Unter Führungskräften werden hier all diejenigen Persone n verstanden, die Personalverantwortung tragen und einen höheren Rang in der Organisationshierarchie einnehmen. Der Begriff Organisation umfasst dabei Wirtschaftsunternehmen, öffentliche Verwaltungen sowie wissenschaftliche Einrichtungen. In Deutschland und den anderen westlichen Industrienationen sind Frauen nach wie vor gering in den Führungsebenen von Organisationen vertreten. 1 Laut einer aktuellen Umfrage in deutschen Unternehmen von Bischoff beläuft sich der Anteil von weiblichen Führungskräften über alle Führungsebenen und Unternehmensgrößen hinweg wie auch schon im Jahr 1997 auf 13%. 2 Der Ein- und Aufstieg für Frauen in die Führungsebenen scheint in mittelständ ischen Unternehmen leichter zu sein als in Großunternehmen. So wurde 1997 der Anteil von weiblichen Führungskräften im Mittelmanagement von mittelständischen Unternehmen auf über 20% geschätzt, während er in Großunternehmen unter 10% lag. Außerdem nimmt der Anteil der Frauen mit aufsteigender Hierarchieebene ab, so dass folglich die wenigsten Frauen den Aufstieg in das Topmanagement schaffen. 3 Ein ähnliches Bild ze ichnet sich in der Wissenschaft ab. So betrug bspw. der Anteil von Universitätsprofessorinnen für das Fach Personal in Deutschland, Österreich und der Schweiz im Jahr 1991 knapp 5% und im Jahr 2000 knapp 10%.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Situation weiblicher Führungskräfte
3. Gründe für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte
3.1. Soziologische Erklärungsansätze
3.1.1. Geschlechtsstereotype Wahrnehmung
3.1.2. Männerbund im Management
3.2. Ökonomische Erklärungsansätze
3.2.1. Humankapitaltheorie
3.2.2. Segmentationsansatz
4. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Dabei wird analysiert, inwiefern soziologische und ökonomische Erklärungsmodelle die bestehenden Karrierehindernisse für Frauen begründen können und welche Faktoren deren Aufstieg in das Management maßgeblich beeinflussen.
- Soziologische Barrieren durch Geschlechtsstereotype und Rollenmuster
- Die Rolle informeller Netzwerke und des „Männerbundes“ im Management
- Ökonomische Perspektiven durch Humankapitaltheorie und Arbeitsmarktsegmentation
- Kritische Würdigung der Vereinbarkeit von Familie und beruflichem Aufstieg
- Ansätze zur Förderung der Chancengleichheit in Organisationen
Auszug aus dem Buch
3.1.2. Männerbund im Management
Historisch gesehen sind Männerbünde freiwillig und bewusst geschlossene Verbrüderungen von Männern, die durch selbst geschaffene Wertesysteme und den Ausschluss von Frauen gekennzeichnet sind (z.B. Militär, politische Verbände, Sportmannschaften). Beruhend auf dem Gebärneid gegenüber Frauen sollten durch das Wertesystem männliche Tätigkeiten als sinngebend und rituell ausgeführt höher bewertet werden als die weibliche, alltäglich lebenserhaltende Arbeit. Sie existieren auch in der modernen Arbeitsorganisation, vor allem im Management. So vermitteln bspw. Statussymbole wie Dienstwagen, Büroausstattung und Auszeichnungen sowie rituelle Handlungen, wie z.B. lange Sitzungen in repräsentativen Räumen unter Ausschluss der Öffentlichkeit oder die aufwendige Nachwuchsrekrutierung durch Assessment Center in teuren Hotels, nach außen die Wichtigkeit der Existenz von Führungskräften. Frauen spielen lediglich die Rolle der symbolischen Vermittlerin der Männlichkeit oder als Randfiguren (z.B. als Empfangsdame und Bedienung oder in Geschichten und Witzen).
Gerade in einer Zeit, in der Führungskräfte der Gefahr der Wegrationalisierung ausgesetzt sind, bemühen sie sich um die Aufrechterhaltung des Selbstbildes des erfolgreichen Mannes und der Abwehr unerwünschter Konkurrenz von Frauen. So wird der Männerbund Management zu einem informellen Zusammenschluss männlicher Führungskräfte, der durch die Strategie der Isolierung und des informellen Ausschlusses den Frauen die Mitgliedschaft erschwert. Die geschlechtsstereotype Wahrnehmung von Frauen soll bewirken, dass Weiblichkeit in Widerspruch zu Führung gerät.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung skizziert die Problematik der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und stellt das Ziel der kritischen Analyse soziologischer und ökonomischer Ursachen vor.
2. Die Situation weiblicher Führungskräfte: In diesem Kapitel wird der aktuelle Stand der Repräsentanz von Frauen in verschiedenen Führungsebenen und Branchen auf Basis statistischer Daten beleuchtet.
3. Gründe für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte: Dieser Hauptteil untersucht detailliert die soziologischen und ökonomischen Faktoren, die den beruflichen Aufstieg von Frauen hemmen.
4. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass kein einzelner Ansatz eine Alleingültigkeit besitzt, und empfiehlt Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit, wie Mentoring und flexiblere Arbeitsmodelle.
Schlüsselwörter
Frauen, Führungskräfte, Management, Unterrepräsentanz, Geschlechtsstereotype, Männerbund, Humankapitaltheorie, Segmentationsansatz, Karriere, Diskriminierung, Gleichstellung, Arbeitsmarkt, Führungspositionen, Doppelbelastung, Organisationskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Gründe, warum Frauen in Führungspositionen trotz ausreichender Qualifikationen nach wie vor unterrepräsentiert sind.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Themenfelder umfassen soziologische Erklärungsansätze wie Geschlechtsstereotype sowie ökonomische Theorien, darunter die Humankapitaltheorie und die Segmentation des Arbeitsmarktes.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, die Aussagekraft verschiedener theoretischer Ansätze zur Erklärung der Unterrepräsentanz von Frauen kritisch zu würdigen und aufzuzeigen, wie Barrieren abgebaut werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literatur- und Theorieanalyse bestehender empirischer Studien und wissenschaftlicher Modelle zum Thema Gleichstellungsarbeit in Unternehmen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in soziologische Erklärungsansätze (Stereotype, Männerbünde) und ökonomische Ansätze (Humankapitaltheorie, Segmentationsansatz), die den Karriereverlauf von Frauen beleuchten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Führungspositionen, Geschlechtsstereotype, Männerbund, Humankapitaltheorie, Chancengleichheit und Organisationskultur.
Was besagt die Theorie des „Männerbundes“?
Diese Theorie beschreibt Managementstrukturen als informelle, männlich geprägte Netzwerke, die durch Exklusionsmechanismen Frauen systematisch den Zugang zu wichtigen Führungspositionen und internen Informationen erschweren.
Warum reicht die Humankapitaltheorie als Erklärung allein nicht aus?
Die Theorie erklärt nicht, warum bei vergleichbarer Investition in Bildung und Qualifikation Männer in der Praxis oft höhere Einkommen erzielen oder schneller aufsteigen als Frauen.
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- Susanne Löschmann (Author), 2004, Die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32259
