Evaluierung von Mitarbeitern für Bildungseinrichtungen. Erstellung eines Schulungskonzepts mit dem 4CID-Modell

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 4CID-Modell
1.3 Szenario
1.4 Virtualität

2 Theoretischer Exkurs
2.1 Pfadabhängigkeit
2.2 Unterschied zwischen Didaktik und Instruktionsdesign
2.3 Bezugstheorie des 4CID-Modells

3 Hierarchische Kompetenzanalyse
3.1 Hierarchiefunktion
3.2 Hierarchieerstellung
3.3 (Non-)Rekurrente Fertigkeiten

4 Bildung von Aufgabenklassen
4.1 Funktion
4.2 Vereinfachende Annahmen und Aufgabenklassen

5 Entwicklung von Lernaufgaben
5.1 Lernaufgaben
5.2 Variabilität ㌀
5.3 Mediale Umsetzung
5.4 Fidelity
5.5 Didaktische Szenarien

6 Prozedurale und unterstützende Informationen
6.1 Unterstützende Information
6.2 Prozedurale Information

7 Part-task Practice

8 Fazit
8.1 Verortung im ADDIE-Phasenmodell
8.2 Stärken-Schwächen-Abschätzung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die vier Komponenten des 4CID-Modells (vgl. van Merriënboer et al. (2002))

Abbildung 2: Fertigkeitenhierarchie (eigene Darstellung)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Sequenz der Aufgabenklassen

1 Einleitung

1.1 Zielsetzung:

Evaluation von Mitarbeitern stellt sich vor allem in der heu- tigen Zeit der Globalisierung, welche einen ständigen Wandel mit sich bringt, immer häufiger als ein wichtiges Instrument der Qualitätsentwick- lung und der Erhöhung der Transparenz über Erfolg und Misserfolg ei- nes Unternehmens heraus. Außerdem sollten die Mitarbeiter stets über Arbeitsziele informiert sowie auch unterstützt und motiviert werden diese zu erreichen (Laufer, 2008, S. 95). ÄUm [schließlich] Fehlbeurtei- lungen möglichst gering zu halten und die Leistung und das Verhalten der Mitarbeiter gerecht zu beurteilen, [wird dazu geraten] auf systemati- sche Beurteilungsmethoden zurückzugreifen“ (MCH - Management Center Handwerk, 2003).

Das Ziel dieser Arbeit ist ein Schulungskonzept zur Vorgehensweise einer Evaluation zu erstellen, gerichtet an Führungskräfte in Bildungseinrichtungen, methodisch basierend auf dem von Van Merriënboer entwickelten Vier-Komponenten Instruktionsdesign-Modell für komplexes Lernen (Four Component Instructional Design), kurz 4CID-Modell genannt, welches im Folgenden näher erläutert wird.

1.2 4CID-Modell:

Neben dem klassischen Verständnis des Lehrens und Lernens, was die Didaktik beschreibt, entwickelt sich später auch noch das komplexe. Dieses ist breiter gefächert und berücksichtigt neben dem Lernen und Lehren auch noch andere Aufgaben, wie Überwachen des Lernverhaltens der Schüler oder die Auswahl von Materialien. Be- zeichnet wir dies auch als Instructional Design (ID) (Bastiaens, Deimann, Schrader, & Orth, 2015, S. 31) und basiert auf der lernpsy- chologischen Annahme Gagnés, dass Ä[…] unterschiedliche Lernziele unterschiedliche Lernumgebungen erfordern“ (Bastiaens et al., 2015, S. 55). Komplexes Lernen gewinnt immer mehr an Bedeutung und somit auch der Bedarf an einem ID-Modell für den Entwurf von Lernumgebun- gen, die schließlich das Trainieren komplexer Fähigkeiten und professi- oneller Problemlösungskompetenzen erleichtern sollen. Das erstmals von Jeroen van Merriënboer im Jahr 1997 entwickelte 4CID-Modell ist solch ein Konzept für Trainingsprogramme, die den Erwerb komplexer kognitiver Kompetenzen zum Ziel haben (Van Merriënboer, Clark, & de Croock, 2002). Es besteht aus den vier Hauptkomponenten Lernaufga- ben (Learning Tasks), Unterstützende Informationen (Supportive Infor- mation), Just-in-time-Informationen (Procedurale Information) und das Üben von Teilaufgaben (Part-Task-Practice), wie Abbildung 1 zeigt. In- nerhalb dieser vier Hauptkomponenten kommt es wiederum zu einer Zerlegung in sechs weitere Teilschritte, welche zur Informationsgewin- nung für den Entwurf nötig sind (Bastiaens et al., 2015, S. 94). Ingesamt ergeben sich somit die zehn Schritte zum komplexen Lernen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die vier Komponenten des 4CID-Modells (vgl. van Merriënboer et al. (2002))

