Integrative Arbeitsumgebungen. Probleme und Benefits der Beschäftigung „Behinderter“

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffliche Definitionen
2.1 Begriff der Behinderung
2.2 Begriff der Schwerbehinderung
2.3 Begriff der integrativen Arbeitsumgebung
2.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement

3 Betriebliche Praxis
3.1 Anreiz zur Beschäftigung von behinderten Menschen
3.2 Anforderungen an das Personalmanagement
3.2.1 Gesetzliche Vorgaben
3.2.2 Internationales Übereinkommen
3.2.3 Aktionsplan der Bundesregierung

4 Ansprechpartner und Leistungen im Überblick

5 Benefits und Probleme bei der Beschäftigung
5.1 Chancen und Potenziale
5.2 Risiken und Probleme

6 Beispiele für integrative Arbeitsumgebung
6.1 Audi AG
6.2 Asperger Informatik AG
6.3 Fazit

7 Literaturverzeichnis

8 Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz? Funktioniert das überhaupt und können Menschen mit Behinderung die heutigen Leistungsanforderungen in der komplexen Arbeitswelt erfüllen? Diese und weitere Fragen stellt man sich, wenn man das erste Mal über das Thema Beschäftigung von Behinderten und integrative Arbeitsumgebung nachdenkt.

Eine Behinderung muss bei einem Menschen nicht unbedingt direkt sichtbar sein, wie beispielsweise bei einem Rollstuhlfahrer. Vielmehr kann eine Behinderung im Laufe des Lebens und häufig infolge einer Krankheit oder eines Unfalls auftreten.^[1] Eine Vielzahl von Menschen wird nicht mit einer Behinderung geboren, sondern im Laufe des Berufslebens „behindert“. Da aufgrund der heutigen Lebensspanne Arbeitnehmer immer älter werden und sich Erkrankungen und Unfälle im Laufe der Arbeitsjahre häufen, sind ältere Personen innerhalb der Gruppe behinderter Menschen überrepräsentiert.

Infolge des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels stehen Unternehmen vor neuen Herausforderungen. Die Belegschaft wird älter und es gibt weniger erwerbsfähige Personen. Außerdem nehmen mit steigendem Alter gesundheitliche Einschränkungen zu. Daher müssen Unternehmen heute über ein modernes Personalmanagement verfügen, das gleichzeitig die gesetzlichen Anforderungen erfüllt und über notwendige Organisationsstrukturen verfügt, um sich auf die Veränderungen des demographischen Wandels einzustellen und mit Hilfe von integrativen Arbeitsplatzumgebungen ältere und behinderte Arbeitnehmer weiterhin beschäftigen zu können.

Die „Statistik der schwerbehinderten Menschen“, die durch das Statistische Bundesamt veröffentlicht wird, zeigt auf, dass im Jahr 2013 ca. 7,5 Millionen anerkannte Schwerbehinderte Menschen bei den Versorgungsämtern gemeldet waren. Dies entspricht einem Anteil von etwa 9,3 % der Bevölkerung. Etwa die Hälfte mit ca. 42 % waren davon Menschen mit einem Alter zwischen 25 und 65, wobei die Zahl im Alter steigt.^[2] Die Quote verteilt sich relativ gleichmäßig auf männliche und weibliche Menschen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 – Schwerbehinderte Menschen am Jahresende 2013

Quelle: Statistisches Bundesamt

Diese Arbeit gibt einen Überblick über integrative Arbeitsumgebungen und zeigt Beispiele in Unternehmen auf, die bereits erfolgreich Menschen mit Behinderung beschäftigen. Des Weiteren werden Chancen und Potenziale sowie Risiken und Probleme thematisiert.

