Kompetenzmanagement. Begriffliche Grundlagen


Akademische Arbeit, 2011

28 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Der Kompetenzbegriff
2.1. Definition des Begriffes Kompetenz
2.2. Abgrenzung des Kompetenzbegriffes
2.3. Kompetenzniveaus

3. Kompetenzmanagement
3.1. Definition
3.2. Abgrenzung von verwandten Begriffen

4. Kompetenzmessung
4.1. Definition
4.2. Ziele der Kompetenzmessung

5. Personalmanagement
5.1. Definition und Gegenstandsbereiche
5.2. Was macht Personalmanagement modern?

6. Literaturverzeichnis (und weiterführende Literatur)

7. Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Ausgangssituation

Abbildung 2 Abgrenzung des Kompetenzbegriffes

Abbildung 3 Das Baummodell des Kompetenzmanagements

Abbildung 4 Die Ebenen des Kompetenzmanagements

Abbildung 5 Abgrenzung des Kompetenzmanagements von verwandten Begriffen

Abbildung 6 HR im Wandel: Von der Administration zum Business-Partner

Im Folgenden werden die begrifflichen Grundlagen des Kompetenzmanagements erläutert. Im Fokus steht hierbei der Kompetenzbegriff und dessen Abgrenzung zu anderen Begriffen, die oft in einem Atemzug genannt werden

1. Einleitung

Die Entwicklung über die letzten Jahrzehnte hinweg zeigt, dass die Wirtschaft einen Wandel von der Industrie- hin zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft vollzogen hat. Der Faktor Mensch hat den Faktor Maschine in seiner Bedeutung für die Wirtschaft und für viele Unternehmen überholt. Hinzu kommt, dass Märkte, Wirtschaft und Politik in zunehmendem Maße dynamischer und unübersichtlicher werden, sicherlich auch bedingt durch die immense Entwicklung der IT-Infrastruktur über die letzten zwei Jahrzehnte. Dies hat zur Folge, dass Entscheidungen in Unternehmen unter größerer Ungewissheit und Unsicherheit getroffen werden müssen. Als weitere Probleme stellen sich Unternehmen die des Demografischen Wandels und des damit verbundenen Fachkräftemangels: Immer mehr „alte“ Arbeitnehmer scheiden aus dem Erwerbsleben aus, immer weniger neue, junge Arbeitnehmer „wachsen heran“. Um diese wenigen heranwachsenden Fach- und Führungskräfte entsteht ein Wettbewerb zwischen den Unternehmen. Abbildung 1 (im Anhang) stellt diese Ausgangssituation dar.

In dieser Situation ist es für Unternehmen umso wichtiger, „kompetente“ Mitarbeiter[1] in ihren Reihen zu haben bzw. für sich zu gewinnen und zu binden. Wichtig ist dies deshalb, weil eine hohe Ausprägung von Kompetenzen Menschen zu selbstorganisiertem Handeln auch unter Unsicherheit und Ungewissheit, sowie in komplexen und neuen Situationen befähigt. Gelingt es Unternehmen, solche Mitarbeiter einzustellen und an sich zu binden, sowie deren Kompetenzen entsprechend zu nutzen und weiter zu entwickeln, dann kann dies ein entscheidender Faktor für den Erfolg des Unternehmens sein. Gerade im Zuge des Fachkräftemangels und des „War of Talents“ ist dies umso schwerer. Hier ist es wichtig, nicht nur nach bestehenden und ausgereiften Kompetenzen zu suchen, sondern den Fokus auch auf versteckte, nicht genutzte Potenziale zu legen und deren Entwicklung entsprechend zu fördern.

