Die folgende Darstellung soll die gesetzliche Ausgestaltung des Kündigungs- und Befristungsschutzes im Leiharbeitsunternehmen erläutern. Dabei wird insbesondere die aktuelle Rechtsprechung herangezogen, um die allgemeinen gesetzlichen Schutznormen in Bezug auf die individuellen Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses zu konkretisieren.
Die Anzahl der Leiharbeitsverhältnisse in Deutschland ist im Berichtszeitraum des zwölften Erfahrungsberichtes der Bundesregierung bei der Anwendung des AÜG weiter gestiegen. Im Durchschnitt waren es im Jahr 2009 noch 625.411 Leiharbeitsverhältnisse, 2012 bereits 877.599. Blickt man bis ins Jahr 2004 zurück hat sich die Zahl der Leiharbeitsverhältnisse sogar mehr als verdoppelt. Dies ist nicht zuletzt auf die hohe Flexibilität der Beschäftigungsform zurückzuführen, die es den Arbeitgebern ermöglicht, ihre Personalplanung den an Auftragsschwankungen schnell anzupassen. Zeitarbeitsverhältnisse werden häufiger geschlossen bzw. beendet.
Die durchschnittliche Beschäftigungsdauer ist deutlich kürzer. Auch der Gesetzgeber betont in seiner Gesetzesbegründung des Gesetzes zur Änderung des AÜG, das in Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie erging, die besondere Schutzbedürftigkeit des Leiharbeitnehmers. Da das wirtschaftliche Interesse des Verleihers, die Vergütungspflichten für unproduktive Zeiten möglichst gering zu halten, dem Wesen des vom Gesetzgeber vorgesehenen, unbefristeten Dauerschuldverhältnisses entgegensteht, greifen Verleihunternehmen auf Befristungsregelungen und Kündigungen zurück.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung - Besondere Schutzbedürftigkeit des Leiharbeitnehmers
II. Kündigungsschutz
1. Beschränkung der Kündigung durch gesetzliche Anforderungen
a) Außerordentliche und ordentliche Kündigung
b) Abweichende Regelungen in der Praxis
2. Präventiv-kollektivrechtlicher Kündigungsschutz
a) Ordentliche und außerordentliche Kündigung
b) Betriebsräte in der Leiharbeitspraxis
3. Allgemeiner Kündigungsschutz (ohne KSchG)
a) Kleinbetriebe, § 23 I 2 KSchG
b) Wartezeit, § 1 I KSchG
c) Schutzvorschriften
4. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
a) Betriebsbedingte Kündigung
aa) Kündigungsgründe
bb) Sonderfall: Betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltanpassung
cc) Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
dd) Sozialauswahl
b) Personenbedingte Kündigung
c) Verhaltensbedingte Kündigung
5. Besonderer Kündigungsschutz
III. Befristungsschutz
1. Bestandschutz und Synchronisationsverbot
2. Sachgrundbefristungen, § 14 I TzBfG
a) Vorübergehender betrieblicher Bedarf, § 14 I Nr.1 TzBfG
b) Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, § 14 I Nr. 3 TzBfG
c) Erstanstellung im Anschluss an Ausbildung oder Studium, § 14 I Nr. 2 TzBfG
d) Erprobung, § 14 I Nr. 5 TzBfG
e) Gründe in der Person des Arbeitnehmers, § 14 I Nr. 6 TzBfG
f) Weitere Befristungsgründe
3. Sachgrundlose Befristung, § 14 II TzBfG
4. Befristung außerhalb des TzBFG
a) „Befristung“ durch Aufhebungsvertrag
b) Faktische Befristung durch Vereinbarung unbezahlten Urlaubs
IV. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die gesetzliche Ausgestaltung des Kündigungs- und Befristungsschutzes im Bereich der Leiharbeit unter Berücksichtigung aktueller Rechtsprechung, um zu klären, inwieweit die bestehenden Schutzvorschriften der besonderen Schutzbedürftigkeit von Leiharbeitnehmern tatsächlich gerecht werden.