Wie J. van Merriënboer und P. Kirschner (2007) beschreiben, können mit Hilfe des 4CID-Modells erworbene Kenntnisse auf neue, komplexe Probleme übertragen und diese somit gelöst werden. Bezogen auf die Mitarbeiterevaluierung stellt dies einen großen Vorteil dar, da es sich hierbei durchaus um einen komplexen Vorgang handelt, der viele ver- schiedene Bedingungen und Fähigkeiten von den Führungskräften ver- langt. Unter anderem müssen Personalbeurteilungen auf die konkreten Arbeitsanforderungen wie auch auf die Besonderheiten des Betriebes abgestimmt werden. Ä[Des Weiteren] wird nach der Art der Beurteilung, der Häufigkeit und den zu bewertenden Kriterien unterschieden“ (MCH - Management Center Handwerk, 2003).

Die hier genannten Punkte sollen nun an einem bespielhaften Schulungsszenario verdeutlicht werden.

1.3 Szenario:

Vor allem in Bildungseinrichtungen, wo die sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter entscheidend sind, beispielsweise in Kindertagesstätten, darf Evaluation nicht vernachlässigt werden. Die Qualität der Angestellten kann hier schließlich nicht direkt an Verkaufs- zahlen von Produkten oder ähnlichem gemessen werden. Zudem hat die Arbeit der Erzieher einen enormen Einfluss auf die persönliche Entwicklung der Kinder. Laut § 18(1) im Tarifvertrag des öffentlichen Diensts der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD VKA) heißt es, Ädie leistungs- und / oder erfolgsorientierte Bezahlung soll dazu beitragen, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz gestärkt werden.“ (Zempel & Dr. Litschen, 2008)

Folglich wurde vor Kurzem das System der Äleistungsorientierten Bezahlung (LoB)“ für Erzieher in einigen Budesländern, wie in Hessen, neu eingeführt. Dieses Trainingsprogramm wurde also speziell für Führungskräfte in Kindertagesstätten konzipiert, die bislang unerfahren in Sachen Personalbeurteilung sind, um sie mit dem komplexen Thema vertraut zu machen. Die Führungskräfte dieser Bildungseinrichtungsart bekommen von der Stadt Darmstadt einen Katalog mit Kriterien, aus dem sie die für ihre Einrichtung relevanten Kriterien auswählen sollen und anhand derer die Beurteilung schließlich durchgeführt wird.

Die Teilnehmeranzahl dieser Schulung wird auf 10 Personen beschränkt, um so den Lernenden eine Unterstützung während des Lehrgangs garantieren zu können. Geschult werden hier die Kompetenzen für die Anfertigung des Bewertungsbogens, die korrekte Beurteilung der erbrachten Leistung des Personals anhand der relevanten Kriterien, die Auswertung des Bogens sowie das Erstellen einer schriftlichen Beurteilung und des Leitfadens für das Feedback- Gespräch mit dem Mitarbeiter. Außerdem erfahren die Schulungsteilnehmer noch welche Beobachtungsstrategie für die Personalbeurteilung am besten geeignet ist und über welchen Zeitraum diese erfolgen soll. Vorausgesetzt werden entsprechende Computerkenntnisse sowie Erfahrungen mit den Schreibprogramm Word, wobei das Arbeiten mit dem Zehnfingersystem von Vorteil wäre.

1.4 Virtualität:

Durchgeführt wird dieses Training in Form eines zweitägigen Präzensseminars von einem Expertenteam der Sadt Darmstadt, speziell für die Führungskräfte, wie auch stellvertretenden Führungskräfte, der Kindertagesstätten des Stadtteils Darmstadt-Arheilgen. Der Grad der Virtualität dieser Schulung wird deshalb auf Präzensseminar festgelegt, da den Teilnehmern so bei Fragen oder Problemen Hilfestellung geleistet und der Ablauf einer Mitarbeiterevaluation besser demonstriert werden kann.