2 Begriffliche Definitionen

2.1 Begriff der Behinderung

Im Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen wird der Begriff der Behinderung wie folgt definiert:

„Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist.“^[3]

2.2 Begriff der Schwerbehinderung

Des Weiteren gibt es im Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen in Teil 2 die weitere Unterscheidung in die Gruppe der Schwerbehinderten. Diese besagt, dass Menschen schwerbehindert sind,

„[…]wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.“^[4]

Weiter wird gesagt, dass „[…]schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73 nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen).^[5] “

2.3 Begriff der integrativen Arbeitsumgebung

Um die Teilhabe von Behinderten am Arbeitsplatz zu verbessern, bedarf es einer integrativen Arbeitsumgebung, die sich mit dem Ziel befasst, den Mitarbeiter an einem geeigneten Arbeitsplatz zu beschäftigen.^[6]

„Die Arbeitsumgebung ist eine Kombination aus menschlichen und physikalischen Faktoren.“^[7] Wenn diese Faktoren gezielt Beachtung finden, werden negative Umgebungseinflüsse reduziert und es wird sichergestellt, dass die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit möglichst erhöht wird.^[8] Hierzu zählen beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle, flexible Arbeitsorte, Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung, Entgeltsysteme, Sozialleistungen, behindertengerechte bauliche Gestaltungsmaßnahmen, Gesundheitsmanagement und Personalorganisation.^[9]

2.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement

Arbeitgeber sind nach § 84 (2) SGB IX gesetzlich verpflichtet, Beschäftigten die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.^[10] Das BEM ist ein Instrument zur Wiedereingliederung von erkrankten Beschäftigten in den Arbeitsalltag.^[11]

3 Betriebliche Praxis

3.1 Anreiz zur Beschäftigung von behinderten Menschen

In Zeiten des demografischen Wandels ist eine Veränderung der Gesellschaft nachhaltig zu beobachten.^[12] „Wir werden kontinuierlich weniger, älter und vielfältiger.“^[13] So ist auch zu erkennen, dass ältere Beschäftige immer länger arbeiten müssen, was dazu führt, dass der Rekrutierungspool kleiner wird und Arbeitsmarktreserven ausgeschöpft werden müssen.^[14] Ältere Personen sind innerhalb der Gruppe von Behinderten Menschen überrepräsentiert, dies ist darauf zurückzuführen, dass sich aufgrund der längeren Lebensspanne gesundheitliche Einschränkungen wie chronische Erkrankungen, Krankheiten und Unfälle agglomerieren.^[15]

Die demografische Entwicklung lässt außerdem erkennen, dass die Anzahl gut qualifizierter Nachwuchskräfte abnehmen wird. Dies wiederum führt dazu, dass sich das Personalmanagement mit alternativen Personengruppen wie Mitarbeitern mit Behinderungen beschäftigen muss, um über eine weiterhin gut qualifizierte Belegschaft zu verfügen.^[16] Dieser Trend wird von Ed Michael als „War of Talents“ bezeichnet.^[17]

Des Weiteren investieren Unternehmen durch Weiterbildungs- oder Gesundheitspräventionsmaßnahmen gezielt in ihre Mitarbeiter, die mit anhaltender Firmenzugehörigkeit, Arbeitsprozesse durch firmenspezifische Erfahrungen und Kompetenzen besser verstehen und kennen.^[18] „Erfahrene Mitarbeiter aufgrund einer Behinderung zu verlieren, können und sollten sich Unternehmen nicht leisten.“^[19]

Menschen mit Behinderung stellen einen großen Markt für die Unternehmen dar, daher sollten Unternehmen die Bedürfnisse dieser „Kunden“ besser kennen und verstehen lernen. Eine Strategie ist es daher, Mitarbeiter zu beschäftigen die diese Kundengruppe widerspiegelt und ihre Bedürfnisse kennt.^[20]

Ein weiterer zusätzlicher Anreiz bei der Beschäftigung von Behinderten Menschen ist die gesellschaftliche Verantwortung, den Unternehmen gerecht werden sollten. „Als gesellschaftlicher Treiber von CSR wird häufig ein gestiegenes Bewusstsein der Verbraucher für die Themen sozialer und ökologischer Nachhaltigkeit über gesetzliche Vorgaben hinaus angesehen“.^[21] Da Unternehmen in der Öffentlichkeit stehen und eine hohe Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitern tragen, werden gesellschaftliche Normen, ethische Standards und die Berücksichtigung von Werten, die eine faire Behandlung behinderter Menschen bedeutet, vorausgesetzt.^[22] Dies steigert die Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens und gleichzeitig die Rekrutierungschancen, was wiederum zu einer „Entschärfung des Fachkräftemangels“ führt.^[23] Außerdem wird das entsprechende Unternehmen einen Imagegewinn verzeichnen können.

