Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment. Sinn und Vor- und Nachteile dieser Arbeitsgestaltungsmaßnahmen

Motivation, Volition und Emotion


Hausarbeit, 2016
21 Seiten, Note: 1.0
Miriam Walchshäusl (Autor)

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Aufgabenblock A
1.1 Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment und Habithierarchie im Zusammenhang zur Arbeitsmotivation
1.2 Prozessmodell der Emotionsregulierung nach James Gross
1.3 Flow und intrinsische Motivation

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Modell der Emotionsregulation nach Gross (1998)

1 Aufgabenblock A

1.1 Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment und Habithierarchie im Zusammenhang zur Arbeitsmotivation

Nach Herzberg et al.‘s Zwei-Faktoren-Theorie[1] sind die Inhalte einer Arbeitstätigkeit entscheidende Einflussfaktoren auf die Arbeitsmotivation. Dabei unterliegen Zufriedenheit und Unzufriedenheit der Mitarbeiter unterschiedlichen Einflussgrößen. Es existieren sogenannte „Satisfiers“, die die Zufriedenheit eines Arbeitnehmers fördern. Dazu zählen die Arbeitstätigkeit an sich, Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Möglichkeiten der Verantwortungsübernahme, Aufstiegschancen, Anerkennung und die Möglichkeit von Leistung.[2] Herzberg stellt fest, dass es unabdinglich ist, den Handlungsspielraum von Mitarbeitern zu erweitern um eine anhaltende Arbeitsmotivation herbeizuführen. Intrinsische Motivation kann demnach nur entstehen wenn das Aufgabengebiet erweitert, vor allem jedoch bereichert wird.[3]

„Job Rotation“ stellt eine Arbeitsstrukturmaßnahme dar, bei der die Mitarbeiter systematisch ihr Tätigkeitsgebiet wechseln und an verschiedenen Arbeitsplätzen tätig sind. Beispielsweise ein KFZ-Mechaniker, der zwischen Stellen in Reparaturwerkstatt, Fertigung und Fahrzeugannahme wechselt. Dabei sind die Handlungen selbst zumeist auf demselben Anforderungsniveau angesiedelt, was einem horizontalen Positionswechsel entspricht.

Mitarbeiter profitieren von einem systematischen Arbeitsplatzwechsel, da sie durch die Maßnahme Einblicke in andere Abteilungen und Fachbereiche erhalten, ein globaleres Verständnis entwickeln, neue Denk- und Lösungsstrategien sowie verschiedene Arbeitsverfahren kennenlernen.[4] [5] Zudem trainieren sie Flexibilität und erweitern ihr soziales Netzwerk innerhalb des Unternehmens. Dies kann Karrierevorteile schaffen. Durch den ständigen Wechsel des Arbeitsplatzes entsteht keine Langeweile beim Mitarbeiter und sorgt für eine stetig hohe Motivation ohne Gewöhnungseffekt. Der Arbeitgeber profitiert von Job-Rotation dahingehend, dass seine Mitarbeiter universell einsetzbar sind und Ausfälle durch andere Arbeitnehmer problemlos kompensiert werden können. Dies führt zu reibungsloseren Arbeitsabläufen und folglich zu höherer Produktivität.

Nachteilig ist für den Arbeitgeber, dass die Einarbeitung der Mitarbeiter in viele verschiedene Bereiche zeit-, und damit kostenintensiv ist. Manche Mitarbeiter fühlen sich durch ein immer wieder verändertes Umfeld und Anforderungen gestresst und überfordert. Auch können vermehrt Integrationsschwierigkeiten auftreten. Für einige Mitarbeiter ist es zudem schwierig Kontrolle und Machtansprüche an Kollegen abzugeben. Es kann also durch Job Rotation zu vermehrter Unruhe und Konflikten in der Mitarbeiterschaft kommen. Für hochspezialisierte Tätigkeiten ist Job Rotation nicht empfehlenswert. Bei komplexen Arbeitsaufgaben, für die Mitarbeiter mit unterschiedlichem beruflichem Hintergrund und Spezialwissen zuständig sind, ist ein Mitarbeiteraustausch nicht sinnvoll. Auch müssen rechtliche Rahmenbedingungen beachtet werden. So dürfen Mitarbeiter nur innerhalb der Tätigkeitsgebiete eingesetzt werden für die sie qualifiziert sind. Eine Anwaltssekretärin darf beispielsweise nicht vor Gericht verhandeln.

