Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1 Stress
1.1 Stressmodelle
1.2 Moderatoren von Stress
1.3 Auswirkungen von Stress
1.4 Bewältigung von Stress und Gesundheitsförderung
2 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
2.1 Messung der Arbeitszufriedenheit
2.2 Modelle der Arbeitszufriedenheit
2.2.1 Zwei Faktoren Theorie
2.2.2 Job-Characteristics Modell
2.2.3 VIE-Theorie
2.2.4 Theorie der Zielsetzung
1. Stress
In der Arbeitspsychologie gibt es viele unterschiedliche Ansätze welche Wirkung Arbeit auf die Menschen haben kann. Diese reichen von Ermüdung, über Monotonie, bis hin zum Stress, der im folgenden den Mittelpunkt des ersten Teils der Hausarbeit darstellt.
Stress bennent den vom einzelnen Subjekt wahrgenommenen intensiven und unangenehmen Spannungszustand der aus der Befürchtung besteht, dass die Person eine aversive, zeitlich nahe und subjektiv lang andauernde Situation erleben wird. Wichtig hierbei ist dass diese für ihn mit einer sehr hohen Wahrscheinlichkeit nicht vollständig kontrollierbar sein wird, aber deren Vermeidung subjektiv sehr wichtig erscheint (Frieling & Sonntag, 1999). Hacker und Richter fügten diese Definition noch genauer zusammen und gaben an, dass Stress einen Zustand bezeichnet, der angstbedingt ist und eine erregte Abgespanntheit beinhaltet. Dieser Zustand wird durch eine Bedrohung erlebt, wie zum Beispiel durch Arbeitsbeanspruchung (Ulich, 2001). Weiterhin kann man in Bezug auf Stress noch die dazugehörigen Stressoren definieren, unter denen man die Faktoren versteht, zum Beispiel ungünstige Situationen, die einen stressauslösenden Charakter haben (Stengel, 1998). Wichtig ist hierbei, dass der Begriff Stress zum größten Teil nicht einheitlich verwendet wird. Zum einen kann es sich auf einen Zustand der jeweiligen Person beziehen und zum anderen kann es sich um eine reine Bezeichnung von Stressoren handeln (Frieling & Sonntag, 1999). Die Biologie und die Medizin behandeln zum größten Teil die körperlichen Vorgänge, wohingegen die Soziologie und die Psychologie ihren Schwerpunkt auf das soziale Umfeld, die Rolle und das Erleben legt (Stengel. 1998).
1.1 Stressmodelle
In der Forschung und der Arbeitspsychologie ergeben sich drei unterschiedlichen Stressmodelle, die den Faktor Stress aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchten. (Frieling und Sonntag, 1999). Wichtig ist hierbei jedoch zu beachten, dass viele Konzepte des Stresses nicht miteinander übereinstimmen oder auch innerhalb ihrer eigenen Definitionen Inkonsistenz aufweisen (Ulich, 2001). Als Modelle für das Entstehen von Stress werden nun zum einen das reaktionsorientierte und das reizorientierte, sowie zum anderen das transaktionale und das kognitive Modell detaillierter dargestellt.