3.2 Anforderungen an das Personalmanagement

3.2.1 Gesetzliche Vorgaben

Das Personalmanagement eines Unternehmens muss sich aufgrund verschiedener gesetzlicher Anforderungen mit der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung auseinandersetzen. Folgende Gesetze müssen beachtet werden:

- Sozialgesetzbuch IX (SGB IX);
- Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV);
- Wahlordnung Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO);
- Schwerbehindertenausweisverordnung (SchwbAwV);
- Kraftfahrzeughilfe-Verordnung (KfzHV);
- Budgetverordnung (BudgetV);
- Werkstättenverordnung (WVO);
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).^[24]

Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen sind nach § 71 SGB IX verpflichtet, mindestens 5 % der Arbeitsplätze an schwerbehinderte Menschen zu vergeben.^[25] Kommt der Arbeitgeber diesen vorgeschriebenen Pflichtarbeitsplätzen nicht nach, ist dieser verpflichtet, nach § 77 Abs. 1 Satz 1 SGB IX, für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine Ausgleichsabgabe an das zuständige Integrationsamt zu entrichten. Je unbesetzten Pflichtarbeitsplatz beträgt die Höhe der Ausgleichabgabe 115 Euro bei einer Beschäftigungsquote (BSQ) von 3 % bis weniger als 5 %, 200 Euro bei einer BSQ von 2 % bis weniger als 3 %, 290 Euro bei einer BSQ von weniger als 2 %. Diese Ausgleichsabgabe wird zum kostenmäßigen Ausgleich für Arbeitgeber verwendet die der Beschäftigungspflicht nachkommen.^[26]

3.2.2 Internationales Übereinkommen

Am 26. März 2009 ist das „Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen der Vereinten Nationen (Behindertenkonvention)“ rechtverbindlich in Kraft getreten.

In Art. 24 der Behindertenkonvention ist verfasst, dass die Vertragsstaaten den Menschen mit Behinderungen ermöglichen, lebenspraktische Fertigkeiten und soziale Kompetenzen zu erwerben, um die volle und gleichberechtigte Teilhabe in der Gesellschaft zu erleichtern. Diesbezüglich wurden verschiedene Maßnahmen ergriffen.^[27]

In Art. 27 Abs. 1 (Behindertenkonvention) erkennen die Vertragsstaaten an, dass Menschen mit Behinderung das Recht auf Arbeit haben; […]„dies beinhaltet das Recht auf die Möglichkeit, den Lebensunterhalt durch Arbeit zu verdienen, die in einem offenen, integrativen und für Menschen mit Behinderungen zugänglichen Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld frei gewählt oder angenommen wird. Die Vertragsstaaten sichern und fördern die Verwirklichung des Rechts auf Arbeit, einschließlich für Menschen, die während der Beschäftigung eine Behinderung erwerben, durch geeignete Schritte, einschließlich des Erlasses von Rechtsvorschriften.“^[28]

3.2.3 Aktionsplan der Bundesregierung

Die Bundesregierung hat einen Aktionsplan auf den Weg gebracht, der zur Umsetzung der UN-Behindertenkonvention beiträgt. Dieser Aktionsplan beinhaltet unter anderem zwölf Handlungsfelder, die zur Erfüllung der Vorgaben der UN-Behindertenkonvention beitragen sollen.^[29]

“Die UN-Behindertenrechtskonvention will sicherstellen, dass Menschen mit Behinderungen den gleichen menschenrechtlichen Schutz erhalten wie Menschen ohne Behinderungen. Die UN-Behindertenrechtskonvention schafft somit keine Sonderrechte, sondern konkretisiert die universellen Menschenrechte für die Bedürfnisse und Lebenslagen behinderter Menschen. Im Zentrum steht das Recht auf Gleichbehandlung, Teilhabe und Selbstbestimmung.“^{[30] [31]}

4 Ansprechpartner und Leistungen im Überblick

Um eine erfolgreiche integrative Arbeitsumgebung zu gestalten und für jegliche Unterstützung, stehen Menschen mit Behinderung und natürlich auch den Unternehmen selbst, verschiedene Ansprechpartner zur Seite.