2. Der Kompetenzbegriff

2.1. Definition des Begriffes Kompetenz

In der Literatur bestehen unterschiedliche Auffassungen zum Kompetenzbegriff. Teilweise wird Kompetenz gleichgesetzt mit Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Qualifikationen. Hier ist es nötig, eine klare Trennung zu schaffen und die Unterschiede zwischen den einzelnen Begriffen herauszustellen. Klar ist aber auch, dass es ohne Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Qualifikationen keine Kompetenzen geben kann.[2]

Seinen sprachlichen Ursprung hat der Kompetenzbegriff im lateinischen „competere“, deutsch: „befähigt sein“. Demnach wird Kompetenz in einer ihrer möglichen Definitionen als Zuständigkeit und der Träger bzw. Inhaber der Kompetenz als zuständig oder zu etwas befugt beschrieben. Das Zusammenspiel der Begriffe „Können“ und „Dürfen“ steht im Vordergrund. Laut dieser Definition sind kompetente Mitarbeiter in der Lage, Aufgaben sachverständig und formal richtig zu erfüllen. Diese Definition des Kompetenzbegriffes kommt vor allem in der Soziologie und in den Arbeitswissenschaften zum Tragen.[3] In der US-amerikanischen Literatur wird Kompetenz oftmals mit den Begriffen der Qualifikation, Wissen und Fertigkeiten gleichgesetzt. Als kompetent wird hier angesehen, wer eine sehr gute Arbeitsleistung erbringt.[4] Für die Bearbeitung wiederkehrender Aufgaben bzw. von Routineprozessen ist diese Gleichsetzung teilweise auch in der deutschsprachigen Literatur zu finden.[5] Beide Ansätze zur Definition des Kompetenzbegriffes sollen jedoch nur dazu dienen, die Breite des Spektrums der Begriffserklärungen aufzuzeigen und werden im weiteren Verlauf der Arbeit nicht vertieft.

Das Verständnis vom Kompetenzbegriff, wie er im Rahmen dieser Arbeit verwendet wird, unterscheidet sich stark von den bisher vorgestellten Ansätzen. Er soll hier gemäß Erpenbeck und von Rosenstiel betrachtet werden, welche den Begriff wesentlich weiter fassen als in den bisherigen Ansätzen gezeigt. Kompetenzen werden hier als Selbstorganisationsfähigkeiten definiert, die ein sinnvolles, fruchtbares und produktives Handeln in offenen, teils chaotischen und neuen Situationen ermöglichen. Sie erlauben ihrem Träger ein selbstorganisiertes und situationsadäquates Handeln unter Unsicherheit, welches schlussendlich auch mit größerer Wahrscheinlichkeit erfolgreich ist. Weiterhin wird davon ausgegangen, dass Kompetenzen als Fähigkeiten zur Selbstorganisation bei Individuen nicht angeboren sind, sondern aus aktuellen und vergangenen Entwicklungsprozessen resultieren und dass auch Gruppen von Individuen (Teams, Unternehmen, Märkte) über Kompetenzen verfügen.[6]

Kompetenzen haben immer Handlungsbezug. Das heißt, sie sind Voraussetzungen für das Ausführen einer Handlung und kommen erst bei der Ausführung dieser zur Geltung.[7] Wer also „nicht handelt“ oder nur Handlungen vollzieht, die nicht seinem eigentlichen Kompetenzprofil entsprechen, der kann seine Kompetenzen nicht anwenden. Inwieweit Kompetenzen also wirklich nach außen hin sichtbar werden, ist davon abhängig, welche Rolle eine Person im System, also welche Position derjenige in einer Gruppe bzw. einem Unternehmen einnimmt und welche Befugnisse er in dieser Rolle hat. Passt das Kompetenzprofil dieser Rolle nicht zu dem des Rolleninhabers, so kommen seine Kompetenzen nicht zur Anwendung.

Kompetenzen lassen sich in verschiedene Kompetenzklassen untergliedern. Diese Aufteilung fällt je nach Autor teilweise unterschiedlich aus. Anfangs, in den 90er-Jahren des 20. Jahrhunderts, herrschte eine Einteilung in drei Kompetenzklassen vor: Fachliche, soziale und methodische Kompetenz. Diese Einteilung hielt sich bis Anfang des neuen Jahrtausends und wurde dann von Erpenbeck und von Rosenstiel um eine vierte Kompetenzklasse, die personalen Kompetenzen, ergänzt und an anderen Stellen leicht abgewandelt. Es ergab sich eine Aufteilung in fachlich-methodische, sozial-kommunikative, aktivitäts- und umsetzungsorientierte und personale Kompetenzen. Diese Ordnung von Kompetenzklassen ist in der aktuellen Literatur, wenn auch teilweise unter leicht abgewandelten Bezeichnungen, am weitesten verbreitet.[8]

