziele der Personalentwicklung
1. Unternehmensziele
2. Mitarbeiterziele
3. Notwendigkeit der Kongruenz von Unternehmens- und Mitarbeiterzielen
III. Hauptmaßnahmen der Personalentwicklung
1. Bildung
a) Bereiche
b) Methoden
ba) Training-on-the-job
bb) Training-off-the-job
2. Förderung
a) Potentialorientierte Förderung
b) Positionsorientierte Förderung
3. Organisationsentwicklung
C. Die Motivierung von Menschen im Unternehmen durch Personalentwicklungsmaßnahmen
I. Möglichkeiten und Chancen der Personalentwicklung zur Motivierung von Mitarbeitern
1. Job rotation, Job enlargement und Job enrichment
2. Laufbahnplanung
3. Teamentwicklung
II. Grenzen und Risiken der Personalentwicklung hinsichtlich der Mitarbeitermotivierung
1. Bedarfssituation des Unternehmens
2. Entwicklungspotential der Mitarbeiter
3. Individuelle Motivstruktur und Einstellungen der Mitarbeiter
4. Frustration aufgrund von nicht-befriedigten Arbeitsmotiven
Schlußbetrachtung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Personalentwicklung und Mitarbeitermotivation unter Einbeziehung psychologischer und personalwirtschaftlicher Aspekte. Das primäre Ziel ist es, Möglichkeiten, Grenzen und Risiken der Personalentwicklung als Instrument zur Motivationsförderung im Unternehmen aufzuzeigen.
- Motivationstheoretische Grundlagen und Zusammenhänge zur Arbeitsleistung.
- Die Personalentwicklung als zentrale Komponente der betrieblichen Personalwirtschaft.
- Instrumente der Personalentwicklung wie Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung.
- Möglichkeiten und Risiken der Mitarbeitermotivierung durch diese Maßnahmen.
Auszug aus dem Buch
1. Motivation
Das menschliche Verhalten kommt nicht durch Zufall zustande, so daß sich die Frage nach dem Warum des Verhaltens von Menschen stellt, die der Frage nach der Motivation gleichgestellt werden kann, wenn man das Verhalten als aktiv vom Menschen begründet versteht. Um den Begriff der Motivation zu erklären, gibt es in der wissenschaftlichen Literatur der Psychologie und Betriebswirtschaftslehre unterschiedliche Ansätze. So wird Motivation z. B. definiert als "Sammelbegriff für alle Vorgänge im geistig-seelischen Bereich und in der Triebstruktur, die das Erleben, Denken und Wollen antreiben, auf Ziele richten und das konkrete Verhalten bzw. Handeln dementsprechend steuern." Anders formuliert entsteht Motivation dann, wenn latent vorhandene Motive durch situative Anreize aktiviert werden, so daß daraufhin ein zielgerichtetes Verhalten entsteht. Darüber hinaus gibt es ein erweitertes Modell eines Motivationsprozesses, welches neben den Motiven und Anreizen zusätzliche Einflußfaktoren zur Entstehung von Verhalten voraussetzt. Zunächst muß der betroffene Mensch wissen oder annehmen, daß ein bestimmtes Verhalten grundsätzlich dazu geeignet ist, sein gewünschtes Ziel zu erreichen. Dieses Wissen basiert meistens auf bisherigen Erfahrungen und bildet somit die innere Einstellung einer Person.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Arbeit erläutert die Bedeutung der Personalentwicklung angesichts technischer und wirtschaftlicher Veränderungen und motiviert die Untersuchung des Zusammenhangs mit der Motivation im Unternehmen.
A. Motivationstheoretische Grundlagen, Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung: Es werden grundlegende Motivationstheorien, wie die von Maslow und Herzberg, sowie kognitive Prozeßtheorien vorgestellt und deren praktischer Nutzen für die Mitarbeitermotivierung reflektiert.
B. Die Personalentwicklung als wichtige Komponente betrieblicher Personalwirtschaft: Dieses Kapitel definiert Personalentwicklung, skizziert deren Ziele und stellt die zentralen Maßnahmenbereiche Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung vor.
C. Die Motivierung von Menschen im Unternehmen durch Personalentwicklungsmaßnahmen: Der Hauptteil analysiert konkrete Instrumente wie Job Rotation, Laufbahnplanung und Teamentwicklung sowie die Grenzen und Risiken, die durch situative oder individuelle Faktoren bei deren Anwendung entstehen können.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Mitarbeitermotivation, Motivationstheorien, Arbeitszufriedenheit, Bedürfnispyramide, Arbeitsgestaltung, Personalwirtschaft, Laufbahnplanung, Training-on-the-job, Organisationsentwicklung, Führungskräfte, Personalportfolio, Frustration, Motivstruktur, betriebliche Bildung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, inwiefern Maßnahmen der Personalentwicklung genutzt werden können, um die Motivation von Mitarbeitern zu steigern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind motivationstheoretische Grundlagen, verschiedene Instrumente der Personalentwicklung (Bildung, Förderung, Organisationsentwicklung) und die kritische Auseinandersetzung mit deren motivierender Wirkung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Personalentwicklung im Unternehmen eingesetzt werden kann, um Motivation zu beeinflussen, während gleichzeitig die damit verbundenen Grenzen und Risiken beleuchtet werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und einer betriebswirtschaftlichen Reflexion, ergänzt durch die Einbeziehung psychologischer Motivationsmodelle.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit den Möglichkeiten zur Motivierung durch Maßnahmen wie Job Rotation oder Teamentwicklung sowie den Risiken durch Frustration oder unzureichende Potenzialanalyse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalentwicklung, Mitarbeitermotivation, Motivstruktur, Arbeitszufriedenheit und die verschiedenen Maßnahmenkategorien der Personalentwicklung.
Was besagt das "Peter-Prinzip" im Kontext dieser Arbeit?
Das Modell wird genutzt, um das Risiko von Überqualifizierung in der Personalentwicklung zu erklären, bei dem Mitarbeiter so lange befördert werden, bis sie ihre Stufe der Inkompetenz erreichen.
Warum spielt das Personalportfolio nach Odiorne eine Rolle?
Es dient als Instrument zur Kategorisierung von Mitarbeitern nach Leistungsverhalten und Entwicklungspotenzial, um gezieltere personalentwicklerische Maßnahmen ableiten zu können.
- Quote paper
- Sascha Wingen (Author), 1995, Möglichkeiten, Grenzen und Risiken der Personalentwicklung zur Motivation von Mitarbeitern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/3203
