Globale Organisationen sind internationale Unternehmen, die weitestgehend nur in globalen Branchen vertreten sind und sich einem globalen Wettbewerb stellen müssen. Charakteristisch für globale Unternehmen ist das Bestreben, über die weltweite Koordination aller Unternehmensaktivitäten Skalen- und Synergieeffekte zu realisieren und simultan alle weltweit relevanten Märkte zu bedienen (Gabler, 1997). Was der Ausdruck „global“, der das Modewort des derzeitigen Business darstellt, eigentlich bedeutet, bzw. welche Implikationen die Globalisierung für diverse Unternehmensbereiche besitzt, wird dabei oft nicht bedacht (Grün, 2000).
Mit der Dynamik der Veränderung, die hauptsächlich durch das Internet und neue Kommunikationstechnologien die sekundenschnelle Datenübertragung ermöglichen, bedingt ist, schrumpfen geographische Distanzen und nationale Grenzen (Fuchs, 2000). Die direkten Konsequenzen des digitalen Zeitalters sind einerseits, daß die Globalisierung und der beschleunigte Wandel in der internationalen organisationalen Umwelt immer mehr Organisationen zwingen, sich außerhalb ihrer nationalen Grenzen zu bewegen. Andererseits steigt die Komplexität der interorganisationalen Beziehungen zwischen den Unternehmen und ihren Stakeholdern an, so daß selbst international Unternehmensgrenzen transparent werden. Der steigende Wettbewerb aufgrund der globalen Tätigkeiten der Organisationen weltweit zwingt die Unternehmen zur stärkeren Wettbewerbsfähigkeit. Daher suchen die Organisationen nach Strategien zur Steigerung der Produktivität und Effektivität. Auf der Suche nach den „Best Practice“ zur Lösung der Probleme der steigenden Komplexität orientieren sich Organisationen auch an Organisationen im Ausland.
Trotz dieser fortschreitenden Globalisierung bleiben lokale und regionale Unterschiede bestehen. Kulturelle und nationale Unterschiede spielen nach wie vor eine Schlüsselrolle in der internationalen Welt des Business. Während uns die internationalen Geschäftstätigkeiten einander näher bringen, ist dieser Prozeß begleitet von einer starken konterkarierenden Kraft, welche uns auf unsere kulturellen Traditionen und Gewohnheiten zurückbesinnen läßt (Beaman & Walker, 2000). Die Balance der Dualitäten der Globalisierung und dem simultanen Erfordernis der Berücksichtigung lokaler Besonderheiten kennzeichnet die entscheidende Aufgabe, welcher das Human Resource Management eines globalen Unternehmens gegenübergestellt wird.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Herausforderung „Globalisierung“
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Strategisches Human Resource Management
2.1 Der Michigan-Ansatz des Strategischen Human Resource Management
2.2 Rolle der Organisationskultur im Strategischen Human Resource Management
2.1.1 Charakterisierung der Organisationskultur
2.1.2 Organisationskultur und Human Resource Management
2.1.3 Organisationskultur und Struktur
2.1.4 Organisationskultur und Strategie
2.1.5 Integrationsfunktion der Organisationskultur
2.3 Anforderungsprofile als Instrument im Rahmen des Human Resource Management
2.3.1 Begriffsabgrenzung
2.3.2 Erstellung von Anforderungsprofilen
2.3.3 Funktionen der Anforderungsprofile
3 Darstellung des kulturellen Kontextes des Strategischen Human Resource Management
3.1 Definition und Konzeptualisierung des Kulturbegriffs
3.1.1 Definition des Kulturbegriffs
3.1.2 Ebenen der Kultur
3.1.2.1 Externe Adaption
3.1.2.2 Interne Integration
3.1.2.3 Verbindende Annahmen
3.1.3 Implikationen der Kultur für das Human Resource Management
3.2 Kulturvergleichende Managementforschung
3.2.1 Kulturgebundene Ansätze
3.2.2 Kulturfreie Ansätze
3.2.3 Parallele Betrachtungsweise von Kontingenzfaktoren, ökonomischen Bestimmungsvariablen und Kultur
4 Transnationales Modell als Strategie zur Standardisierung von Human Resource Management Instrumenten in globalen Unternehmen
4.1. Transnationales Modell des Human Resource Management
4.2. Transnationale Strategie als Chance zur Standardisierung von Human Resource Management Instrumenten
4.3. Zusammenspiel der Landeskultur und der Organisationskultur unter Berücksichtigung der individuellen Ebene
