Der vorliegenden Arbeit geht es nun darum, dem internationalen Personalmanagement, in diesem
Falle Interpool Internationale Dienstleistungen, die Instrumente bzw. Messmethoden und Trainingsinstrumente
etc. zur Verfügung zu stellen, die es zur Bewältigung dieser Aufgabe befähigen.
Zugleich geht es der vorliegenden Arbeit aber auch darum, die „Schmerzen im Schienenbein“
(Trompenaars, s.o.), die sich jeder notwendig zuzieht, der sich auf fremden Kulturfeldern
bewegt und um das Gewinnen interkultureller Kompetenz bemüht, möglichst zu minimieren,
denn diese „Schmerzen“ mindern nicht nur das individuelle Wohlbefinden, sondern sie reduzieren
infolge des damit einhergehenden Energieverlustes auch die individuelle Leistungsfähigkeit
des Betroffenen. Da jedoch die ökonomische Leistungsfähigkeit eines Unternehmens letztlich
nichts anderes ist als die Summe der Potenzen oder Kompetenzen seiner Mitarbeiter, dient die
„Schmerzvermeidung“ auch dem international tätigen Unternehmen und seiner wirtschaftlichen
Leistungsfähigkeit.
Die vorliegende Arbeit wird sich zunächst unter 2. mit den Aufgaben und Zielen, sowie mit den
Rahmenbedingungen und Problemen des interkulturellen Personalmanagements befassen. Danach
bedarf es um der Vermeidung von Missverständnissen willen einiger begrifflicher Vorabklärung,
die unter 3. erfolgen soll. Nachdem dies geschehen ist, können wir uns den Auswahlkriterien
und Testmethoden bei der Auswahl des Personals für internationale Einsätze zuwenden
(dies geschieht unter 4.), um uns anschließend unter 5. dem interkulturellen Training als Mittel
zur Behebung der Defizite auf interkulturelle Kompetenz zuzuwenden, die sich bei der Diagnose
herausgestellt haben. Den Schluß der Arbeit wird dann die Entwicklung eines interkulturellen
AC für Interpool abgeben (unter 6.)
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Interkulturelles Personalmanagement: Aufgaben, Ziele, Rahmenbedingungen und Probleme
2.1 Rahmenbedingungen der Auslandsentsendungen von Fach,- und Führungskräften
2.2 Entsendungsziele und Motive aus der Sicht der MitarbeiterInnen und der Unternehmen
2.3 Grundsätzliche Besetzungsstrategien
2.3.1 Die ethnozentrische Strategie
2.3.2 Die polyzentrische Strategie
2.3.3 Die geozentrische Strategie
2.4 Anforderungen und Probleme interkultureller Begegnungen
2.4.1 Der "Kulturschock" als Phänomen des Entsendungsprozesses
2.4.2 Reintegration in die Ausgangskultur
3 Interkulturelle Kompetenz: Was ist das?
3.1 Der Begriff der Kultur
3.2 Kultur im Rahmen des interkulturellen Management
3.3 Das Präfix „inter“
3.4 Kompetenz
3.5 Interkulturelle Kompetenz
3.5.1 Kognitive Dimension
3.5.2 Affektive Dimension
3.5.3 Verhaltensbezogene Dimension
4 Personalauswahl für internationale Einsätze: Auswahlkriterien und Messmethoden
4.1 Kriterien für den Auslandserfolg
4.2 Prädiktoren für den Auslandserfolg
4.3 Modelle der Auswahl und Beurteilung
4.4 Verfahren und Instrumente zur Personalauswahl von Auslandsmitarbeitern
4.4.1 Strukturiertes Auswahlinterview für den Auslandseinsatz
4.4.2 Biographischer Fragebogen
4.4.3 Mitarbeiter-Selbsteinschätzung
4.4.4 Oversea Assignment Invertory OAI
4.4.5 Psychologische Testverfahren
4.4.6 Interkulturelles Assessment-Center
5 Interkulturelles Training
5.1 Klassifikationen des interkulturellen Trainings
6 Entwicklung eines interkulturellen ACs für „Interpool“
6.1 Kurzpräsentation
6.1.1 Teilnehmerbogen: Präsentation
6.1.2 Beobachterbogen: Präsentation
6.2 Gruppendiskussion
6.2.1 Teilnehmerbogen: Gruppendiskussion
6.2.2 Beobachterbogen: Gruppendiskussion
6.3 Rollenspiel zur Erfassung der interkulturellen Interaktionsfähigkeit