Diese Kompetenzklassen, die oftmals auch als Schlüsselkompetenzen bezeichnet werden[9], lassen sich wie folgt charakterisieren:

Als fachlich-methodische Kompetenzen wird das Vermögen einer Person beschrieben, gegebene Probleme und Fragestellungen sachlich und gegenständlich zu analysieren und durch den Einsatz von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissen zu lösen. Auch das Aneignen neuer Methoden sowie die kreative Weiterentwicklung bestehender Methoden wird hier eingeschlossen.[10] Das sowohl geistig als auch physisch selbstorganisierte Handeln bei der Lösung fachlicher Probleme steht hier im Vordergrund. Fachlich-methodische Kompetenzen sind somit die Basis für ein sachgerechtes Handeln im Unternehmen.[11]

Die sozial-kommunikative Kompetenz beschreibt die Disposition eines Menschen zum selbstorganisierten Handeln im Bereich der Kommunikation und Kooperation. Das heißt, inwieweit er in der Lage ist, sich mit anderen Menschen oder Gruppen zu verständigen, auseinander- oder zusammenzusetzen und sich gruppen- und beziehungsorientiert zu verhalten.[12] Eigenschaften, die die Ausprägung der sozial-kommunikativen Kompetenz ausmachen, sind beispielsweise Kontaktfähigkeit, Respekt, Konfliktfähigkeit, Team- oder Integrationsfähigkeit. Die Entwicklung dieser Kompetenzklasse ist eng mit der Persönlichkeit eines Menschen, seiner sozialen Herkunft und seiner bisher gemachten Erfahrungen verbunden.[13]

Die personalen Kompetenzen eines Menschen beziehen sich reflexiv auf sich selbst und das eigene Handeln. Sie drücken die Fähigkeiten des Einzelnen aus, sich der Konsequenzen des eigenen Handelns bewusst zu sein, sich selbst einzuschätzen und das eigene Handeln kreativ und selbstorganisiert zu steuern. Ebenso zählen Eigenschaften wie sich selber Leistungsvorsätze zu schaffen sowie die Entwicklung von produktiven Einstellungen, Werten, Selbstbildern und von Motivation zu den personalen Kompetenzen eines Menschen. Personale Kompetenzen werden durch Eigenschaften und Fähigkeiten, wie z. B. Flexibilität, Eigeninitiative, Selbstständigkeit, Belastbarkeit oder Risikobereitschaft ausgedrückt.[14] Eine trennscharfe Abgrenzung z. B. zur sozial-kommunikativen Kompetenz ist dabei nicht möglich, da einige Eigenschaften, wie z. B. Flexibilität, sowohl bei der einen, als auch bei der anderen Kompetenzklasse verankert sind.[15]

Die aktivitäts- und umsetzungsorientierten Kompetenzen drücken die Fähigkeit einer Person aus, ganzheitlich selbstorganisiert zu handeln und Absichten und Ziele umzusetzen. In dieser Kompetenzklasse wird das Vermögen eines Menschen zur Umsetzung und Integration von Motiven, Emotionen, Fähigkeiten und Erfahrungen sowie der anderen bereits beschriebenen Kompetenzklassen in eigene Willensantriebe erfasst. Diese Kompetenzklasse wird teilweise als strittig angesehen, da sie sich auch durch die anderen drei Kompetenzklassen abbilden ließe. Praktisch gesehen gibt es jedoch immer wieder Menschen, deren fachlich-methodische, sozial-kommunikative und personale Kompetenzen nicht besonders hoch ausgeprägt sind, die dafür aber eine sehr hohe aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenz aufweisen. Ihre Stärke liegt dann gerade in der Umsetzung von Zielen und Plänen, auch gegen Widerstände. Aus diesem Grund heraus sind, laut Erpenbeck und von Rosenstiel die aktivitäts- und umsetzungsorientierten Kompetenzen als eigene Kompetenzklasse gerechtfertigt.[16]

