Die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Situation weiblicher Führungskräfte

3. Gründe für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte
3.1. Soziologische Erklärungsansätze
3.1.1. Geschlechtsstereotype Wahrnehmung
3.1.2. Männerbund im Management
3.2. Ökonomische Erklärungsansätze
3.2.1. Humankapitaltheorie
3.2.2. Segmentationsansatz

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Frauen sind in Führungspositionen von Organisationen, insbesondere im Topmanagement, unterrepräsentiert. In Anbetracht des Potentials an weiblichen Führungskräften scheint sich dieser Anteil jedoch zu relativieren. Dennoch ist eine Diskriminierung von Frauen aufgrund von geschlechtsstereotypen Vorurteilen und in Einkommensnachteilen begründet. Ausgehend von der Situation weiblicher Führungskräfte werden soziologische und ökonomische Gründe für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte dargestellt und hinsichtlich ihrer Aussagekraft kritisch gewürdigt.

2. Die Situation weiblicher Führungskräfte

Unter Führungskräften werden hier all diejenigen Personen verstanden, die Personalverantwortung tragen und einen höheren Rang in der Organisationshierarchie einnehmen. Der Begriff Organisation umfasst dabei Wirtschaftsunternehmen, öffentliche Verwaltungen sowie wissenschaftliche Einrichtungen. In Deutschland und den anderen westlichen Industrienationen sind Frauen nach wie vor gering in den Führungsebenen von Organisationen vertreten.^[1] Laut einer aktuellen Umfrage in deutschen Unternehmen von Bischoff beläuft sich der Anteil von weiblichen Führungskräften über alle Führungsebenen und Unternehmensgrößen hinweg wie auch schon im Jahr 1997 auf 13%.^[2] Der Ein- und Aufstieg für Frauen in die Führungsebenen scheint in mittelständischen Unternehmen leichter zu sein als in Großunternehmen. So wurde 1997 der Anteil von weiblichen Führungskräften im Mittelmanagement von mittelständischen Unternehmen auf über 20% geschätzt, während er in Großunternehmen unter 10% lag. Außerdem nimmt der Anteil der Frauen mit aufsteigender Hierarchieebene ab, so dass folglich die wenigsten Frauen den Aufstieg in das Topmanagement schaffen.^[3] Ein ähnliches Bild zeichnet sich in der Wissenschaft ab. So betrug bspw. der Anteil von Universitätsprofessorinnen für das Fach Personal in Deutschland, Österreich und der Schweiz im Jahr 1991 knapp 5% und im Jahr 2000 knapp 10%.^[4]

Das Potential an weiblichen Führungskräften wird beeinflusst durch die persönliche Lebensplanung der Frauen und ihr Ausbildungsniveau. Denn der Einstieg in eine Führungsposition ist hierzulande immer noch an ein Hochschuldiplom gebunden, wobei ca. 80% der Führungsnachwuchskräfte von den Unternehmen aus den Studiengängen Wirtschaftswissenschaften, Ingenieurwissenschaften sowie Mathematik und Naturwissenschaften rekrutiert werden (vgl. Abb. 1). Bedenkt man, dass seit Ende der 80er Jahre nur ca. 20% Frauen unter den Absolventen dieser karriererelevanten Studiengänge vertreten sind, scheint ein durchschnittlicher Anteil von 13% in Führungspositionen gar nicht so pessimistisch.^[5]

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Abb. 1: Karriererelevanz von Studiengängen^[6]

Allerdings stellen Vorurteile gegenüber Frauen aufgrund einer geschlechtsstereotypen Wahrnehmung immer noch ein wichtiges Karrierehindernis dar, denn oft wird nach dem think-manager-think-male-Phänomen^[7] gehandelt, obwohl sich Männer und Frauen in ihrem Führungsverhalten kaum von einander unterscheiden.^[8] Vielmehr handelt es sich bei weiblichen Führungskräften um eine Gruppe von Frauen, die weniger mit ihren Geschlechtsgenossinnen gemein hat als mit ihren männlichen Kollegen. Ein weiteres entscheidendes Kriterium für die noch vorhandene Diskriminierung von Frauen ist der Einkommensnachteil, denn Frauen verdienen bei gleicher Qualifikation und in gleicher Position immer noch bedeutend weniger als Männer.^[9] In den obersten Führungsebenen liegt ihr Einkommen im Durchschnitt um 25% unter dem der Männer.^[10] Im folgenden Abschnitt werden mögliche Ursachen für die Diskriminierung und die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen näher erläutert.