Neben der Job Rotation existiert das Konzept des „Job Enlargement“. Hierbei übernimmt der Mitarbeiter zusätzlich zu seiner ursprünglichen Aufgabe vor- und nachgelagerte Tätigkeiten, für die keine extra Sonderqualifikationen vonnöten sind. Es handelt sich beim Job Enlargement ebenfalls um eine Arbeitsgestaltungsmaßnahme auf horizontaler Ebene.[6] Beispielsweise übernimmt die Mitarbeiterin eines Stoffversandhandels aus dem Bereich des Stoffzuschnitts zusätzlich die Bestellungsannahme, die dem Zuschnitt vorangeht, und die Verpackung des Stoffes, die auf den Zuschnitt folgt.

Ebenso wie bei der Job Rotation werden durch die Tätigkeitswechsel einseitige körperliche Belastungen der Mitarbeiter reduziert, da diese verschiedene Körperhaltungen einnehmen und unterschiedlichere Bewegungen ausführen. Dies ermöglicht physische Erholungsphasen und reduziert den Krankenstand. Auch Langeweile und Monotonie werden durch die Abwechslung der Arbeit vermieden. Der Mitarbeiter gelangt zu einer stärkeren Identifikation mit seiner Arbeit, da er besser in ihren Entstehungsprozess eingebunden ist und mehr Überblick erhält. Durch die gesteigerte Vielseitigkeit der Mitarbeiter können Lücken bei Personalausfällen leichter geschlossen werden.

Nachteilig zu bewerten ist, dass sich der Trainings- und Ausbildungsaufwand der Mitarbeiter für das Unternehmen deutlich erhöht. Allerdings wird dieses Defizit durch die vielen positiven Auswirkungen ausgeglichen.

Herzberg konstatiert, dass horizontale Formen der Aufgabenausweitung, wie Job Rotation und Enlargement, langfristig keine positiven motivationalen Auswirkungen auf den Arbeitnehmer mit sich bringen.[7] Da die Beschäftigen häufig zwischen unbedeutsamen Teiltätigkeiten wechseln, führen die Maßnahmen nicht zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und damit folglich nicht zur erwünschten Motivationssteigerung. Er fordert den Einsatz von „Job Enrichment“. Darunter wird die Bearbeitung von strukturell verschiedener, ganzheitlicher Arbeitselemente verstanden, die vorausschauende und beurteilende Denkleistungen miteinbeziehen.[8] Der Verantwortungsbereich des Mitarbeiters wird ausgeweitet und um schwierige Tätigkeiten angereichert. Damit werden individuelle Entscheidungsspielräume und Handlungsfähigkeiten ausgebaut und so die Entwicklung von Kompetenzen unterstützt.[9] Es handelt sich um eine vertikale Aufgabenerweiterung.

Der Mitarbeiter im Stoffversandhandel dürfte bei Job Enrichment beispielsweise nicht nur Stoff zuschneiden, sondern auch Lagerbestellungen ausführen, Lieferanten auswählen und Stoffreklamationen abwickeln.

Soll Job Enrichment umgesetzt werden, ist es notwendig, die Arbeitsorganisation im Unternehmen dahingehend zu verändern, dass die Mitarbeiter mehr Kontrolle und Autonomie über ihre Arbeit erhalten. Wichtig ist, dass eine qualitative und nicht nur, wie bei Job Rotation und Enlargement, eine quantitative Tätigkeitserweiterung vorgenommen wird.[10] Durch den Einsatz von Job Enrichment erlebt sich der Mitarbeiter als verantwortlich, kreativ und selbstbestimmt. Er identifiziert sich stärker mit dem Produkt, dem Produktionsprozess und dem Unternehmen und baut seine Qualifikationen aus. Durch die Reduzierung von monotoner, einseitig belastender Arbeit wird der Krankenstand verringert und die Mitarbeiter sind psychisch gesünder. Der Arbeitnehmer erfährt durch die vertikale Aufgabenerweiterung vermehrte Anerkennung und dadurch eine Steigerung der intrinsischen Motivation. Dies führt letztlich zu gesteigerter Produktivität des Unternehmens.

