Die Notwendigkeit der Förderung von Diversity in Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Einführung in das Diversity-Management
2.1 Begriffserläuterung Diversity
2.2 Die Dimensionen von Diversity
2.3 Diversity Management
2.4 Motive und Ziele von Diversity Management-Programmen

3 Diversity Management eine Notwendigkeit?
3.1 Status Quo von Diversity Management in Deutschland
3.2 Die Charta der Vielfalt
3.2.1 Die Charta im Wortlaut
3.2.2 Projekte der Charta der Vielfalt
3.2.3 Die Unterzeichner der Charta der Vielfalt

4 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Die anhaltenden umfangreichen Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen stellen momentan die deutschen Unternehmen vor große Herausforderungen. Die Gründe für diese weitreichenden Veränderungen sind zum einen die weiter fortschreitende Digitalisierung und zum anderen der zunehmende Globalisierungsdruck, welcher durch den gesellschaftlichen Wandel in Deutschland noch intensiviert wird. Der langfristige Trend einer schrumpfenden und alternden Gesellschaft ist unübersehbar und nicht mehr aufhaltbar. Eine resultierende Entwicklung aus diesem Trend ist der Fachkräftemangel, welcher besser bekannt ist unter den Namen „War for Talents“. Somit ist es für Unternehmen unabdingbar alle Ressourcen des Arbeitsmarktes zu erschließen, um die langfristige Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit zu ermöglichen. Eine Möglichkeit diesen Fachkräftemangel vorzubeugen, ist die zunehmende Heterogenität, bedingt durch den wachsenden Anteil von Frauen, älteren Mitarbeitern und Mitarbeitern anderer ethnischer Herkunft, sowie die veränderten Wert- und Lebenseinstellungen, zu nutzen und diese in die Unternehmensstrukturen zu implementieren. Dieser Lösungsvorschlag ist besser bekannt unter den Namen Diversity Management und wird schon seit einigen Jahren in Theorie und Praxis diskutiert.

Seinen Ursprung hat das Konzept des Diversity Managements in den USA. Das Konzept bildete sich als Folge der Antidiskriminierungsregelungen und der entsprechenden Fördermaßnahmen sogenannter „positive actions“ der Gleichstellungspolitikaus. Dabei wurde schon in den 80er Jahren der Schwerpunkt des US-amerikanischen Diversity-Ansatzes nicht lediglich in der Gleichstellung verschiedener Gesellschaftsgruppen gesehen, sondern auch die Vorteile erkannt, welche Diversität für Unternehmen haben kann.¹

Diese pragmatisch-optimistische Ausprägung hat die Entwicklung von Diversity Management enorm vorangetrieben und sich letztendlich für alle Unternehmen als interessant dargestellt. Die Verbreitung von Diversity Management in Europa ist zum einen auf die Vorreiterrolle der USA zurückzuführen und zum anderen auf Artikel 13 des Amsterdamer Vertrages, der die Europäische Union mit weitreichenden juristischen Befugnissen zur Bekämpfung von Diskriminierung versah. Auf diesem Artikel beruhen vor allem die Rechtsvorschriften gegen Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz.²

Die nachfolgende Arbeit beschäftigt sich zuerst mit der genauen Erläuterung und Abgrenzung des Begriffes Diversity Management und gibt anschließend eine weiterführende Erklärung, welche Ziele das Diversity Management verfolgt und welche Dimensionen das Diversity Management erreicht. Darauffolgend befasst sich das 3. Kapitel mit der Frage, ob die Förderung von Vielfalt im Unternehmen notwendig ist, welche Unternehmen in Deutschland sich bereits mit Diversity Management intensiv beschäftigen und welche Dimensionen des Diversity Management von besonderer Bedeutung sind. Das abschließende Fazit hat das Ziel dieses Thema nochmals kritisch zu betrachten und die Ergebnisse dieser Arbeit zu resümieren.

2 Einführung in das Diversity-Management

2.1 Begriffserläuterung Diversity

Der Begriff Diversity kommt aus dem angelsächsischen Sprachgebrauch und wird im Deutschen mit den Begriffen Vielfalt, Vielfältigkeit oder Mannigfaltigkeit übersetzt. Im unternehmerischen Kontext versteht man den Begriff Diversity als Vielfalt aller Stakeholder des Unternehmens. Jedoch gibt es kein einheitliches Verständnis des Begriffes Diversity, sondern zwei verschiedene Begriffsbestimmungen. Zum einen wird der Begriff Diversity als „Vielfalt der Unterschiede“³ definiert und zum anderen als „Vielfalt von Unterschieden und Gemeinsamkeiten.“⁴

Die Definitionsvariante „Vielfalt der Unterschiede“ konzentriert sich zunächst auf die Feststellung, dass alle Individuen unterschiedlich sind. Jedoch stößt diese Definitionsvariante an seine Grenzen, wenn nicht das Individuum, sondern eine Gruppe betrachtet wird. Dies hat zur Folge, dass stereotype Annahmen über die Gruppenmitglieder getroffen werden und die Tatsache ausgeblendet wird, dass es auch innerhalb der Gruppe unterschiedliche Individuen gibt.⁵

Die Begriffsbestimmung „Vielfalt von Unterschieden und Gemeinsamkeiten“ ist weniger anfällig für Stereotypisierung und fokussiert sich auf die Annahme, dass alle Individuen immer mehreren Merkmalsgruppen zugehörig sind. Daraus folgt, dass beispielsweise zwei Personen sich hinsichtlich des Merkmals „Alter“ unterscheiden, jedoch der gleichen Geschlechtergruppe angehören.⁶

Für die folgende Arbeit wird der Begriff Diversity mit der Definitionsvariante „Vielfalt von Unterschieden und Gemeinsamkeit“ verstanden, da diese Definition meines Erachtens weitreichender ist und dieses komplexe Themengebiet besser abdeckt. Das nachfolgende Unterkapitel zeigt nun die verschiedenen Dimensionen des Begriffes Diversity auf und macht nochmals deutlich, weswegen die gewählte Definition sinnvoll ist.