3. Gründe für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte

3.1. Soziologische Erklärungsansätze

Das Hauptaugenmerk soziologischer Erklärungsansätze liegt auf Geschlechtsstereotypen, die sich im Laufe der Sozialisation entwickelt und das Verhalten der Geschlechter beeinflusst haben. So wird bspw. versucht, die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen basierend auf der qualitativen Verschiedenheit zwischen männlichem und weiblichem Arbeitsvermögen sowie der Existenz von Männerbünden zu erklären.

3.1.1. Geschlechtsstereotype Wahrnehmung

Geschlechtsstereotype sind Erwartungen an typischen Eigenschaften und Verhaltensweisen von Frauen bzw. von Männern.^[11] Warum das Kriterium Geschlecht neben anderen Kriterien wie z.B. die Ausbildung oder Berufserfahrung überhaupt bei der Besetzung von Führungspositionen betrachtet wird, versucht u.a. die „Theorie des weiblichen Arbeitsvermögens“ zu erklären. Sie basiert auf einer sich historisch entwickelten spezifischen Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern.^[12] So übernahmen Frauen die Haus- und Familienarbeit, während Männer der Berufsarbeit nachgingen. Beide Formen der Arbeit unterscheiden sich wesentlich in ihren Merkmalen. So umfasst die Haus- und Familienarbeit zahlreiche Tätigkeiten, die durch Erfahrungen erlernt werden und im Gegensatz zur Berufsarbeit nicht unbedingt eine besondere Ausbildung erfordern. Das durch die Haus- und Familienarbeit geprägte weibliche Arbeitsvermögen ist insbesondere durch gefühlsgeleitete Verhaltensweisen, Geduld, Einfügungsbereitschaft und emotionale Abhängigkeit gekennzeichnet. In der heutigen Zeit bringen Frauen diese hausarbeitsnahen Qualifikationen in den Beruf mit bzw. richten ihre Berufswahl danach aus. Dabei können bestimmte, für die Haus- und Familienarbeit unerlässliche Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu einer beruflichen Benachteiligung werden, wie z.B. das Zurückstellen der eigenen Person, der Verzicht auf die Durchsetzung der eigenen Bedürfnisse oder die Konfliktvermeidung.