Einziger Nachteil des Job Enrichment stellt der erhöhte Schulungsaufwand dar, den das Unternehmen für seine Mitarbeiter aufwenden muss. Große Unternehmen wie Philips[11], Texas Instruments[12] oder die Imperial Chemical Industries[13] berichten über erfolgsgekrönte Job Enrichment Programme.

Während die bereits ausgeführten Arbeitsgestaltungsmaßnahmen Strategien zur Erhöhung der Arbeitsmotivation darstellen, beschäftigt sich C. Hull in seiner Triebtheorie[14] mit den Ursachen von Motivation.

Hull geht dabei davon aus, dass jedes Lebewesen Bedürfnisse hat („state of need“) und sein Verhalten durch diese Mangelzustände angetrieben wird („Homöostaseprinzip“). Ein Bedürfnis schafft einen inneren Spannungszustand, den der Organismus auszugleichen versucht. Sein Verhalten, das auf die Befriedigung des Bedürfnisses abzielt, zeigt er so lange, bis der Mangelzustand beseitigt ist. Dann erst entsteht ein inneres Gleichgewicht und es tritt Entspannung ein. Hull versteht unter Trieb („drive“) die motivationale Komponente der Bedürfnisse. Die verschiedenen Einzeltriebe des Organismus vereinigen sich zu einem gemeinsamen. Dieser stellt die Energie zur Verhaltensausführung bereit. Durch verstärkende Lernprozesse entstehen Reiz-Reaktions-Verbindungen, die auch als „habits“ bezeichnet werden. Diese lenken das Verhalten in eine bestimmte Richtung und werden durch unbefriedigte Bedürfnisse aktiviert. Aktiviert werden immer diejenigen Gewohnheiten, die in der Habithierarchie des Individuums gerade dominierend sind.[15] Unter dem Begriff der Habithierarchie versteht man dabei alle Reaktionen, die in einer Situation verfügbar und nach ihrer Gewohnheitsstärke geordnet sind. Die Stärke der Gewohnheiten (Habits) steht in direkter Abhängigkeit von der Anzahl und den Aufschüben der vorangegangenen Bekräftigungen, was auch in Studien belegt wurde.[16] [17] [18]

Nicht nur Lernmotivation lässt sich durch Hulls Theorie erklären, auch Arbeitsmotivation kann von diesem Standpunkt aus betrachtet werden. Der Arbeitnehmer hat Bedürfnisse, beispielsweise nach Nahrung, Kleidung und Wohnraum. Daraus folgend liegt ein Bedürfnis nach finanziellen Mitteln vor, damit er sich seine Wünsche erfüllen kann. Zudem erlebt der Arbeitnehmer ein Verlangen nach sozialer Interaktion, Anerkennung und Selbstverwirklichung. All diese Bedürfnisse stellen die einzelnen (An)Triebe dar und vereinigen sich zu einer gemeinsamen Triebkraft – der Arbeitsmotivation.