2.2. Abgrenzung des Kompetenzbegriffes

Im folgenden Teil dieser Arbeit sollen Unterschiede zu Begriffen, die teilweise als Synonym zum Kompetenzbegriff genannt werden, herausgestellt werden, wobei immer zu beachten ist, dass diese Begriffe sich natürlich in Beziehung zum Kompetenzbegriff befinden und Kompetenzen ohne diese nicht möglich wären.

- Qualifikationen sind bereits fertig ausgeprägte, zertifizierte und von einer unabhängigen Stelle bewertete Komplexe von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen[17]. Beispiele hierfür sind Berufs- und Hochschulabschlüsse oder Weiterbildungen. Qualifikationen legen den Grundstein für ein selbstorganisiertes Handeln unter Unsicherheit. Sie spiegeln aktuelles Wissen und gegenwärtig ausgeprägte Fähigkeiten wieder, welches im beruflichen Alltag in der richtigen Art und Weise angewendet werden muss. Wird dieses Wissen jedoch nicht angewendet, so verblasst es mit der Zeit. Die „Hülle“ der Qualifikation bleibt jedoch bestehen. Bei Qualifikationen, deren Erwerb also schon weiter zurück liegt, muss die Substanz, die noch besteht, hinterfragt werden. Anhand dieser „zertifizierten Kenntnisse“ lässt sich jedoch nicht direkt erkennen, ob ein Mensch über mehr oder weniger stark ausgeprägte Kompetenzen verfügt. Einerseits könnten die Prüfungen, die zum Erwerb einer Qualifikation geführt haben, z. B. durch Betrug bestanden worden sein. Andererseits lässt sich das Erlangen z. B. eines Hochschulabschlusses durch die gezielte Wahl einer Hochschule, an der das Anforderungsniveau nicht so hoch ist, beeinflussen. Des Weiteren kann nicht erfasst werden, ob der Träger einer Qualifikation seine Fähigkeiten und Fertigkeiten in der Praxis auch anwenden kann.[18]

Es lässt sich also festhalten, dass Qualifikationen einer der Grundsteine für selbstorganisiertes Handeln und somit Kompetenzen sind, jedoch nicht durch die bloße Existenz einer Qualifikation auf das Vorhandensein von Kompetenz geschlossen werden kann. Kompetenzen sind immer an konkrete Handlungssituationen gebunden und werden beim „Tätigsein“ immer wieder aufs Neue herausgestellt. Währenddessen bleiben Qualifikationen, wenn sie einmal erworben wurden, auf dem Papier immer bestehen und stellen eine Option auf zukünftiges Handeln dar.[19]

- Fähigkeiten werden allgemein als verfestigte Systeme verallgemeinerter psychophysischer Handlungsprozesse beschrieben.[20] Sie steuern den Vollzug von Tätigkeiten und ermöglichen somit Leistung und stellen die kognitive sowie psychische und physische Basis für Handlungen dar.[21] Oftmals wird zwischen allgemeinen Fähigkeiten (z. B. Abstraktionsfähigkeit), bereichsspezifischen Fähig-keiten (z. B. sprachliche) und berufsspezifischen Fähigkeiten (z. B. handwerkliche) unterschieden.

- Fertigkeiten stellen ein konkretes und inhaltlich bestimmbares Können dar. Sie sind meist durch Übung automatisierte und routinierte Tätigkeiten oder Komponenten von Tätigkeiten und werden unter geringer Bewusstseinskontrolle ausgeführt.[22]