2 Theoretischer Exkurs

2.1 Pfadabhängigkeit:

Nach Einführung der Schulpflicht im 18. Jahrhundert, stieg der Bedarf an Unterrichtsmodellen immer mehr an, woraufhin Friedrich Herbart die von ihm benannte Didaktik als Unterrichtslehre enwickelt, unter der man sich die klassische Form des ÄUnterrichtens“ vorzustellen hat und die auch als die ÄWissenschaft des Lehrens und Lernens“ bezeichnet wird. Mit der Zeit entstehen weitere didaktische Modelle, die sich bis heute im deutschen Raum etabliert und noch lange weitgehend gegen das komplexe System, das Instructional Design, durchgesetzt haben. Dieses wird dagegen besonders in Nordamerika, Niederlande und Finnland als Unterrichtskonzept angewandt (Bastiaens et al., 2015, S. 31f.). Eine Erklärung dieses Phänomens liefert die Pfadabhängigkeit, wobei ein Pfad eine mögliche Entwicklungslinie der Technik in der Vergangenheit bezeichnet und häufig zur Erklärung der Technikentwicklung verwendet wird. Der Begriff Pfadabhängigkeit erklärt schließlich, dass sowohl gegenwärtige als auch zukünftige Zustände und noch zu treffende Entscheidungen stark von in der Vergangenheit getroffenen Entscheidungen abhängen (Klebl, 2015, S. 71). Während der Technikentwicklung wirken einige Faktoren stabilisierend: Ökonomischer Nutzen wird garantiert, wenn ein eingeschlagener Pfad, also die bereits erlernte Technik, beibehalten wird, da sich die hohen Investitionen bei wiederholtem Einsatz dieser Technik bezahlt machen. Des Weiteren kommt das Momentum zum Tragen, welches für die Eigendynamik der Entwicklung steht und sich im Laufe der Zeit durch die vielen verschiedenen Einrichtungen, auf einem bestimmten Pfad der Technikentwicklung verlaufend, zu einer enormen Masse entwickelt hat. Diese wiederrum erklärt zum Beispiel die späte und erschwerte Umstellung auf ID-Modelle im deutschsprachigen Raum, nachdem sich die didaktischen Modelle über Traditionen hinweg dort schon so verfestigt und verbreitet haben (Bastiaens et al., 2015, S. 32). Es folgt schließlich das stabile Stadium, der Zustand des ÄLocked-In“, in dem eine Änderung des Pfades unmöglich ist. Grundsätzlich kann zwar ein anderer Pfad eingeschlagen und so auf eine alternative Technik umgestellt werden, jedoch sind die daraus entstehenden Kosten enormer als die Beibehaltung der aktuellen (Klebl, 2015, S. 71). Dies ist ein weiterer Grund, warum die didaktischen Modelle den neuen ID-Modellen vorgezogen werden.

2.2 Unterschied zwischen Didaktik und Instruktionsdesign:

Die nebeneinander bestehenden Systeme Instructional Design und Didaktik erhalten zwar beide die menschlichen Lehr-Lern-Prozesse, weisen jedoch einige Unterschiede in ihren Ansätzen auf. Bei der Didaktik stehen vor allem die schulischen Lehr- und Lernprozesse sowie die lehrende Person im Mittelpunkt, die berufliche Aus-und Weiterbildung wie auch die Hochschule wurden lange nicht integriert (Bastiaens et al., 2015, S. 55) Im Gegensatz dazu legt Instructional Design ihren Fokus einerseits auf den Lerner und dessen Lernumgebung, andererseits auf berufliche Aus- und Weiterbildung. Begründbar dadurch, dass dieses System ihren Ursprung in der Ausbildung amerikanischer Soldaten während des Zweiten Weltkrieges hat, da diese möglichst schnell und komplex ablaufen sollte (Bastiaens et al., 2015, S. 32).

2.3 Bezugstheorie des 4CID-Modells:

Das 4CID-Modell ist auf mehrere instruktionspsychologische Theorien zurückzuführen, wobei eine nennenswerte hier die ÄCognitive Load Theory“ (CLT) von John Sweller und Chandler (1991) ist. Diese beinhaltet den Grundgedanken, äquivalent zum 4CID-Modell, dass das Lernen mit kognitiver Belastung des Arbeitsgedächtnisses verbunden ist, welche durch das ÄLess is more“ Prinzip nach Dwyer (1972) möglichst gering gehalten werden sollte (Prof. Dr. Rey, 2009), da es sonst schließlich zu einer ÄÜberladung“ kommt. Zum Ziel haben sie die Konstruktion und Automatisierung von Schemata. Die CLT teilt den Prozess des Verstehens in drei Teile beziehungsweise Belastungstypen auf, welche verschiedene Aufgaben bei der Wissensaufnahme innehaben. Da weiterhin von einer begrenzten Kapazität des Arbeitsgedächtnissen ausgegangen wird, ist das Verhältnis der einzelnen Bereiche zueinander von Bedeutung. Der erste Bereich, die intrinsische kognitive Belastung umfasst die tatsächlich zu erlernenden Informationen.

[...]