Der Arbeitnehmer erlebt, dass er durch Arbeit seine Bedürfnisse erfüllen kann. So erhält er Geld für seine Leistung und kann sich daher eine Wohnung mieten und Lebensmittel kaufen. Bei besonders guter Arbeit bekommt er Lob von Vorgesetzten und Kollegen, wird befördert oder erhält Sonderzahlungen. Der Arbeitnehmer erfährt durch sein Tun positive Rückmeldungen, die seinen inneren Spannungszustand auflösen und seine Bedürfnisse befriedigen. Sein Verhalten wird bekräftigt bzw. belohnt und prägt sich dadurch ein. In besonders stressreichen Arbeitsphasen stehen dem Mitarbeiter verschiedene Habits zur Verfügung, gemäß seiner ihm eigenen Habithierarchie. Er hat bisher nur positive Erfahrungen mit verstärktem Arbeitseinsatz gemacht – daher steht diese Gewohnheit bei ihm an oberster Stelle. Wird das Arbeitsaufkommen höher, dann strengt er sich ganz besonders an. Erfährt der Arbeitnehmer weiterhin positive Reaktionen auf seine extra Bemühungen, so wird diese Gewohnheit weiterhin an oberster Stelle stehen. Wenn jedoch alle anderen Kollegen keine Überstunden machen und abends Sportschau gucken, während er alleine im Büro sitzt und sein Hobby nicht ausüben kann und zusätzlich der Chef seine besonderen Anstrengungen nicht honoriert, weder durch Lob, noch finanziell, dann wirken sich diese negativen Rückmeldungen auf die Habithierarchie des Arbeitnehmers aus. Besonders hohe Arbeitsanstrengung als Habit steht nun auf einem niedrigeren Rang, da die Gewohnheit nicht positiv bestärkt wurde. Folgt dann einige Zeit später wieder eine Phase erhöhten Arbeitsaufwands wird sich das Verhalten des Arbeitnehmers ändern. Nun macht auch er keine Überstunden und zeigt keinen gesteigerten Arbeitseinsatz. Die Stärke einer Gewohnheit ist umso größer, je öfter dieselben Reiz-Reaktions-Verbindungen positiv bekräftigt und die Bedürfnisse befriedigt wurden. Die Menge bzw. das Ausmaß der Belohnung hat dabei jedoch keine Auswirkung auf die Gewohnheitsstärke.[19]

[...]


[1] Vgl. Herzberg, F. et al.: 2011.

[2] Vgl. Ulich, E.: 2011, S. 212.

[3] Vgl. Herzberg, F.: 1968.

[4] Vgl. Campion, M. A. et al.: 1994.

[5] Vgl. Nerdinger, F. W. et al.: 2014, S. 379

[6] Vgl. Nerdinger, F. W. et al.: 2014, S. 379.

[7] Vgl. Herzberg, F.: 1968.

[8] Vgl. Sonntag, K.: 2012, S. 238.

[9] Vgl. Nerdinger, F. W.: 2014, S. 379.

[10] Vgl. Nerdinger, F. W.: 2014, S. 379.

[11] Vgl. Beek, H. V.: 1964.

[12] Vgl. Myers, M. S.: 1970.

[13] Vgl. Paul, W. J.: 1969.

[14] Vgl. Hull, C. L.: 1952.

[15] Vgl. Brandstätter, V. et al.: 2013, S. 13ff.

[16] Vgl. Welte-Bardtholdt, C.: 2015, S. 145.

[17] Vgl. Perin, C. T.: 1942.

[18] Vgl. Williams, S. B.: 1938.

[19] Vgl. Heckhausen, J.: 2006, S. 31ff.

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment. Sinn und Vor- und Nachteile dieser Arbeitsgestaltungsmaßnahmen
Untertitel
Motivation, Volition und Emotion
Hochschule
SRH Hochschule Riedlingen  (Psychologie)
Veranstaltung
Allgemeine Psychologie II
Note
1.0
Autor
Jahr
2016
Seiten
21
Katalognummer
V323324
ISBN (eBook)
9783668225565
ISBN (Buch)
9783668225572
Dateigröße
746 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Allgemeine Psycholgie, Motivation, Volition, Emotion, Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment, Emotionsregulierung, James Gross, Flow, Intrinsische Motivation, Arbeitsgestaltungsmaßnahmen, Habithierarchie
Arbeit zitieren
Miriam Walchshäusl (Autor), 2016, Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment. Sinn und Vor- und Nachteile dieser Arbeitsgestaltungsmaßnahmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/323324

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