Das reizorientierte Stressmodell sieht Stress als einen ungünstigen Einfluss auf den Menschen, woraufhin diese dann auf eine vergleichbare Art und Weise reagieren (Stengel, 1998). Als Stressoren werden zum Beispiel der Verlust eines nahestehenden Menschen oder auch Lärm und Druck gesehen (Deml, 2010) und somit wird Stress durch Belastungsfaktoren beschrieben (Plath, 2000). Im Vordergrund dieser Theorie steht die auslösende Reizsituation, welche als unabhängige Variable definiert wird. Stress entsteht somit durch das Auftreten bestimmter Umweltreize oder auch kritischer Lebensereignisse (Schmitt, 2005). Das bedeutet in der Arbeitswelt, dass Stress durch physikalische Stressoren (zum Beispiel Lärm), arbeitsorganisatorische Stressoren (zum Beispiel Schichtensystem) und durch soziale Stressoren (zum Beispiel Konflikte unter Mitarbeitern) entstehen kann (Stengel, 1998). Psychische Anforderungen sind in diesem Modell nicht als ein negativer Faktor anzusehen, sondern sind ein Kennzeichen für positive Aspekte, wie zum Beispiel Entscheidungsspielräume oder auch Kommunikationsanforderungen (Deml, 2010). Anforderungen und Belastungen werden als zwei voneinander unabhängige Faktoren betrachtet. In der Regel wird angenommen, dass reduzierte Belastungen kein Indikator für eine gute Arbeitsgestaltung ist, da die Anforderung die an die Person gestellt werden noch weitestgehend gering bleiben können. Ebenfalls werden Anforderungen nicht als Persönlichkeitsmerkmale gesehen, sondern können durch den Betrieb, das heißt die Arbeitsmittel, Arbeitsorganisation und Fertigungstechnologien, beeinflusst werden (Deml, 2010). Probleme bei diesem Konzept sind vor allem, dass nicht vorherzusagen ist, das ein genauer Reiz, auf eine bestimmte Person auch eine klar definierte Folge haben wird (Stengel, 1998). Eher reagieren verschiedene Personen auf die gleiche Situation auf unterschiedliche Arten und Weisen. Dennoch lassen sich bestimmte Stressoren klassifizieren, die bei größeren Personengruppen als solche wahrgenommen werden und entsprechende Reaktionen hervorrufen (Schmitt, 2005). Nichtsdestotrotz macht das Konzept keinerlei Aussagen über individuelle Bewältigungsstrategien, das heißt der Reaktion der Person auf die belastende Situation (Deml, 2010).
Das reaktionsorientierte Stressmodell geht auf eine entgegengesetzte Weise vor, indem Stress vom Auftreten bestimmter Reaktionen abhängig gemacht wird (Frieling & Sonntag, 1999). Es verweist somit nicht wie das reizorientierte Stressmodell auf die Umstände, sondern legt eher den Schwerpunkt auf den Zustand (Deml, 2010). Die Annahme ist, dass Stress eine abhängige Variable ist und als Beanspruchung verstanden wird (Stengler, 1998). Dabei ist Stress dann eine unspezifische Reaktion des Organismus an die bestehenden äußeren und inneren Umstände (Frieling & Sonntag, 1999). Alle Faktoren die ein allgemeines Adaptionssyndrom (AAS) hervorrufen können als Stressoren beschrieben werden (Plath, 2000). Nach der von Selye entwickelten Theorie verläuft eine Stressreaktion in drei Phasen ab, der Alarmreaktion, der Widerstandsphase und der Erschöpfungsphase. Zunächst reagiert der Organismus auf die Belastung mit einer Aktivierung (Alarmphase) woraufhin er dann versucht der Alarmreaktion entgegen zu wirken (Widerstandsphase). Dies kann entweder gelingen oder bei anhaltenden Stress eine lang andauerende hohe Konzentration von Stresshormonen im Blut bestehen (Erschöpfungsphase) (Allenspach & Brechbühler, 2005). Dieses Modell konzentriert sich eher auf kurzfristige Erregungsprozesse jedoch weniger auf solche die auch langfristige Folgen für die entsprechende Person beinhalten (Deml, 2010). Weiterhin sind auch die Probleme des ersten Modells bestehend, indem individuelle Unterschiede nicht beachtet werden. Ebenfalls ist kritisch anzumerken, dass Stress als physiologisches Reaktionsmuster auf unterschiedlichste Reize gesehen wird, was wiederum den ersten genannten Punkt unterstreicht (Stengel, 1998). Zuletzt ist noch anzumerken, dass durch das vernachlässigen der sowohl emotionalen als auch kognitiven Reaktionen keinen Ansatzpunkt für die Prävention von negativen Stressreaktionen erlaubt (Frieling & Sonntag, 1999) Das kognitive oder auch transaktionale Modell versucht die Schwächen der beiden vorherigen Modelle zu