2.2 Die Dimensionen von Diversity

Diversity beschäftigt sich grundsätzlich mit der Verschiedenartigkeit von Menschen und hebt die jeweiligen Potenziale, Talente und Eigenarten der jeweiligen Person hervor. In der Fachliteratur werden dabei zwei unterschiedliche Ansätze diskutiert. Der erste Ansatz unterteilt Diversity in zwei verschiedene Erscheinungsformen. Hierbei wird unterschieden zwischen wahrnehmbaren und nicht wahrnehmbaren Eigenschaften. Zu den wahrnehmbaren Eigenschaften gehören beispielsweise Geschlecht, Hautfarbe oder Körperbehinderung und die nicht wahrnehmbaren Eigenschaften sind z.B. sexuelle Orientierung, Nationalität und Berufserfahrung.⁷

Der zweite Ansatz zur Betrachtung der Gemeinsamkeiten und Unterschiede der jeweiligen Personen in einer Organisation ist weiter gefasst und besitzt vier Dimensionen. Dieser Ansatz ist bekannt unter den Namen „Four Layers of Diversity“ und wurde entwickelt von Gardenswartz und Rowe.⁸ Dieser Ansatz spricht von einer inneren, einer äußeren und einer organisationalen Dimension. Die vierte Dimension ist dabei die Persönlichkeit, welche von den drei anderen Dimensionen geformt wird. Dabei sind es vor allem die innere und äußere Dimension, die die Persönlichkeit stark ausprägt, weswegen sich das Diversity Management auf diese beiden Dimensionen besonders konzentriert.⁹ Abbildung 1 soll zur besseren Veranschaulichung und zum besseren Verständnis dieses Ansatzes dienen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: The Four Layers of Diversity

(Quelle: Charta der Vielfalt [o. J.], o. S.)

Meiner Meinung nach ist der Ansatz „Four Layers of Diversity“ der passendere, da dieser Ansatz ganzheitlicher ist und das Thema besser erfasst. Des Weiteren ist dieser Ansatz auch konformer zu der gewählten Definition von Diversity und zeigt auf, welche Ansatzpunkte für das Diversity Management von Bedeutung sind.

2.3 Diversity Management

Diversity Management wurde Anfang der neunziger Jahre in den USA entwickelt, mit dem Ziel, die existierende Vielfalt und die potenziellen Gemeinsamkeiten zu erkennen, zu verstehen, wertzuschätzen und nicht zuletzt bestmöglich zu managen.¹⁰

Cox definiert das Konzept des Diversity Management wie folgt: „By managing diversity I mean planning and implementing organizational systems and practices to manage people so that the potential advantages of diversity are maximized while its potential disadvantages are minimized”¹¹

Folglich ist der Grundgedanke des Diversity Managements, die Strukturen und Abläufe im Unternehmen so zu gestalten, dass die vorhandene Vielfalt in allen Ausprägungen als Ressource zur Bewältigung komplexer Probleme genutzt werden kann. Dies bedeutet, dass Führungskräfte auf allen Ebenen die unterschiedlichen Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter erkennen müssen um diese dann gezielt zu fördern, sodass letztendlich die Mitarbeiter ihre unterschiedlichen Kompetenzen zielbringend für das Unternehmen einbringen können.¹²

Ein ganzheitliches Diversity Management-Konzept entwickelte Bleicher, indem er das Diversity Management in die drei verschiedenen Ebenen, normativ, strategisch und operativ, unterteilt. Diese Unterteilung hat den Vorteil, dass die sich ständig veränderten Aufgabenanforderungen schneller und effizienter bewältigt werden können.

Das normative Management hat dabei die Aufgabe, Leitbilder, Normen und Prinzipien zu formulieren, um die Weiterentwicklung und Überlebensfähigkeit des Unternehmens zu gewährleisten. Das strategische Management hat die Vorgabe, sich zu überlegen, wie man diese Normen und Leitbilder implementieren kann, welche Probleme auftreten können und wie man die Ziele der normativen Vorgaben bestmöglich erfüllen kann. Das operative Management verfolgt das Ziel, diese strategischen Überlegungen operativ umzusetzen und einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. Die nachfolgende Abbildung gibt nochmals einen Überblick über das Diversity Management-Konzept.

[...]

¹ Vgl. Franken[2014], S. 38f.

² Vgl. Franken[2015], S. 39.

³ Vgl. Loden/Rosener[1991], S. 18.

⁴ Vgl. Thomas[1996], S. 5.

⁵ Vgl. Krell[2004], S. 42.

⁶ Vgl. ebd.

⁷ Vgl. Kaiser[2008], S. 17.

⁸ Vgl. Gardenswartz/Rowe[1998], S.25.

⁹ Vgl. Kaiser[2008], S. 17f.

¹⁰ Vgl. Sepheri[2002], S. 93.

¹¹ Cox[1994], S. 11.

¹² Vgl. Watrinet[2008], S. 14.