6.3.1 Teilnehmerbogen: Rollenspiel zur Erfassung der interkulturellen Interaktionsfähigkeit
6.3.2 Beobachtungsbögen: Rollenspiel
6.3.2.1 Beobachterbogen: Rollenspiel zur Erfassung der interkulturellen Interaktionsfähigkeit
6.3.2.2 Beobachterbogen: Rollenspiel zur Erfassung der interkulturellen Selbstreflexion
6.3.3 Instruktion für Rollenspieler:
6.4 Critical Incident – Analyse
6.4.1 Teilnehmerbogen: Critical Incident - Analyse
6.4.2 Beobachterbogen: Critical Incident- Analyse
6.5 Interview zur kulturellen Reflektiertheit
6.5.1 Beobachterbogen: Interview zur kulturellen Reflektiertheit
6.6 Übersicht über die Operationalisierungen der interkulturellen Kompetenzen
6.7 Gesamtauswertung
6.8 Zusammenfassende Grafik
6.9 Beobachtertraining
6.10 Zeitplan
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, dem internationalen Personalmanagement, speziell für das Unternehmen Interpool, theoretisch fundierte Instrumente und Messmethoden zur Verfügung zu stellen, um die interkulturelle Kompetenz von Mitarbeitern gezielt zu fördern, die Personalauswahl für internationale Einsätze zu optimieren und durch die Minimierung kulturell bedingter Probleme ("Schmerzvermeidung") die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit zu steigern.
- Bedeutung interkultureller Kompetenz im Kontext der Globalisierung.
- Anforderungsanalysen und Probleme bei interkulturellen Begegnungen (z. B. Kulturschock, Reintegration).
- Methoden und Instrumente der Personalauswahl für internationale Einsätze.
- Entwicklung eines anwendungsorientierten interkulturellen Assessment-Centers (AC).
- Rolle interkultureller Trainings zur Förderung und Entwicklung erforderlicher Kompetenzen.
Auszug aus dem Buch
Die Bedeutung der interkulturellen Kompetenz
Also hängt der Erfolg einer internationalen Unternehmenstätigkeit ganz entscheidend auch von der Qualifikation dieser im Ausland tätigen Mitarbeiter ab, d.h. von der in dem jeweiligen Unternehmen erforderlichen fachlichen Qualifikation, aber ebenso auch von ihrer Fähigkeit, die Friktionen zu überwinden, die sich aus der Unterschiedlichkeit der Kulturfelder ergeben, in denen sich die Aktionen bzw. Aktivitäten der internationalen Unternehmen bewegen. Diese Fähigkeit zum Ausgleich bzw. zum Überwinden der Probleme, die sich beim Aufeinandertreffen und beim Zusammenwirken von Individuen ergeben, die unterschiedlichen Kulturkreisen entstammen, nennen wir interkulturelle Kompetenz. Sie ist für den wirtschaftlichen Erfolg eines international tätigen Unternehmens umso wichtiger, als die globale Verflechtung wirtschaftlicher Prozesse immer dichter wird und stetig zunimmt.
Um die Bedeutung der interkulturellen Kompetenz im modernen Arbeitsleben zu verdeutlichen, das -wie geschildert- durch die zunehmende Internationalisierung und Globalisierung geprägt ist, wird in der Literatur allenthalben von der interkulturellen Kompetenz als einer zentralen überfachlichen „Schlüsselqualifikation“ gesprochen, die zumindest gleichrangig neben andere tritt, als da etwa sind Führungsfähigkeit, Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Flexibilität, psychische und physische Belastbarkeit, Organisationsfähigkeit, Entscheidungsfreude bzw.-fähigkeit und mediale Darstellungsfähigkeit (vgl. Thomas, 2003, 137). Die interkulturelle Kompetenz sei -so sagt Thomas- letztlich von größerer Bedeutung als fachspezifisches Wissen und entsprechende Erfahrungen und Kompetenzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Ausgangssituation, die wachsende Bedeutung interkultureller Kompetenz für Unternehmen im Zuge der Globalisierung und definiert das Ziel, Instrumente zur Auswahl und Entwicklung dieser Kompetenz bereitzustellen.