überbrücken, indem es davon ausgeht, dass Stress infolge von dynamischen Beziehungen zwischen der Person und ihrer äußeren sowie auch inneren Umwelt enstehen kann (Frieling & Sonntag, 1999). Als besonders belastend werden in solchen Momenten Situationen gesehen, die hohe Anforderungen mit sich bringen wohingegen die Bewältigungskompetenzen gering sind. Besonders schwerwiegend wird es besonders dann, wenn die Situation als solche, beziehungsweise ein schlussendlicher Erfolg, als erstrebenswert angesehen wird (Allenspach & Brechbühler, 2005). Eingeführt wurde dieses Modell von Lazarus und Kollegen und es entspricht einen kognitiven Bewertungsmodell in dem der Fokus auf der Bewertung und Bewältigung der Person gelegt wird (Schmitt, 2005). Unterschieden wird zwischen primary und secondary appraisal (vgl Abb. 1). In der primären Bewertung findet eine Beurteilung statt ob die Situation als solche eine Bedrohung, einen Verlust, einen Schaden oder auch eine Herausforderung darstellt. Daraufhin
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Abb. 1 Das transaktionale Modell nach Lazarus und Kollegen
kommt es bei der sekundären Bewertung zu einer Einschätzung ob die Bewältigungsmöglichkeiten bestehen die für die Situation notwendig sind (Ducki, 2000). Reichen die Ressourcen aus, so ist die Situation lediglich als eine Herausforderung zu sehen, wenn dies nicht der Fall ist, muss die Person voraussichtlich mit einem Verlust oder auch Schaden rechnen (Stengel, 1998). Die sekundäre Bewertung ist von einer bedeutenden Relevanz für die primäre Bewertung, da Situationen nur als Bedrohung gesehen werden, wenn nicht die entsprechenden Bewältigungsstrategien bestehen (Frieling & Sonntag, 1999). Weiterhin kann es noch zu einer Reappraisal, also einer Neubewertung kommen, indem die Person die Reaktionen und die Situation verarbeitet und reflektiert (Allenspach & Brechbühler 2005). Zusammenfassend ist also zu sagen, dass Stress zum einen durch ungenügende Ressourcen entstehen kann und zum anderen durch ineffektive Bewältigungsstrategien (coping). Wobei diese noch zu unterscheiden sind zwischen instrumentellen Formen, das heißt konkreten Aktionen (zum Beispiel gezielte Veränderungen) oder auch palliativen Formen, das bedeutet nur vorübergehende Entlastung (zum Beispiel Ablenkung) (Deml, 2010).
1.2 Moderatoren von Stress
Das Anforderungs-Kontroll Modell, dass auch unter dem Namen Job-Strain Model bekannt ist, wurde in den 70er Jahren von Karasek erfunden (Aust, 2000). Die theoretische Annahme dieses Modells besteht darin, dass nicht nur die Arbeitsanforderungen bei der Bestimmung von Belastung von Bedeutung sind, sondern auch der Entscheidungsspielraum der zur Verfügung steht, das bedeutet die Möglichkeiten eigene Entscheidungen zu treffen beziehungsweise seinen Arbeitsverlauf selber kontrollieren zu können (Frieling & Sonntag, 1999). Es wird davon ausgegangen, dass Arbeitsanforderungen die hoch sind, jedoch kaum einen Handlungsspielraum bieten ein extrem hohes Risiko für Erkrankungen bieten. Unter hohen Arbeitsanforderungen kann man zum Beispiel Zeitdruck, sich widersprechende Arbeitsaufgaben oder auch anstrengendes Arbeiten in unterschiedlichen Formen verstehen (Aust, 2000). Als Handlungsspielraum versteht man hingegen die Möglichkeit die gegebene Situation zu beeinflussen oder auch zu kontrollieren (Deml, 2010).
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Abb. 2 Anforderungs-Kontroll-Modell
Insgesamt lassen sich vier unterschiedliche Formen innerhalb dieses Modells erkennen (vgl Abb. 2). Erstens die aktive Tätigkeit, darunter versteht man einen hohen Entscheidungsspielraum und eine hohe Arbeitsanforderung, was wiederum dazu, dass bei eventuellen Anforderungen die Möglichkeiten gegeben sind frei zu agieren und somit keine Gesundheitsgefährdung besteht. Dem gegenüber steht das oben schon erwähnte Form der stark belastenden Tätigkeiten bei denen der Spielraum gering und die Anforderungen hoch sind. Dadurch entsteht ein starkes Gefühl des Überfordert sein. Zwischen diesen beiden Formen stehen die passiven Tätigkeiten und die wenig belastenden Tätigkeiten. Ersteres bietet von beiden Konzepten wenig und führt zu enorm passiven Verhalten, sodass die Leute nicht nur nichts mehr lernen, sondern auch noch alte Dinge verlernen.