4.3.1. Interdependenzen zwischen der Landeskultur und der Organisationskultur
4.3.2. Dimensionen der Organisationskultur von globalen Organisationen
4.3.3. Verknüpfung der Ebenen der Organisationskultur und der Landeskultur mit der Individualebene des Mitarbeiters einer Organisation
5. Darstellung der Untersuchung
5.1. Beschreibung des Unternehmens SAP
5.2. Fragestellung der empirischen Untersuchungen
5.3. Forschungsstrategie
6. Qualitative Voruntersuchung
6.1. Methodische Vorgehensweise der qualitativen Voruntersuchung
6.1.1 Konstruktion des Interviewleitfadens
6.1.2 Beschreibung der Stichprobe
6.1.3 Durchführung der Interviews
6.2 Darstellung der Ergebnisse
6.2.1 Existenz, Charakteristika & Implementierung von Anforderungsprofilen
6.2.2 Nutzen, Risiken & „Fit mit der Unternehmenskultur“
6.3 Interpretation der Ergebnisse
7. Quantitative Erhebung
7.1 Darstellung des Forschungsdesign
7.2 Methodische Vorgehensweise
7.2.1 Konstruktion des Fragebogens
7.2.2 Konstruktion der Anforderungsprofile
7.2.3 Durchführung der Befragung
7.2.4 Auswertungsverfahren
7.3 Analyse und Interpretation der Ergebnisse
7.3.1 Beschreibung der Stichprobe
7.3.2 Überprüfung der Nebenhypothesen
7.3.3 Datenreduktion
7.3.3.1 Ergebnisse der Faktoranalyse
7.3.3.2 Überprüfung der Faktoren
7.3.4 Zusammenhang zwischen der Landeskultur und der Einstellung der Mitarbeiter gegenüber Anforderungsprofilen
7.3.4.1 Nutzen eines (globalen) Job Profiling
7.3.4.2 Risiko eines (globalen) Job Profiling
7.3.5 Zusammenhang zwischen der Landeskultur und der Ausgestaltung von Anforderungsprofilen
7.3.6 Zusammenhang zwischen der Landeskultur und der Organisationskultur
7.3.7 Zusammenhang zwischen der Organisationskultur und der Einstellung der Mitarbeiter gegenüber Anforderungsprofilen
7.3.8 Interaktionseffekte zwischen der nationalen Kultur und der Organisationskultur bezüglich der Einstellung gegenüber Anforderungsprofilen
7.3.8.1 Dichotomisierung der Faktoren
7.3.8.2 Nutzen eines (globalen) Job Profiling in Abhängigkeit der Organisationskultur und Landeskultur
7.3.8.3 Risiko eines (globalen) Job Profiling in Abhängigkeit der Landeskultur und Organisationskultur
7.3.8.4 Gesamtinterpretation der Hypothese 5
7.4 Handlungsempfehlung an das Unternehmen SAP
8. Diskussion der qualitativen und quantitativen Ergebnisse
8.1 Begründung der transnationalen Human Resource Management Strategie vor dem Hintergrund der empirischen Ergebnisse
8.2 Fazit
8.3 Empfehlung für weitere Studien
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, die kulturellen Einflüsse auf die Standardisierung von Human Resource Management Instrumenten – explizit am Beispiel von Anforderungsprofilen – in global agierenden Unternehmen zu analysieren. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, inwiefern landeskulturelle und organisationskulturelle Determinanten die Einstellung von Mitarbeitern gegenüber solchen standardisierten Instrumenten beeinflussen und wie SAP diese Herausforderungen im Rahmen einer transnationalen Strategie bewältigen kann.
- Analyse der Rolle der Organisationskultur im strategischen Human Resource Management.
- Systematisierung des kulturellen Kontextes durch verschiedene Kulturebenen und -dimensionen.
- Untersuchung des Spannungsfeldes zwischen globaler Koordination und lokaler Adaption (transnationales Modell).
- Empirische Erhebung mittels qualitativer Interviews und quantitativer Online-Befragung bei SAP.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für ein globales Personalmanagement unter Berücksichtigung lokaler Spezifika.
Auszug aus dem Buch
Die Rolle des kulturellen Kontext im Rahmen der Standardisierung von Human Resource Management Instrumenten globaler Unternehmen
Globale Organisationen sind internationale Unternehmen, die weitestgehend nur in globalen Branchen vertreten sind und sich einem globalen Wettbewerb stellen müssen. Charakteristisch für globale Unternehmen ist das Bestreben, über die weltweite Koordination aller Unternehmensaktivitäten Skalen- und Synergieeffekte zu realisieren und simultan alle weltweit relevanten Märkte zu bedienen (Gabler, 1997).