Die Theorie des weiblichen Arbeitsvermögens unterstützt die Existenz tradierter Rollenmuster, was in Vorurteilen gegenüber Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen deutlich wird. Dabei belegen Studien, dass sich weibliche und männliche Führungskräfte kaum in ihren berufsbezogenen Werthaltungen unterscheiden.^[13] Sie sind bspw. weder risikoaverser, noch weisen sie eine höhere Fluktuation aus familiären Gründen auf.^[14] Darüber hinaus erscheint eine Orientierung an erwarteten geschlechtsstereotypen Eigenschaften aus der Sicht der heutigen Führungsforschung überholt, denn es gibt keinen one-best-way für die Führung. Führungskräfte sollten verschiedene Führungsstile einsetzen und diese erfordern je nach Situation einen mehr oder minder großen Anteil von typisch weiblich (z.B. soziale Kompetenz, Teamarbeit, Kommunikationsfähigkeit) oder typisch männlich (z.B. Durchsetzungsvermögen, Zielorientiertheit) eingeschätzten Führungseigenschaften.^[15] Deshalb ist die Diskriminierung aufgrund geschlechtsstereotyper Vorurteile, die Frauen als ein wichtiges Karrierehindernis betrachten,^[16] nicht gerechtfertigt. Diese so genannten weiblichen Kompetenzen gewinnen heutzutage zwar zunehmend an Bedeutung und werden Bestandteil von Managementschulungen. Das bedeutet aber nicht, dass auch gleichzeitig die Frauen geschätzt und gefördert werden.^[17] Darüber hinaus wird die Doppelbelastung von berufstätigen Frauen vernachlässigt. Zwar haben sich in den letzten Jahrzehnten die Geschlechterrollen gelockert, aber dennoch sind in erster Linie die Frauen für die Haus- und Familienarbeit verantwortlich, was die Verbindung von Beruf und Familie immer noch ungleich schwerer gegenüber den Männern macht.^[18] Frauen müssen in ihre Lebensplanung einbeziehen, dass eine berufliche Karriere den Verzicht auf Familie und Kinder oder eine Inkaufnahme der Doppelbelastung mit sich bringt. Durch diese Problematik wird das Potential an weiblichen Führungskräften eingeschränkt, was ein möglicher Grund für ihre Unterrepräsentanz ist. Allerdings sehen Frauen in Führungspositionen, die die Doppelbelastung in Kauf genommen haben, in Kindern kein Karrierehindernis mehr.^[19] Des Weiteren wird bei der geschlechtsstereotypen Wahrnehmung nicht berücksichtigt, dass sich das Bildungsniveau von Frauen, ihre Qualifikationen und die Einstellung zur Berufstätigkeit in den letzten Jahrzehnten stark geändert haben. Eine mögliche Erklärung, warum Frauen dennoch schwerer den Ein- und Aufstieg in Führungspositionen schaffen, gibt die Theorie des Männerbundes.

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^[1] vgl. Müller, U.: Geschlechtsneutralität 2002, S. 7f.; Littmann-Wernli, S./Schubert R.: Gläserne Decke 2002, S. 24; Sczesny, S./Stahlberg D.: Geschlechtsstereotypen 2002, S. 36

^[2] vgl. Bischoff, S.: Empirie 2004, S.83; vgl. Bischoff, S.: Empirie 1999, S. 69

^[3] vgl. Bischoff, S.: Empirie 1999, S. 69

^[4] vgl. Krell, G./Karberg, U.: Personallehre 2002, S. 280

^[5] vgl. Bischoff, S.: Empirie 1999, S. 68f. und Bischoff, S.: Empirie 2004, S. 83

^[6] vgl. Bischoff, S: Empirie 1999, S.68f.

^[7] vgl. Sczesny, S./Stahlberg, D.: Geschlechtsstereotypen 2002, S. 36

^[8] vgl. Wunderer, R./Dick, P.: Empirie 2002, S. 30

^[9] vgl. Bischoff, S.: Empirie 2004, S. 80

^[10] vgl. Littmann-Wernli, S./Schubert, R.: Gläserne Decke 2002, S. 22

^[11] vgl. Littmann-Wernli, S./Schubert, R.: Gläserne Decke 2002, S. 22

^[12] vgl. Rau, I.: Führungskräfte 1995, S. 59f.; Beck-Gernheim E./Ostner, I.: Arbeitsvermögen 1978

^[13] vgl. Wunderer, R./Dick, P.: Empirie 2002, S. 30

^[14] vgl. Littmann-Wernli, S./Schubert, R.: Gläserne Decke 2002, S. 22

^[15] vgl. Schraps, U.: Konfliktmanagement 2002, S. 41; Rastetter, D.: Meritokratie 2002, S. 11f.

^[16] vgl. Bischoff, S.: Empirie 1999, S. 71

^[17] vgl. Müller, U.: Geschlechtsneutralität 2002, S. 8

^[18] vgl. Wunderer, R./Dick, P.: Empirie 2002, S. 30f.; Rau, I: Führungskräfte 1995, S. 61

^[19] vgl. Bischoff, S.: Empirie 2004, S. 82