- Besondere Schutzbedürftigkeit von Leiharbeitnehmern im Arbeitsverhältnis
- Anwendung und Grenzen des Kündigungsschutzgesetzes in der Zeitarbeit
- Rechtliche Anforderungen an die Befristung von Arbeitsverträgen
- Einfluss von Tarifverträgen auf Kündigungsfristen und Befristungsmöglichkeiten
Auszug aus dem Buch
(1) Inner- und außerbetriebliche Ursachen
Eine Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse beruht stets auf einer unternehmerischen Entscheidung. Hinsichtlich der Ursachen dieser Entscheidung wird zwischen inner- und außerbetrieblichen unterschieden. Im Rahmen der Leiharbeit geht das BAG zwar ebenfalls von dieser Differenzierung aus, nimmt jedoch aufgrund der Tatsache, dass sich der Arbeitskräftebedarf des Leiharbeitsunternehmens nach den Bedürfnissen eines Dritten richtet an, dass im Leiharbeitsverhältnis wohl nur letztere Fallgruppe zutrifft. Die dahingehend gestellten Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers sind hoch: ein Mangel an Überlassungsaufträgen stellt nur dann ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung dar, wenn der Arbeitsanfall so zurückgegangen ist, dass künftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer dauerhaft kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht. Zu beachten ist dabei, dass kurzfristige Auftragslücken zum typischen Unternehmerrisiko eines Verleiharbeitgebers gehören und nicht geeignet sind eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung - Besondere Schutzbedürftigkeit des Leiharbeitnehmers: Das Kapitel beleuchtet das Wachstum der Leiharbeitsbranche und die daraus resultierende Notwendigkeit, den besonderen Schutzbedarf der Leiharbeitnehmer in einem unsicheren Beschäftigungsverhältnis zu analysieren.
II. Kündigungsschutz: Hier wird detailliert analysiert, wie Kündigungen durch gesetzliche Anforderungen, kollektivrechtliche Prävention und das Kündigungsschutzgesetz beschränkt werden und welche Rolle Betriebsräte sowie tarifliche Regelungen in diesem Kontext spielen.
III. Befristungsschutz: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Arten der Befristung von Arbeitsverträgen, insbesondere Sachgrundbefristungen und sachgrundlose Befristungen, sowie deren rechtliche Grenzen in der Praxis der Zeitarbeit.
IV. Fazit: Das Fazit stellt fest, dass der Kündigungsschutz für Leiharbeitnehmer trotz gesetzlicher Betonung ihrer Schutzbedürftigkeit aufgrund betrieblicher Gegebenheiten und tariflicher Flexibilisierungen in der Praxis oft nicht effektiv greift.
Schlüsselwörter
Leiharbeit, Zeitarbeit, Kündigungsschutz, Befristungsschutz, TzBfG, KSchG, Leiharbeitnehmer, Verleihunternehmen, betriebsbedingte Kündigung, Sachgrundbefristung, Arbeitsvertrag, Tarifverträge, Sozialauswahl, Personaldienstleistungen, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die arbeitsrechtliche Situation von Leiharbeitnehmern in Bezug auf den Kündigungs- und Befristungsschutz in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes, die Zulässigkeit von Befristungen, die Rolle des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) sowie der Einfluss von Tarifverträgen auf die Beschäftigungsverhältnisse.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu untersuchen, wie die gesetzlichen Schutzvorschriften im Kontext der besonderen Flexibilität der Zeitarbeit angewendet werden und ob sie den Leiharbeitnehmer tatsächlich ausreichend schützen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine juristische Analyse, die aktuelle Rechtsprechung (insbesondere des Bundesarbeitsgerichts) sowie einschlägige Fachliteratur und Kommentierungen auswertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt systematisch die Beschränkungen der Kündigung, den kollektivrechtlichen Schutz, die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (inklusive Sozialauswahl) sowie verschiedene Formen der Befristung inklusive der Rolle von Sachgründen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Leiharbeit, Kündigungsschutz, Befristungsschutz, TzBfG, KSchG und Arbeitnehmerüberlassung.
Wie werden kurzfristige Auftragslücken in der Leiharbeit bewertet?
Laut Arbeit gehören kurzfristige Auftragslücken zum typischen Unternehmerrisiko eines Verleihers und reichen daher grundsätzlich nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
Warum haben Betriebsräte in der Leiharbeitsbranche oft Seltenheitswert?
Dies ist laut Arbeit auf die hohe Fluktuation und den häufigen Einsatzwechsel der Leiharbeitnehmer zurückzuführen, wodurch keine stabile Betriebsgemeinschaft entstehen kann.
Welchen Einfluss hat die Größe eines Leiharbeitsunternehmens auf den Kündigungsschutz?
Da viele Verleihunternehmen als Kleinbetriebe eingestuft werden (weniger als zehn Arbeitnehmer), ist der gesetzliche Kündigungsschutz für einen erheblichen Teil der Leiharbeitnehmer faktisch nicht anwendbar.
Ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses genau auf die Dauer der Überlassung zulässig?
Die Arbeit führt aus, dass dies unzulässig ist, da für die Befristung auf den Bedarf des Zeitarbeitsunternehmens und nicht auf den des Entleihers abzustellen ist.
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- Julia Schmidbauer (Author), 2014, Kündigungs- und Befristungsschutz im Leiharbeitsunternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/320831