- Der Begriff Wissen umfasst die Gesamtheit von Kenntnissen und Fähigkeiten eines Menschen zur Problemlösung. Es umfasst einerseits theoretische Kenntnisse und andererseits praktische Alltagsregeln. Es wird zwischen implizitem und explizitem Wissen unterschieden. Ersteres ist das persönliche Wissen einer Person. Es beruht stark auf subjektiven Eindrücken und Intuition und kann nur sehr schwer wiedergegeben oder gar niedergeschrieben werden. Es wird beispielsweise in der Kindererziehung weitergegeben, indem Kinder unbewusst Verhaltensweisen der Eltern übernehmen. Explizites Wissen hingegen liegt meist in schriftlich beschriebener Form vor. Es ist methodisch und systematisch und kann problemlos aufgenommen, gespeichert und übertragen werden. Beispiele für explizites Wissen sind Lehrbücher, Patente oder Prozessbeschreibungen.[23] Wissen steht in enger Verbindung zur Fachkompetenz. Es ist die Basis für fachlich selbstorganisiertes Handeln, aber ohne die anderen Kompetenzklassen wertlos. Um für das Unternehmen wertvoll zu werden, muss Wissen aber in Können umgesetzt werden. Dafür muss es in Handlungen geübt und manifestiert werden, es muss in Fertigkeiten umgesetzt werden.[24] Dem Wissen an sich fehlt somit der konkrete Handlungsbezug im Vergleich zur Kompetenz. Auch hier muss aber festgehalten werden, dass es ohne Wissen keine Kompetenz geben kann.

- Intelligenz wird als Fähigkeit eines Individuums, sein Denken bewusst auf neue Forderungen einzustellen, beschrieben. „Sie ist die allgemeine geistige Anpassungsfähigkeit an neue Aufgaben und Bedingungen des Lebens“[25]. Auf den ersten Blick gesehen sind die Parallelen zum Kompetenzbegriff sehr groß. Der Unterschied liegt jedoch darin, dass Intelligenz als über lange Zeit hinweg stabil beschrieben und eingeschätzt wird. Kompetenzen hingegen sind veränderbar: bei Nichtgebrauch verblassen sie einerseits, andererseits können sie zum Positiven hin entwickelt werden. Ab einer bestimmten Mindestschwelle trägt Intelligenz nicht zur Anpassung an die berufliche Tätigkeit und zum beruflichen Erfolg bei. Betrachtet man Tätigkeiten im Unternehmen, in denen ohnehin alle Mitarbeiter einen hohen IQ[26] haben (oder haben sollten), dann unterscheidet nicht die Intelligenz zwischen Leistungsträger und durchschnittlichem Mitarbeiter, sondern die Kompetenzen der Mitarbeiter. Ein weiterer Unterschied zwischen beiden Begriffen liegt darin, dass Intelligenz situations- und handlungsunabhängig ist, also immer vorhanden. Kompetenz kommt hingegen, wie schon erwähnt, erst beim konkreten Handlungsbezug zum Vorschein.[27]

- Die Persönlichkeit eines Menschen und deren Merkmale werden als relative stabile Gesamtheit von internen und externen, auf die Umwelt bezogenen Eigenschaften beschrieben. Diese bestimmen das Denken und Handeln einer Person. Sie können einerseits geerbt und andererseits im Laufe des Lebens erworben werden. Die Persönlichkeit eines Menschen kann mit ihren Merkmalen als Basis für Kompetenz und deren Entwicklung gesehen werden. Teilweise werden Bestandteile der Persönlichkeit auch mit Kompetenzen gleichgesetzt, so z. B. im 16-Persönlichkeits-Faktoren Test, einem gängigen Persönlichkeitstest. Hier wird an Stelle der Persönlichkeitseigenschaften Kontaktbereitschaft bzw. -orientierung von sozialer Kompetenz gesprochen. Eine Zuordnung dieser Eigenschaft erscheint sinnvoll, ein Gleichsetzen dagegen weniger, da, wie bereits geschildert, in die sozial-kommunikative Kompetenz eines Menschen weitaus mehr Eigenschaften und Fähigkeiten einfließen. Weiterhin liegt der Unterschied zwischen Persönlichkeits-merkmalen und Kompetenzen darin, dass erstere im Extremfall über das ganze Leben hinweg gleichermaßen ausgeprägt sind. Kompetenzen hingegen verblassen bei Nicht-Nutzung oder sind entwickelbar. Ein weiterer Unterschied ist in der situationsübergreifenden Existenz von Merkmalen der Persönlichkeit zu finden, wohingegen Kompetenzen stets situations- und handlungsabhängig sind. Nicht zu verachten ist jedoch der Fakt, dass die Persönlichkeit eines Menschen maßgeblichen Einfluss auf die Entwicklung seiner Kompetenzen hat.[28]

[...]