Beide Seiten können sich bspw. an

- das Versorgungsamt,
- die Agentur für Arbeit,
- das Integrationsamt mit dem Integrationsfachdienst und
- den Rehabilitationsträger zu dem bspw. die gesetzliche Krankenversicherung, Unfallversicherung, Rentenversicherung und die Sozialhilfe gehören, wenden.

So helfen eine Vielzahl verschiedener Ämter, auftretende Fragen zu beantworten und stellen entsprechende Leistungen zur Verfügung.

Außerdem können Unternehmen, die einen Menschen mit Behinderung einstellen, auf diverse Zuschüsse und Förderungen zurückgreifen. Es werden beispielsweise Zuschüsse für die Ausbildungsvergütung gewährt, wenn die Aus- oder Weiterbildung sonst nicht zu erreichen ist. Bei Menschen mit einer Behinderung bedeutet das bis zu 60 Prozent, bei schwerbehinderten Menschen bis zu 80 Prozent der Ausbildungsvergütung.

Wenn ein schwerbehinderter Mensch ohne gesetzliche Verpflichtungen oder über die Pflichtquote hinaus eingestellt wird, erhalten Unternehmen des Weiteren finanzielle Förderung zur Schaffung neuer Arbeits- und Ausbildungsplätze für schwerbehinderte Menschen. Darüber hinaus können für eine behindertengerechte Einrichtung der Arbeits- und Ausbildungsplätze bis zu 100 % der Kosten übernommen, werden, wenn die Arbeitsplätze mit notwendigen technischen Arbeitshilfen ausgestattet werden.

Zu guter Letzt profitieren auch Unternehmen die über ein Betriebliches Eingliederungsmanagement verfügen. Haben diese beispielsweise in einer Integrationsvereinbarung insbesondere Regelungen zur Durchführung einer betrieblichen Prävention oder zur Gesundheitsförderung getroffen, können sie von einer Prämie profitieren, die sich jeweils nach den Umständen des Einzelfalls richtet.

[...]

^[1] Vgl. BDA (Hrsg.) 2014, S. 10

^[2] Vgl. Statistisches Bundesamt -Statistik der schwerbehinderten Menschen (Hrsg.) 2013, S. 5

^[3] SGB IX § 2

^[4] SGB IX § 2 (1)

^[5] SGB IX § 2 (2)

^[6] Vgl. BIH (Hrsg.) 2014, S. 48

^[7] ISO 9001: Qualitätsmanagementsysteme – Anforderungen, 6.4: Arbeitsumgebung, Ausgabe 2008

^[8] Vgl. Holtbrügge, 2013, S. 172

^[9] Vgl. Böhm, Baumgartner, Dwertmann (Hrsg.), 2013, S. 6-7

^[10] Vgl. BMAS, 2013

^[11] Vgl. Richter, Habib, 2011, S. 14

^[12] Vgl. Böhm/Baumgartner/Dwertmann (Hrsg.), 2013, S. V

^[13] Böhm/Baumgartner/Dwertmann (Hrsg.), 2013, S. V

^[14] Vgl.Schulz, 2009

^[15] Vgl. Böhm/Baumgartner/Dwertmann (Hrsg.), 2013, S. 5

^[16] edb., S. 5

^[17] Vgl. Michaels, 2001

^[18] Vgl. Böhm/Baumgartner/Dwertmann (Hrsg.), 2013, S. 5

^[19] edb., S. 5

^[20] edb., S. 5

^[21] Hansen, 2014, S. 57

^[22] Vgl. Böhm/Baumgartner/Dwertmann (Hrsg.), 2013, S. 5

^[23] Hansen, 2014, S. 62

^[24] BIH, 2014, S. 4

^[25] §71 SGB IX, S. 1

^[26] Vgl. BIH, 2014, S 63 ff.

^[27] Vgl. Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen, 2014, S. 41

^[28] Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen, 2014, S. 41

^[29] Vgl. Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen, 2014, S. 3

^[30] BAMS, 2011, S. 24

^[31] BIH, 2014, S 287 ff.