2 Interkulturelles Personalmanagement: Aufgaben, Ziele, Rahmenbedingungen und Probleme: Analysiert die Ziele von Auslandsentsendungen, verschiedene Besetzungsstrategien (ethno-, poly-, geozentrisch) sowie die damit verbundenen Herausforderungen wie Kulturschock und Reintegrationsproblematik.
3 Interkulturelle Kompetenz: Was ist das?: Setzt sich kritisch mit den Begriffen Kultur, Kompetenz und der Zusammensetzung der interkulturellen Kompetenz aus kognitiven, affektiven und verhaltensbezogenen Dimensionen auseinander.
4 Personalauswahl für internationale Einsätze: Auswahlkriterien und Messmethoden: Beleuchtet die Schwierigkeiten der Kriterienbestimmung bei der Personalauswahl für das Ausland und stellt verschiedene Methoden wie Interviews, Fragebogen und Assessment-Center vor.
5 Interkulturelles Training: Diskutiert die Notwendigkeit und Didaktik interkultureller Trainings als Mittel zur Vorbereitung und Begleitung international tätiger Mitarbeiter.
6 Entwicklung eines interkulturellen ACs für „Interpool“: Detaillierte Konzeption eines interkulturellen Assessment-Centers mit konkreten Übungseinheiten (Präsentation, Diskussion, Rollenspiele, Analysen) inklusive Beobachtertrainings und Zeitplan.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Personalmanagement, Auslandsentsendung, Globalisierung, Auswahlkriterien, Assessment-Center, Kulturschock, Reintegration, interkulturelles Training, Personalauswahl, Führungskräfteentwicklung, kulturelle Standards, interaktionistisches Konzept, Erfolgsprädiktoren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Relevanz interkultureller Kompetenz für das Personalmanagement international agierender Unternehmen und entwickelt konkrete Instrumente für die Personalauswahl und -entwicklung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zu den Kernbereichen gehören die Definition interkultureller Kompetenz, die Analyse von Besetzungsstrategien, die Darstellung der Anforderungen und Probleme bei Auslandsentsendungen sowie die Entwicklung eines speziellen Assessment-Centers.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist es, für die Firma "Interpool" ein fundiertes interkulturelles Assessment-Center zu konzipieren, das die Diagnose und Förderung der interkulturellen Handlungskompetenz von Fach- und Führungskräften ermöglicht.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Autorin stützt sich auf eine tiefgehende Literaturanalyse psychologischer und managementwissenschaftlicher Quellen, um Anforderungen, Prädiktoren und diagnostische Verfahren zu systematisieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit den Anforderungen bei interkulturellen Begegnungen, einer begrifflichen Klärung interkultureller Kompetenz sowie einer umfassenden Bestandsaufnahme und Bewertung von Instrumenten zur Personalauswahl für internationale Einsätze.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie interkulturelle Kompetenz, Personalauswahl, Assessment-Center, Auslandsentsendung, Kulturschock, Erfolgsprädiktoren und interkulturelles Training definiert.
Warum ist die Reintegration von Rückkehrern ein so wichtiges Thema im Buch?
Die Arbeit verdeutlicht, dass die Wiedereingliederung oft unterschätzt wird und genauso schwierig ist wie die Integration in die Fremdkultur, was zu Know-how-Verlusten und Kündigungsabsichten führen kann.
Worin besteht der Mehrwert des vorgeschlagenen interkulturellen Assessment-Centers?
Das vorgeschlagene AC überwindet die Beschränkungen rein monokultureller Testverfahren, indem es reale internationale Situationen (Critical Incidents) simuliert, um interkulturelle Handlungskompetenz in ihrer Komplexität und ihrem Zusammenspiel mit anderen Managementkompetenzen messbar zu machen.
- Quote paper
- Laura Schwan (Author), 2004, Interkulturelle Kompetenz in der Personalentwicklung und Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32218