[1] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit der Arbeit wird auf die Nennung der weiblichen Formen verzichtet

[2] Vgl. Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von: Vorbemerkung zur 2. Auflage, in: Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmessung: Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis, Stuttgart 2007, S. XII

[3] Vgl. Becker, Manfred: Personalentwicklung: Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis, Stuttgart 2009, S. 8 f.

[4] Vgl. Becker, Manfred: Messung und Bewertung von Humanressourcen: Konzepte und Instrumente für die betriebliche Praxis, Stuttgart 2008, S. 38

[5] Vgl. Becker, Manfred: Personalentwicklung, a.a.O., S. 14

[6] Vgl. Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von (Hrsg.): a.a.O., S. XI

[7] Vgl. Kauffeld, Simone: Kompetenzen messen, bewerten, entwickeln: Ein prozessanalytischer Ansatz für Gruppen, Stuttgart 2006, S. 20

[8] Vgl. Schröder, Manuela: IT-gestützte Kompetenzanalyse als Voraussetzung für ein ganzheitliches Kompetenzmanagement: Eine prozessorientierte Betrachtung, Hamburg 2007, S. 26

[9] Vgl. Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von: Einführung, in: Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmessung: Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis, Stuttgart 2007, S. XXIII

[10] Vgl. ebenda, S. XXIV

[11] Vgl. North, Klaus; Reinhardt, Kai: Kompetenzmanagement in der Praxis: Mitarbeiterkompetenzen systematisch identifizieren, nutzen und entwickeln, Wiesbaden 2005, S. 42 f.

[12] Vgl. Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von: Einführung, a.a.O., S. XXIV

[13] Vgl. North, Klaus; Reinhardt, Kai: a.a.O., S. 47 f.

[14] Vgl. Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von: Einführung, a.a.O., S. XXIV

[15] Vgl. Schröder, Manuela: a.a.O., S. 28

[16] Vgl. Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von: Einführung, a.a.O., S. XXIV

[17] Vgl. ebenda, S. XXXV

[18] Vgl. Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von: Einführung, a.a.O., S. XIX

[19] Vgl. Kauffeld, Simone: a.a.O., S. 28 f.

[20] Vgl. Hacker, Winfried: Allgemeine Arbeits- und Ingenieurpsychologie, Berlin 1973, S. 500

[21] Vgl. Becker, Manfred: Messung und Bewertung von Humanressourcen, a.a.O., S. 37

[22] Vgl. Erpenbeck, John; Rosenstiel, Lutz von: Einführung, a.a.O., S. XXV

[23] Vgl. North, Klaus; Reinhardt, Kai: a.a.O., S. 31

[24] Vgl. ebenda, S. 31

[25] Stern, William: Die psychologischen Methoden der Intelligenzprüfung und deren Anwendung an Schulkindern, Leipzig 1912, S. 3

[26] IQ steht für Intelligenzquotient

[27] Vgl. Kauffeld, Simone: a.a.O., S. 31

[28] Vgl. Kauffeld, Simone: a.a.O., S. 35

Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
Kompetenzmanagement. Begriffliche Grundlagen
Hochschule
Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig
Note
1,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
28
Katalognummer
V321891
ISBN (eBook)
9783668206700
ISBN (Buch)
9783668206717
Dateigröße
720 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Kompetenzen, Mitarbeiter, Personalmanagement, Begriffe, Begrifflichkeiten, Wissen, Fähigkeiten, Skills, Kompetenzmanagement, Unternehmen, Erfolgsfaktor
Arbeit zitieren
Enrico Baumann (Autor), 2011, Kompetenzmanagement. Begriffliche Grundlagen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/321891

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