Die Balance der Dualitäten der Globalisierung und dem simultanen Erfordernis der Berücksichtigung lokaler Besonderheiten kennzeichnet die entscheidende Aufgabe, welcher das Human Resource Management eines globalen Unternehmens gegenübergestellt wird. Die ansteigende internationale Situation in den Unternehmen zwingt uns die traditionelle Sichtweise des nationalen Personalmanagement um eine globale multikulturelle Perspektive zu ergänzen. Aufgrund der steigenden Komplexität des organisationalen Kontext und des kontinuierlich wachsenden multinationalen Personalbestands ist die Integration essentiell für die Funktionsfähigkeit der Organisation.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Herausforderungen der Globalisierung für internationale Unternehmen ein und definiert das Ziel der Arbeit, kulturelle Einflüsse auf HR-Standardisierungen am Beispiel von Anforderungsprofilen zu untersuchen.
2 Strategisches Human Resource Management: Dieses Kapitel erläutert den Michigan-Ansatz und ordnet Human Resource Management Instrumente als strategische Hebel ein, wobei die Rolle der Unternehmenskultur für die Implementierung solcher Strategien hervorgehoben wird.
3 Darstellung des kulturellen Kontextes des Strategischen Human Resource Management: Der Autor klassifiziert hier kulturelle Einflüsse als externe Faktoren nach Dimensionen wie externe Adaption und interne Integration und diskutiert Ansätze der kulturvergleichenden Managementforschung.
4 Transnationales Modell als Strategie zur Standardisierung von Human Resource Management Instrumenten in globalen Unternehmen: Hier wird das transnationale Personalmanagement als optimale Strategie vorgestellt, um globale Effizienz und lokale Differenzierung durch eine einheitliche, aber flexible Unternehmenskultur zu balancieren.
5. Darstellung der Untersuchung: Dieses Kapitel beschreibt das empirische Forschungsdesign bei SAP, inklusive der Wahl der qualitativen und quantitativen Methoden.
6. Qualitative Voruntersuchung: Die qualitative Analyse beleuchtet durch Experteninterviews den aktuellen Status der Implementierung und Akzeptanz von Anforderungsprofilen in verschiedenen Niederlassungen.
7. Quantitative Erhebung: Dieser umfangreiche Teil präsentiert die Ergebnisse der Online-Befragung zur Einstellung der Mitarbeiter gegenüber globalen Anforderungsprofilen und prüft verschiedene Hypothesen mittels statistischer Analysen.
8. Diskussion der qualitativen und quantitativen Ergebnisse: Das abschließende Kapitel reflektiert die Ergebnisse vor dem theoretischen Hintergrund und gibt Empfehlungen für das weitere Vorgehen sowie zukünftige Forschungsansätze.
Schlüsselwörter
Globalisierung, Strategisches Human Resource Management, Anforderungsprofile, Organisationskultur, Landeskultur, Transnationales Modell, Standardisierung, Mitarbeiterbefragung, Interkulturelles Management, SAP, Kompetenzmanagement, Integration, Dezentralisierung, Führungskultur, Arbeitsplatzanforderungen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie kulturelle Unterschiede die Standardisierung von Personalinstrumenten in globalen Unternehmen beeinflussen und ob diese Instrumente in unterschiedlichen Kulturen auf dieselbe Akzeptanz stoßen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit verknüpft strategisches Personalmanagement mit Organisationskultur und kulturvergleichender Managementforschung, um die Effektivität globaler Personalstrategien zu bewerten.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, kulturelle Einflüsse bei der Standardisierung von Anforderungsprofilen zu analysieren, um daraus eine optimale, transnationale Personalmanagement-Strategie abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin nutzt einen kombinierten methodischen Ansatz: Eine explorative qualitative Voruntersuchung mittels Experteninterviews sowie eine quantitative Online-Befragung bei SAP-Mitarbeitern weltweit.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung zur Kulturproblematik im Personalmanagement und eine empirische Analyse, die bei der SAP AG durchgeführt wurde, um Einstellungsunterschiede in verschiedenen Ländern zu erfassen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie "Globalisierung", "Anforderungsprofile", "Transnationales Modell" und "kulturelle Differenzen".
Warum wurde SAP als Beispielunternehmen gewählt?
SAP bietet aufgrund seiner globalen Präsenz in etwa 60 Ländern und seiner spezifischen Matrix-Struktur zwischen Konzernzentrale und Landesgesellschaften ein ideales Umfeld für die Untersuchung globaler Standardisierungsprozesse.
Zu welchem Schluss kommt die Autorin bezüglich der Standardisierung?
Die Autorin schlussfolgert, dass zwar eine homogene globale Strategie notwendig ist, die operative Umsetzung der Anforderungsprofile jedoch lokal flexibel gestaltet werden muss, um kulturelle Widerstände zu minimieren und die Akzeptanz der Mitarbeiter zu sichern.
- Quote paper
- Maren Stephan (Author), 2001, Die Rolle des kulturellen Kontext im Rahmen der Standardisierung von Human Resource Management Instrumenten globaler Unternehmen - am Beispiel von Anforderungsprofilen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32046