Dazu steht im Gegensatz das zweit genannt, welches nahezu als „zu gut um wahr zu sein“ zu beschreiben wäre und so gut wie keine Gesundheitsrisiken birgt (Aust, 2000). Die größte Kritik an diesen Modell ähnelt der des reizorientierten und reaktionsorientierten Stressmodell im hohen Maße, denn auch hier bleiben die individuellen Unterschiede und Charakteristika weitestgehend nicht berücksichtigt (Deml, 2010).
Unter diesen Umständen kann mittels des AVEM das Arbeitsbezogene Verhaltens und Erlebensmuster gemessen werden, dass die individuellen Charakteristika stark in den Vordergrund rückt. Besonders wichtig sind hierbei die unterschiedlichen Verhaltens- und Erlebensmuster wie zum Beispiel das Erfolgserleben im Beruf, die Distanzierungsfähigkeit oder auch die subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit (Schaarschmidt, 2005). Aussagen werden gemacht über gesundheitsförderndes oder gesundheitsgefährdendes Verhalten am Arbeitsplatz, was eine Unterteilung in vier verschiedene Typen erlaubt (Deml, 2010). Muster G (Gesundheitsförderliche Einstellung) beinhaltet das wünschenswerteste Muster am Arbeitsplatz, da es deutliche aber nicht exzessive Merkmale an Engagement aufweist, sowie der subjektiven Bedeutsamkeit als auch allen anderen Punkten die als relevant für die Arbeitsstelle anzusehen ist. Weiterhin ist noch Muster S (Schonverhalten) vorhanden, welches eine geringe Bedeutsamkeit der Arbeit, sowie ein vermindertes Engagement beinhaltet. Die Menschen weisen oftmals eine hohe Lebenszufriedenheit auf, die jedoch weniger auf die Arbeit, sondern eher aus sozialen Bereichen gezogen wird (Schaarschmidt, 2005). Neben diesen beiden Mustern die weniger gesundheitsgefährdend sind, bestehen noch das Risikomuster A und das Risikomuster B. Unter Risikomuster A versteht man ein enorm hohes Engagement, sprich eine hohe Ausprägung des Wertes der Arbeit, sowie ein erhöhter Ehrgeiz und der Drang sich zu verausgaben. Jedoch besteht eine niedrige Distanzierung neben einer hohen Resignationsfähigkeit (Flath, 2004). Dies führt zu Ärger, Unausgeglichenheit, sowie Selbstüberforderungen. Einer der besten Möglichkeit in solchen Risikogruppen ist das Relativieren des Stellenwertes der Arbeit, aber auch Konflikt- und Stressbewältigungstraining. Das letzte Risikomuster, welches auf Grund der hohen Bournoutgefahr wohl zu den bekanntesten gehört, ist das Muster B. Es beinhaltet eine niedrige Bedeutsamkeit der Arbeit und des beruflichen Erhgeizes und ähnelt somit in erster Linie sehr stark dem Muster S. Im Unterschied zu diesen weisen Menschen hier jedoch eine enorm hohe Lebensunzufriedenheit auf, sowie Widerstandsfähigkeiten gegenüber belastenden Situationen (Flath, 2004). Dies führt meist zu Resignation oder auch Verzweiflung, kann jedoch gut behandelt werden mittels der Förderung eines offensiven Kommunikations- und Problemlöseverhaltens oder auch der Stärkung des Selbstbewusstseins.
Deutlich zu erkennen ist, dass Risikomuster A besonders bei Lehrern sowie Existenzgründern vorzufinden ist, wohingegen von Risikomuster B am meisten die Gruppen ebenfalls der Lehrer aber auch der Erzieher betroffen sind (Deml, 2010).
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